Devenir syndicaliste dans la sous-traitance automobile. Quelques éléments d’enquête

par Juan Sebastian Carbonell 

(chercheur postdoctoral au GERPISA, Paris – Saclay)

La sociologie a montré combien l’explosion de la sous-traitance et l’externalisation des postes « à faible valeur ajoutée » dans l’industrie automobile ont fortement contribué à la désagrégation sociale et spatiale du groupe ouvrier (Beaud et Pialoux, 1999, 2003)[1]. Mais ce morcellement du monde du travail ne suit pas seulement une logique économique, il suit également une logique politique qui vise à déposséder les salariés de leurs instruments collectifs de défense dans les établissements en bas des chaînes de sous-traitance (Perraudin et al., 2014). S’intéresser alors au nouveau syndicalisme de l’automobile chez les fournisseurs, équipementiers et sous-traitants, c’est aussi étudier les possibilités de recomposition du groupe ouvrier à travers l’émergence de nouvelles figures sociales dans des entreprises encore peu étudiées par les sciences sociales. Ainsi, si la sous-traitance automobile représente le mieux la crise des modes de transmission et de reproduction du militantisme ouvrier, elle peut aussi constituer, en même temps, un des lieux d’élaboration et d’expérimentation de formes d’engagement ouvrier. C’est que, au-delà de la crise de la transmission du savoir-faire militant, la syndicalisation dans la sous-traitance automobile, milieu hostile par excellence (Ardenti, Gorgeu et Mathieu, 2010), montre qu’il y a une volonté toujours renouvelée d’engagement.

Quels sont les ressorts et les limites de l’engagement syndical des jeunes ouvriers, « opérateurs polyvalents », avec ou sans qualification, immigrés ou fils d’immigrés, a priori sans ressources militantes ? Pour répondre à cette question, je m’appuie sur une dizaine d’entretiens ethnographiques[2] réalisés avec Devrim, fondateur à 22 ans d’une section CGT en 2006 chez RHS[3] entre 2012 et 2017[4]. L’analyse de l’engagement sur une longue durée, de 2008 jusqu’en 2017, permet de comprendre les conditions de celui-ci, non seulement dans son commencement, mais également sur la durée et dans son éventuel déclin. Les entretiens réalisés avec Devrim ont porté principalement sur son engagement, les conditions de travail à l’usine et le racisme au travail, et se sont révélés particulièrement pertinents pour étudier les difficultés auxquelles fait face le jeune syndicalisme ouvrier dans les petites et moyennes industries de la sous-traitance automobile.

Dans une première partie nous reviendrons sur la trajectoire de Devrim, de Turquie jusque chez RHS. Comme d’autres jeunes de sa génération du bassin d’emploi mulhousien, après une expérience plus ou moins longue d’emploi instable, il est embauché à l’usine, où il fait ses premiers pas dans le syndicalisme. Nous allons nous attarder ensuite sur sa syndicalisation et sur la grève qu’il organise en 2008. Cet exemple montre aussi comment se pose dans ce type d’entreprise la question de la reproduction militante et de l’engagement des jeunes des classes populaires. Enfin, nous verrons que la question du racisme est omniprésente dès qu’il s’agit de dépasser le sentiment d’illégitimité sociale des jeunes syndicalistes, pour une partie « jeunes de quartier »[5], et de construire une force d’opposition au sein de l’entreprise.

Le travail chez RHS

Entreprise japonaise de fabrication de pièces mécaniques qui permettent aux machines automatisées d’opérer des mouvements de rotation et de déplacement (pièces de rotation, de guidage de machines, de rotules pour voitures, etc.), RHS est un sous-traitant de l’industrie automobile, employant en 2010 environ 450 salariés dans la région mulhousienne. Construite en 2000 dans une commune au Nord de Mulhouse, dans l’ancien bassin potassique, le site se veut une « vitrine » du groupe RHS en Europe. Dans les années 2010, les quelque 500 salariés de RHS font partie des plusieurs milliers d’emplois directs et indirects liés à l’activité de PSA-Mulhouse dans une soixantaine d’établissements dans la région (Zins et Poncet, 2010). Il s’agit d’un cas classique d’établissement installé au bord d’un village, près d’une voie de communication et destiné à des activités d’assemblage et de finition (Gorgeu et Mathieu, 1996). Toutefois, la catégorie de « sous-traitant » recouvre une multiplicité de réalités (Vennin, 1975). Chez RHS, peu de production est réalisée sur place, puisqu’il s’agit en grande partie de l’assemblage de pièces venues d’Asie pour le marché européen.

Des rails bruts arrivent des usines du groupe RHS en Asie. En France, ils sont tout d’abord fraisés et taraudés. Une première rectification est faite à ce moment-là si ceux-ci comportent des défauts. Les rails sont envoyés ensuite à la découpe, où ils sont préparés selon la longueur demandée par les clients. Ils passent enfin par une opération de rectification, de lavage et de contrôle. Dans un autre secteur sont préparés les blocks selon le même principe (fraisage, taraudage, découpe, rectification et lavage) qui seront montés sur les rails. À la préparation des commandes, où a longtemps travaillé Devrim, les blocks sont placés dans des paniers avec les rails correspondants et envoyés au montage, le plus grand secteur de l’usine, dont l’effectif varie de 30 à 60 personnes selon le volume des commandes. Dans ce secteur, les blocks sont montés sur les rails grâce à des billes qui facilitent le glissage. Enfin, la pièce complète est emballée et envoyée chez le client. Dans un autre secteur de l’usine, sont fabriquées de manière indépendante des rotules destinées à PSA et à Renault. La fabrication des rotules suit un procès similaire : RHS reçoit les rotules brutes, sur lesquelles les ouvriers placent des pièces avant d’être envoyées aux constructeurs.

