Stephen Bouquin

Par Stéphen Bouquin 

Dans ce second volet d’une trilogie sur la centralité des salaires dans la question sociale, je présente de manière relativement détaillée le système d’indexation automatique des salaires qui est toujours d’application en Belgique. La survivance d’une échelle mobile des salaire est devenu, à juste raison, l’objet d’une grande curiosité dans les milieux syndicaux européens, notamment français. Cet article est aussi une première version d’un article comparatif qui sera publié à l’automne dans la