1. La genèse des dispositions militantes

La sociologie permet de comprendre l’engagement des individus en accordant de l’importance aux trajectoires individuelles et à l’étude des différentes positions successivement occupées par les acteurs (Fillieule, 2001). Dans cette partie, nous nous intéressons donc à la « production sociale de la révolte » (Johsua, 2013) et à la genèse de dispositions militantes de Devrim, qui sont à l’origine de son engagement syndical chez RHS.

Devrim est né en Turquie en 1984 dans une famille alévie[6]. Immigré en France à l’âge de 11 ans, il a eu une scolarité peu commune pour un fils d’ouvrier poseur de rails à la SNCF. Dès son arrivée en France, Devrim est encadré par le réseau très dense d’associations culturelles turques à Mulhouse, proches de partis politiques d’extrême gauche à l’étranger. Ainsi, il dit que dès 13 ans il « apprenait la politique ». Les Turcs (dont une partie sont Kurdes) à Mulhouse font partie d’une immigration « spontanée », composée principalement de travailleurs (68,2% des actifs ont un emploi ouvrier) et de quelques réfugiés politiques (qui fuient la Turquie après le coup d’Etat militaire de 1980), arrivés en France « de leur propre gré » (Morel-Chevillet, 2006). Une partie importante des immigrés turcs travaille actuellement dans le BTP, le petit commerce et dans les usines de la région mulhousienne. Marginaux dans les années 1960, ils sont devenus la première communauté immigrée en Alsace et la deuxième à Mulhouse (en 2004, ils représentent 16% de l’immigration dans la région). Il s’agit d’une immigration jeune (55% d’entre eux ont entre 20 et 40 ans, c’est-à-dire six ans en moins que les autres nationalités), issue des régions rurales de la Turquie (Meichler, Birot et Freyburger, 1998). Ils forment une « colonie dense », avec des liens culturels et associatifs forts qui unissent ses membres (Sejai, 1999).

Les années passées à militer dans les associations culturelles turques sont fondamentales pour comprendre l’engagement postérieur de Devrim. Interrogé sur l’influence de cette expérience sur son syndicalisme chez RHS, il répond :

« C’est comme si tu portais une richesse en toi et tu la donnais aux autres. Tu dis aux gens : « Tu sais pas parler, mais c’est comme ça. Si tu sais pas te défendre, je prends une pierre, tiens, ça c’est à toi. Lui [le patron] il te lance, toi tu lances aussi ». (…) Moi je n’avais jamais vécu une grève, mais je portais ça en moi ».

Au contraire des autres militants de la CGT-RHS, qui soit ont été en situation d’échec scolaire, soit sont allés dans une filière technique (bac pro et/ou BTS), suivie d’une période d’emplois précaires et d’une entrée définitive à l’usine, Devrim fait une terminale générale ES. Il décrit un grand décalage avec son milieu familial. Il affirme ainsi dans un entretien de 2014 avoir passé son temps au collège à « apprendre par cœur » les manuels scolaires pour pouvoir rattraper son retard :

« En fait, [à l’école] j’avais une motivation énorme, j’apprenais tout par cœur. Tous les jours je rentrais le soir à la maison, j’apprenais le français une heure ou deux heures. Tous les jours de la grammaire. J’étais très attiré par les études. C’était une motivation que j’ai gagnée en Turquie. J’avais un bon prof en Turquie à l’époque qui m’a trop donné l’envie de la lecture. Ici j’ai continué à lire des livres en français, des romans en français. Je dévorais des dictionnaires avec les yeux. Je faisais des listes de mots avec 100, 150 mots, je les apprenais par cœur.»

Il revendique un profil « autodidacte » et se montre fier de n’avoir jamais redoublé à l’école, même s’il ne savait ni lire, ni écrire, ni parler français lorsqu’il arrive en France. Néanmoins, Devrim rate son bac, ce qui lui ferme plus ou moins définitivement les portes de l’université : « Ma famille voulait que je travaille directement, que je gagne de l’argent. (…) J’avais la tête un peu plus pour étudier. Donc, je voulais continuer mes études, aller à la fac. Mon idée c’était de devenir journaliste ». Il enchaîne plusieurs emplois courts à la sortie du lycée, dont des missions d’intérim au montage à PSA-Mulhouse et à Faurecia[7]. Il obtient ensuite un CDI chez McDonald’s, où il travaille pendant un an et demi. Ces trois expériences de travail ont aussi une influence plus tard sur son rapport au travail et au syndicalisme. Par exemple, il dit de Peugeot :

« C’était mieux [que RHS], les gens ils étaient plus solidaires, plus amicaux, plus adultes. Moi j’avais une très bonne équipe au montage. (…) J’étais intérimaire et les gens qui travaillaient avec moi c’était des gens très, très bien. C’est vrai qu’ils étaient pas trop syndicalistes, mais il y en a qui étaient au niveau revendicatif mieux que moi ».

Au contraire, il garde de Faurecia le souvenir d’une ambiance très dégradée au travail, faite de conflits et de petites concurrences entre les salariées. Comme pour beaucoup d’autres jeunes de sa génération et de son milieu, l’embauche à l’usine fait rarement partie des projets personnels — c’est souvent la dernière des options. Devrim tente alors de se réorienter vers la médiation culturelle pour échapper à l’usine :

« Moi j’ai jamais voulu travailler à l’usine. C’était une obligation parce que j’avais échoué dans mes études. J’ai choisi de faire médiation sociale comme formation. Je suis parti à Lyon pour faire la formation de technicien de médiation. Ils proposent des formations de techniciens de médiation, pour travailler dans les quartiers. C’est comme des cours d’éducation civique, aider les gens dans la rue. Je suis allé, j’ai suivi cette formation pendant un mois, ça m’a pas plu parce que les gens qui venaient c’était des Imam, des gendarmes, des prostituées. Des gens qui venaient de tout horizon, mais ils n’avaient qu’un but : travailler avec la préfecture. Le but c’était d’aider la police à organiser les quartiers. Médiation sociale, c’est aider les gens en difficulté, mais à côté le principe c’était de rappeler les règles de la civilité, des choses comme ça.»

Après ce nouvel échec, Devrim postule dans plusieurs entreprises de la région mulhousienne à la recherche d’un CDI. Il décroche en 2005 un poste d’ « opérateur polyvalent » chez RHS au lavage, où il travaille pendant quatre ans. Nous avons déjà dit que son entrée chez RHS a été l’occasion de découvrir les conditions de travail difficile (il parle de la « terreur » exercée par l’encadrement sur les ouvriers), qui créent chez lui un puissant sentiment d’indignation et qui le mène à être à l’initiative de la création d’une section CGT. En quelque sorte, il n’y a pas eu, entre lui et la direction, d’ « état de grâce ». Tout au long de nos entretiens, il revient sur l’impossibilité d’échapper à l’usine, ce qui se traduit dans une vision pessimiste du travail ouvrier. Cet extrait, issu de notre premier entretien de 2012, illustre l’absence de perspective que lui offre le travail ouvrier, et combien il est pour lui impossible d’avoir un rapport « heureux » à la condition ouvrière :

« Moi j’ai toujours dit à des personnes qu’il faut jamais aller à l’usine. L’usine ça tue la santé, ça tue… Moi je comprends les gens qui se suicident[8]. Je les comprends tout à fait. Parce que, pourquoi ils se suicident ? Parce que ces gens-là ils savent que l’usine ne rapporte rien à leur avenir et ils savent que l’usine détruit leur santé, leur psychologie, leurs émotions, leurs sentiments, leurs amours, leur savoir-faire, leur bien-être. Et ils se suicident au moment où ils sont complètement coupés du monde, ils sont abandonnés, écrasés par la vie. Et moi je pense que chaque ouvrier est confronté à ça. La chance que les ouvriers ils ont c’est que, en général, ils sont entourés par des gens, alors que les gens qui se suicident c’est plutôt des gens isolés, ou bien ils ont aussi des difficultés dans leur vie à cause de leur travail. En général à cause de leur travail.»

La trajectoire de Devrim contraste avec celle les bacheliers à l’usine que décrit Stéphane Beaud (2003 : 299-302). Ceux-ci, ayant échoué leurs études, s’investissent dans les logiques de l’entreprise, cherchant à échapper au travail manuel. Cependant, le passage par les associations culturelles turques et le décalage entre les ambitions de Devrim et les opportunités offertes par RHS ont contribué à l’effet inverse, c’est-à-dire à ce qu’il investisse le syndicalisme. Si son entrée à l’usine est vécue comme une « obligation », celle-ci est l’occasion d’opérer une reconversion de ses dispositions militantes. Baptiste Giraud (2015) montre par exemple que les expériences antérieures contribuent à la production des « sens des limites » des militants syndicaux, or, dans le cas de Devrim, ces expériences contribuent plutôt à la formulation d’une critique de l’ordre patronal et d’un engagement militant. Ainsi, la création d’une section syndicale CGT chez RHS apparaît comme la possibilité de reconvertir les dispositions acquises à l’extérieur de l’usine, au lycée et dans les associations culturelles turques. Nous verrons maintenant comment cet investissement a eu lieu concrètement dans la CGT-RHS.

 2. Stratégies ouvrières, résistances patronales

2.1. Les premiers pas de la CGT

L’entrée de Devrim à l’usine et dans un deuxième temps dans le syndicalisme est vécue dans le registre de la confrontation avec la hiérarchie. Dans cet extrait d’entretien de mars 2012, Devrim revient sur ses premières expériences des rapports de travail à RHS. Nous pouvons lire ici comment la dureté des rapports avec l’encadrement ont été à l’origine de sa décision de créer une CGT à l’usine.

«La première année était très difficile pour moi, parce qu’on était toujours surveillés. Le superviseur venait tous les matin crier sur les ouvriers, il surveillait de près les ouvriers. Il faisait une terreur insupportable. Et il criait sur tout le monde. Et moi, ils m’ont plusieurs fois attrapé comme ça, dans la production : “Pourquoi tu travailles pas plus vite ? Dépêche-toi, à cause de toi on perd du temps”. En fait, tous les jours, tous les jours, tous les matins, à huit heures et demie, neuf heures, le directeur, le superviseur, le chef d’atelier, ils venaient, chacun son tour. Nous on était comme ça, on avait peur, on était à peine embauchés. On avait peur d’être licenciés. Sept mois ça a duré comme ça. Il y avait beaucoup de gens qui pleuraient, des femmes qui pleuraient, elles arrivaient pas à respecter la vitesse de la production. Il y avait pas de syndicat, le syndicat qui était là il s’en foutait, parce qu’ils avaient aucune notion du syndicalisme, de lutte de classes… Suite à ça, moi je me suis mis dans la tête, après sept mois de travail, de créer la CGT.»

Les premières années qui suivent la création de la CGT-RHS sont marquées par une tension permanente entre lui (désigné depuis en tant que délégué syndical) et la direction du site. Ceux-ci échangent plusieurs courriels entre mai 2006 et juin 2007 au sujet des conditions de l’exercice du droit syndical à l’usine. Ainsi, par exemple, la direction reproche à Devrim de discuter avec les salariés pendant le temps de travail. Celui-ci répond que cela constitue une entrave au droit syndical, et que la CGT n’a toujours pas de panneau syndical (courriels du 29 mai et du 30 septembre 2006). L’Union locale de Mulhouse reproche dans un courriel du 28 novembre 2006 à la direction de RHS d’avoir fait un retrait de salaire à Devrim pour sa participation à une formation syndicale. Enfin, d’autres courriels sont adressés à l’Inspection du travail (11 janvier 2007), où Devrim affirme que la direction du site ne lui assigne plus de travail depuis qu’il a commencé ses activités syndicales.

Mais la création de la CGT-RHS est aussi l’occasion pour Devrim de mettre à profit sa proximité sociale avec d’autres jeunes immigrés ou fils d’immigrés à l’usine afin de renforcer le syndicat, comme le montre cet extrait d’entretien de 2017 :

« Aux élections de 2008 j’ai syndiqué beaucoup de jeunes de banlieue. Les jeunes qui venaient de quartier. Je me trouvais bien avec eux, parce que même si culturellement on était différents… (Pause) On avait une ressemblance, on était des enfants d’immigrés. On parlait la même langue, on se comprenait bien. Ils m’ont beaucoup aidé. (…) C’est moi qui est allé vers eux, tout en gardant un contact avec eux. Et bien sûr mon idée était de préparer les gens que je voyais concrets, qui voulaient faire des choses avec moi. J’ai rattrapé quelques gens comme ça. Je leur ai proposé d’adhérer chez moi, de participer aux élections de 2008. On a eu un bon score, autour de 25%. Mais le problème c’est qu’il y avait que des jeunes dans mon plan syndical. On a eu beaucoup de syndiqués, une trentaine de syndiqués, que des jeunes.»

Le syndicalisme que met alors en place Devrim a la particularité de ne pas s’inscrire dans l’histoire collective et la mémoire des luttes ouvrières, comme c’est le cas dans d’autres entreprises de la région (comme PSA-Mulhouse). Il tentera de mettre en place un « syndicalisme au jour le jour, sur fond d’indignation éthique » (Beaud et Pialoux, 2003 : 262), c’est-à-dire un syndicalisme principalement dirigé contre des humiliations vécues au travail et l’arbitraire patronal. Cette situation est mise en évidence lors du conflit de juillet 2008 qui aboutit à une défaite de la CGT.

2.2. La grève de 2008

Les différentes étapes de la trajectoire de Devrim ont rendu possible l’organisation de la grève de huit jours autour de la revendication d’une augmentation des salaires. Forte de 25% des voix lors des élections professionnelles de 2008, la CGT compte une trentaine d’adhérents et une quinzaine de militants dans divers secteurs, mais fortement concentrés dans l’atelier de fabrication des rotules. Ce secteur, où le travail ne nécessite aucune qualification, concentre beaucoup de jeunes de quartier fraîchement embauchés pendant la période d’expansion de l’usine et d’augmentation des commandes. En outre, contrairement à d’autres secteurs où les machines sont éloignées les unes des autres, aux rotules la proximité des postes permet aux ouvriers de communiquer entre eux.

Pour Devrim, l’enjeu de la grève est de taille. Il s’agit de montrer qu’un conflit collectif est possible chez RHS : « Les gens disaient que si vous réussissez à faire une grève ici, vous réussirez une grève dans n’importe quel coin du monde ». En effet, l’enjeu de cette grève est aussi d’ordre symbolique. C’est ce qu’il exprime dans cet extrait d’entretien de 2012 : la lutte contre « le patron » n’est pas seulement un conflit autour de revendications matérielles, mais aussi une « guerre psychologique ».

« Je mène une guerre psychologique avec le patron. Cette guerre psychologique elle a lieu toujours. Le patron, il a toujours peur qu’il y ait une grève, c’est pour ça qu’il s’arrange, il fait son programme, ses perspectives de production là dessus. Et c’est pour ça, même si tu mènes une grève qui échoue à moitié, pour eux c’est pas sûr qu’il n’y ait pas grève l’année prochaine, les années d’après. C’est pour ça qu’il se méfie les années prochaines. Si tu regardes comme ça, nous on a gagné la guerre psychologique, on a montré qu’une grève est possible dans cette usine, même si on n’a pas gagné beaucoup de choses.»

La grève est décidée lors d’une assemblée générale de militants CGT et en concertation avec les autres syndicats du site (FO, CFTC et CFDT). Le conflit est déclenché un jeudi à cinq heures du matin. Les grévistes, quoique minoritaires (ils oscillent entre quarante et soixante, sur 450 salariés), réussissent à arrêter la production. Les sorties des camions qui livraient les rotules pour PSA-Mulhouse en flux tendu sont bloquées physiquement.

Des négociations ont lieu tous les jours avec la direction. Celle-ci, tout d’abord réticente à l’idée d’accorder une partie des revendications, se voit imposer la réconciliation par le Tribunal d’instance. Le conflit fait l’objet de quelques articles dans la presse régionale : il est vu comme un exemple de grèves pour les salaires dans le cadre de la crise économique de 2008. Malgré quelques avancées dans les négociations, la direction de l’entreprise demande au bout de huit jours à la préfecture l’intervention des gendarmes afin de lever le blocage. FO, la CFTC et la CFDT signent un accord de fin de conflit auquel la CGT refuse de s’associer. Devrim voit la fin de la grève comme une défaite et la signature de l’accord par les autres syndicats comme une « trahison ».

D’une part, ce conflit « invite à relativiser un déterminisme social qui ferait de certaines catégories les champions de la conflictualité et d’autres des serviteurs consentants » (Bouquin, 2006 : 147). D’autre part, l’entreprise profite de cette défaite pour s’engager dans une voie répressive et pour démanteler le syndicat. Devrim est muté à un poste de préparation des commandes afin de l’isoler du reste des salariés. Une première procédure de licenciement est engagée contre lui en octobre 2009, suite à des absences et à un « manquement à la discipline ». La démoralisation s’installe progressivement. Le reflux est général : en mai 2010, lors des élections des représentants du personnel, la CGT n’obtient que 31 voix sur 247 suffrages exprimés et perd tous ses mandats. Dans une lettre du 22 mars 2010, adressée au Tribunal administratif, la direction de l’entreprise affirme que « les urnes ont parlé ». Au moment du début des entretiens avec Devrim en 2012, cela fait six mois que la CGT-RHS n’avait pas écrit de nouveau tract.

La création de la CGT a été l’occasion pour Devrim de recruter des jeunes ouvriers partageant certaines propriétés sociales avec lui. Cette première étape aboutit à la grève de 2008, dont un des enjeux, outre l’augmentation des salaires, est de montrer qu’une grève est possible chez RHS. Or la défaite de la CGT révèle que la proximité sociale que Devrim entretenait avec les autres jeunes du syndicat se redouble d’une distance, notamment lorsqu’il s’agissait d’assurer la continuité militante.

2.3. L’impossible reproduction militante

Les années qui suivent la grève de 2008 sont extrêmement difficiles pour la CGT et tout particulièrement pour Devrim. Ce dernier se fixe la tâche de reconstruire le syndicat et de former une nouvelle équipe militante. Il se heurte néanmoins à l’impossibilité de faire militer sur la durée les adhérents et de leur faire entretenir un rapport au syndicat qui ne soit pas exclusivement instrumental.

Alors que la proximité sociale de Devrim avec les autres jeunes ouvriers à l’usine avait été un avantage dans la construction du syndicat et la constitution d’une liste électorale en 2008, après la grève il perçoit principalement de la distance entre lui et les autres membres du syndicat. Les travaux de Julian Mischi (2013) affirment qu’une distance qui se creuse entre les représentants du personnel et le reste des salariés. Dans ce cas, il s’agit d’une distance entre le dirigeant syndical et la « base » de l’organisation autour de deux visions du syndicalisme. La première voit le syndicalisme à la fois comme un moyen d’organiser des actions collectives et comme un moyen de faire participer les militants à des actions qui dépassent les enjeux propres à RHS. La deuxième voit le syndicat comme un instrument de défense individuelle. Cette première vision est bien exprimée par Devrim dans cet extrait d’entretien de 2013 :

« Ce qui est dommage en France, c’est que la mentalité des gens est vraiment très individualiste… (Pause) Il y a un refus de se politiser de la part de la jeunesse, et les gens qui sont autour de nous c’est des jeunes. Même si on arrive à les syndiquer, ils se rendent pas compte pourquoi ils sont syndiqués. Pour eux, c’est juste un intérêt personnel. L’intérêt social, général, ça compte pas. Je te donne un exemple : là on a un délégué RSS[9] CGT qui me remplace. On l’a mis RSS pour que lui soit protégé parce qu’il était menacé de licenciement. Mais lui, il s’intéresse à rien ! Je l’ai vu aujourd’hui et je lui ai demandé : “Vincent, comment ça se passe ?”. Il s’embête pas, il me touche pas, je le touche pas… Pour eux, le syndicat ça sert à rien, mais nous on les protège quand même. Et ces gens là, ils brisent notre force parce qu’on n’arrive pas à leur rendre compte de la force du syndicat, ce qui fait que des gens comme nous on est discrédités à un moment donné.»

La « politisation » du syndicat que défend Devrim ne fait pas appel aux autorités politiques ou aux institutions, mais se réclame plutôt d’un refus de l’individualisme, d’un intérêt « général » porté sur les problèmes de la société, de même qu’à la production d’une parole « mettant en débat les fins et les principes généraux de la vie collective » (Renou, 2015). D’une certaine manière, Devrim cherche à ce que le syndicat devienne le lieu « d’expression et de consolidation d’une éthique qui déborde le cadre des revendications salariales » (Mischi, 2016 : 192). En outre, il est intéressant de noter combien cette politisation se distingue de la politisation ouvrière propre à la culture d’atelier des années 1970 décrite par Stéphane Beaud et Michel Pialoux. Cette dernière est enracinée dans le travail et s’appuie sur une solidarité pratique quotidienne : « On se prononce avant tout à propos de réalités concrètes dont on fait l’expérience par rapport à des individus précis » (Beaud et Pialoux, 1999 : 335).

Les tentatives infructueuses de Devrim de « politiser » ses camarades se traduisent ensuite par une vision dépréciative de ceux-ci, qu’il perçoit comme des « racailles ». Ils seraient « insolents » et « agressifs » et les seuls sujets de discussion qu’ils voudraient seraient « le sexe » et « les bêtises ». Il leur reproche même d’être trop « rebelles » : « Quand ils vont en salle de pause ils fument du shit, devant tout le monde ! Ils mettent du rap, ils chantent, ils ont des comportements assez rebelles… Mais les organiser c’est très difficile ». Il leur reproche également de « ne rien faire » syndicalement, de prendre des heures de délégation pour partir à la maison et de ne pas prendre au sérieux le travail militant. Il affirme qu’ « ils restent muets », qu’ « ils disent rien » face à l’ordre patronal. Enfin, pour lui, ceux-ci seraient « soumis » et « absorbés par le système ».

« Moi je me dis que si j’étais un jeune de vingt ans à qui on donnait un mandat syndical, j’aurais fait le minimum quand même. Mais [Vincent,], il veut rien faire. C’est quand même grave au niveau conscience ! C’est quand même grave parce que tu n’arrives pas à le faire prendre compte de l’importance de son rôle. Des gens comme ça nous dégradent et peut-être que nous on les dégrade aussi parce qu’on n’arrive pas à les organiser. Mais, moi j’ai rencontré une chose ici. Depuis que j’ai commencé le syndicalisme en France, j’ai remarqué une chose : les gens que j’ai syndiqués, ils sont jamais restés en général. Ils sont tous partis et à 95% ils ont refusé de se politiser. Et ceux qui restent sont des gens qui font ça par habitude… (…) Même les délégués avec qui je travaille, ils trouvent pas la force pour écrire un tract. Et je les ai aidé mille fois, je les ai critiqué mille fois. Mais, c’est pas le syndicalisme des années 80, 70. Les gens voient le syndicat comme une protection, c’est tout.»

L’exemple de la crise de la reproduction militante de la CGT-RHS illustre une tension qui traverse le fait syndical contemporain, où les transformations du syndicalisme iraient dans le sens d’une dissociation entre une logique de protection des salariés et une logique revendicative, entre un syndicalisme d’adhérents et un syndicalisme de militants (Béroud et Yon, 2013). Ce qui est en cause dans la critique de Devrim envers ses camarades, c’est l’usage que font les jeunes du syndicat. Il voit dans chaque jeune qu’il fait adhérer à la CGT un « adhérent-futur militant » et non pas un « adhérent-consommateur » (Guillaume et Pochic, 2009). Or il s’avoue incapable de les transformer en militants.

Devrim s’est heurté à l’impossibilité de reproduire la force de travail militante principalement en raison du rapport que la plupart des jeunes ouvriers autour de lui entretiennent au syndicalisme. D’autres facteurs, tel que les tensions racistes entre salariés à l’usine entrent aussi en jeu lorsqu’il s’agit de comprendre des difficultés auxquelles font face les militants syndicaux dans la sous-traitance automobile.

3. Adhésion syndicale et division de la main-d’oeuvre

3.1. Assignations identitaires à l’usine

Les entreprises sont des espaces de concurrence syndicale, où les organisations luttent pour l’accès à la représentation syndicale et l’obtention de mandats aux différentes instances représentatives du personnel. Néanmoins, cette concurrence est aussi structurée par les divisions internes à la main-d’oeuvre. Ainsi, « les rivalités syndicales renvoient plus profondément à des clivages sociaux, exprimant des différences générationnelles, scolaires, professionnelles, elles-mêmes renforcées par des socialisations politiques divergentes. Les positionnements autour de labels syndicaux sont à restituer dans le cadre de stratégies distinctives et de rapports de force internes à l’espace local et industriel » (Mischi, 2016 : 150).

De plus en plus de travaux montrent que l’entreprise constitue aussi « une matrice de production de l’ethnicité» (Brugière, 2017 : 259). C’est le cas de travaux sur des terrains américains (Chauvin, 2010 : 127-130), mais également de travaux sur des terrains français qui montrent comment les collectifs de travail sont régulés et construits selon des critères raciaux (Brugière, 2017 ; Gay, 2015 ; Jounin, 2004, 2008 ; Seiller, 2014). Chez RHS, l’assignation raciale des ouvriers se retrouve dans la sociabilité informelle dans les ateliers, ce qui à son tour a des conséquences sur les logiques qui guident l’adhésion syndicale.

On retrouve chez RHS la même structure de la main-d’œuvre que dans les autres usines de la région. Celle-ci est divisée entre d’une part des ouvriers d’origine immigrée, fils d’ouvriers arrivés en France des anciennes colonies lors de l’essor des industries de transformation dans les années 1970, résidant dans les quartiers HLM de Mulhouse, Gwebwiller, Illzach, etc., et, d’autre part, des ouvriers d’origine rurale, habitant les villages des vallées des Vosges, à l’ouest, ou dans le Sundgau, au sud de Mulhouse. Toutefois, des catégories employées par les enquêtés, telles que « immigrés », « jeunes de banlieue », « français » ou « alsaciens » ne vont pas de soi : elles doivent être comprises dans un processus d’assignation identitaire à l’oeuvre dans les rapports quotidiens entre les ouvriers.

Devrim occupe une place particulière dans ce processus, où il met à profit sa proximité sociale avec les autres jeunes ouvriers à l’usine dans la construction d’une force syndicale :

« Nous, on est des jeunes, on se voit à l’usine, on parle en salle de pause, mais on est mal vus. Nous, surtout les jeunes immigrés, on est très mal vus. Par exemple, quand tu vas en salle de pause, les gens se mélangent pas entre les français et les immigrés. Les français n’aiment pas les comportements des immigrés. Donc, qu’est-ce qui se passe ? Ça joue sur les syndicats, parce que les gens qui viennent à la CGT c’est des immigrés. En fait, nous on a une bonne ambiance, parce qu’on est des jeunes, on se voit en salle de pause, on discute, on rigole.»

Certains travaux affirment que le propre des discours sur les appartenances nationales ou raciales est de ne pas donner de place à des modes d’affiliation volontaire (Eckert, 2006). Or, dans les propos de Devrim, où les « immigrés » (jeunes) sont opposés aux « français » (vieux et alsaciens), les catégorisations choisies et subies s’alimentent mutuellement. Comme nous l’avons rapporté plus tôt, c’est tout d’abord en raison de sa proximité sociale qu’il syndique prioritairement des jeunes de banlieue à la CGT : « Je me trouvais bien avec eux », « la plupart de mes amis c’est des maghrébins », « moi je m’entends bien avec les jeunes, ils m’aiment beaucoup ».

Dans notre cas, l’âge, l’origine géographique et l’appartenance à une fraction des classes populaires les plus précarisées se conjuguent dans l’appartenance syndicale. La CGT devient ainsi le lieu d’un entre-soi « minoritaire » (Brugière, 2017 : 269) qui entrave la progression du syndicat et qui fait l’objet de critiques de la part de la direction. En effet, la relative homogénéité sociale des membres du syndicat contribue à désigner la CGT comme « le ghetto » par les membres de l’encadrement. À ses yeux, elle regroupe des « malfaiteurs », des « fainéants » et des « cas sociaux ». C’est ce que rapporte Devrim dans un entretien de 2014 :

« La direction appelle les jeunes Arabes, les jeunes comme nous comme des « cas sociaux ». Pourquoi ? Parce qu’ils font de la discrimination. Ils donnent pas la chance à ces jeunes-là d’évoluer, d’avoir un niveau correct pour travailler. Et qu’est-ce qu’ils font ? Ils mettent les Français en avant. Quels qu’ils soient, jeunes, vieux, ils les mettent en avant. Ils les augmentent, ils font des augmentations individuelles. Ils font de la discrimination positive envers les Français.»

Les formes de division de la main-d’oeuvre peuvent se manifester de manières différentes. Chez Devrim, on voit s’opérer une distinction entre les « jeunes issus de l’immigration » et les « vieux alsaciens ». Si ces catégories favorisent le regroupement des ouvriers selon des critères raciaux dans le syndicat, elles produisent également des tensions racistes entre les ouvriers.

3.2. Tensions racistes et auto-dévalorisation

Les clivages internes au groupe ouvrier n’ont rien de nouveau. Or, par le passé, « ils n’étaient pas suffisamment puissants pour empêcher la relative unification de ces sous-groupes par tout le travail social et symbolique effectué au jour le jour, et, sur la longue durée, par les divers types de représentants du groupe ouvrier » (Beaud et Pialoux, 2009). Chez RHS, comme dans d’autres sous-traitants de l’industrie automobile, ces tensions racistes s’appuient sur une extrême mise en concurrence de la main-d’œuvre autour de l’accès à certains postes, à des promotions et à des augmentations individuelles.

Ces tensions se manifestent aussi dans les tentatives toujours recommencées de Devrim de construire une opposition syndicale à l’usine. Celles-ci se heurtent tout d’abord au sentiment d’illégitimité ressenti en tant que syndicaliste. Plus précisément, ce sentiment s’exprime principalement dans son insécurité linguistique : « Moi mon seul défaut c’est de pas être très confiant dans les prises de parole. Parce que je suis intimidé devant les Français, j’ai un accent. En fait c’est faux, j’aurais pas dû faire ça. Mais tu te laisses intimider, t’es un immigré, c’est normal ». Il ne s’agit pourtant pas, en dehors des périodes de conflit ouvert, d’un racisme explicite, mais, d’après Devrim, d’un racisme « discret » ou « caché » : « Ils ne le disent pas, mais ils le font sentir ». Les entretiens réalisés avec lui sont émaillés d’anecdotes sur un racisme quotidien chez RHS, où Devrim et les autres jeunes du syndicat sont pointés du doigt en raison de leurs origines.

Les tensions quotidiennes peuvent éclater au grand jour lors de conflits collectifs comme la grève de huit jours en 2008. C’est ce que montre l’extrait d’entretien suivant de 2012, où Devrim accuse les syndicalistes de FO d’insultes racistes :

« Des gens comme nous, par exemple, ils nous humilient, ils nous insultent, ils disent des choses racistes, gravement quoi : « Sale Turc, tu viens en France, d’abord il faut respecter le pays, les règles du jeux, on vous a donné du pain. Déjà vous avez un travail, chez vous est-ce que vous avez cette démocratie ? Vous foutez la merde ici ». Les ouvriers Français ils venaient pas [à la grève], parce qu’ils avaient peur, on était mal vus quoi. Qu’est-ce qui s’est passé à la fin ? J’avais jusqu’à là, j’ai arrêté, j’ai donné le mandat à des gens qui étaient plus à l’aise en communication, mais ça n’a pas marché.»

 Cet exemple nous incite à interroger les effets d’une « racialisation » des rapports sociaux sur la concurrence syndicale. Vincent Gay (2015) montre à partir de l’exemple des grèves d’OS immigrés dans l’industrie automobile en 1982-1984 comment un « problème musulman » est constitué par les autorités publiques et la direction de Citroën afin de délégitimer les grévistes. Les tensions que rapporte Devrim se répercutent en une auto-dévalorisation qui s’érige en obstacle à la reconstruction de la CGT. Pour lui, même si les autres syndiqués souffrent des mêmes « handicaps » que lui, ils auraient plus de facilités avec les ouvriers Français en raison de leur maîtrise de la langue et des références culturelles :

« Moi, après, je rencontre beaucoup de difficultés. Les Français, ils… (Il hésite) Ils ont peur de… Quand on est un jeune immigré… J’ai un problème de communication avec les salariés. Ils viennent pas à la CGT, en gros ils ont peur de se faire licencier ou autre. Après, je pense que le fait que je sois immigré, ça les bloque un peu parce qu’ils préfèrent avoir un Français syndicaliste qui comprend leur culture, leur langage, qui vit avec eux, qui a leur mots dans la bouche, qui peut les toucher, tu vois ? Alors qu’un immigré comme moi, déjà on a des handicaps personnels dans la vie et on a un problème de communication, on n’arrive pas à les faire s’intéresser au syndicat.»

Les différents éléments rapportés par Devrim vont dans le sens d’une racialisation des rapports à l’usine qui recoupe les divisions syndicales. La concentration d’ouvriers perçus comme « jeunes de banlieue » à la CGT-RHS est le produit de la stratégie de recrutement de Devrim. La création d’un entre-soi minoritaire, encouragé par le contexte de la répression anti-syndicale postérieure à la grève de 2008, renforce l’isolement de l’équipe syndicale.

Conclusion

L’analyse de la trajectoire de Devrim nous informe sur plusieurs dimensions du syndicalisme dans la sous-traitance automobile. Alors que « les secteurs périphériques et précarisés du salariat peinent à faire valoir leurs droits, sinon à agir collectivement pour améliorer leur condition sociale » (Bouquin, 2006 : 161), les dispositions acquises à l’extérieur de l’usine ont rendu possible l’émergence, même de manière provisoire, d’un force syndicale d’opposition chez RHS. La phase ascendante de la CGT culmine dans l’organisation de la grève de 2008. Cependant, cette force militante n’a pas su se perpétuer dans le temps. D’une part, comme nous l’avons montré, deux visions concurrents du syndicalisme coexistent au sein de la CGT. Pour Devrim, tout nouveau adhérent doit devenir à terme un militant. Il voit ainsi comme une preuve de la « dépolitisation » de ses collègues leur absence d’investissement dans le syndicat sur la longue durée. De l’autre, la constitution d’un entre-soi « minoritaire », qui agit favorablement au regroupement d’une partie des ouvriers sur des critères d’âge et d’origine raciale, se révèle être un obstacle par la suite. Cette étude de cas permet d’éclairer comment un jeune ouvrier immigré, même s’il est redevable de conditions exceptionnelles (l’acquisition de dispositions militantes et une proximité sociale avec une partie de la main-d’oeuvre), a réussi à créer une section CGT et à organiser une grève dans un univers hostile. Néanmoins, c’est sur les conditions de la reproduction militante dans les usines de la sous-traitance automobile qu’il vient à échouer.

 

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[1] Une première version de ce texte a été présenté lors d’une journée d’étude à l’IRES intitulée « Les jeunes, le travail et l’engagement », le 20 septembre 2018.

[2] Je conçois l’entretien ethnographique de la même manière que Stéphane Beaud (1996). Dans cette approche attentive au récits de pratiques et aux anecdotes, les paroles de l’enquêté ne prennent sens que dans un contexte plus général. Ainsi, la parole de Devrim est socialement située et n’est qu’un point de vue dans un ensemble de points de vue.

[3] Le nom de l’entreprise et des enquêtés ont été anonymisés.

[4] Cette enquête a été menée en même temps qu’une thèse de doctorat sur les conséquences de la crise économique de 2008 chez les ouvriers de l’usine PSA-Mulhouse. Voir : Carbonell J. S. (2018), Les ouvriers de Peugeot-Mulhouse après la crise (2008-2018), Thèse de doctorat, École Normale Supérieure-PSL.

[5] Ici, « jeune de banlieue » ou « jeune de quartier », est employé comme idéal-type, au même titre que d’autres travaux sur les jeunes des classes populaires (Beaud et Pialoux, 2002 ; Mauger, 2009).

[6] Les alévis sont une minorité religieuse musulmane hétérodoxe, principalement présente en Turquie, où elle est victime de discriminations et de persécutions.

[7] Entreprise française d’équipements automobiles.

[8] Il fait référence à la vague de suicides à PSA-Mulhouse en 2007.

[9] Un syndicat non représentatif dans une entreprise peut désigner un représentant de la section syndicale, qui bénéficie de la même protection contre le licenciement qu’un délégué syndical, sans pouvoir négocier ni signer des accords collectifs.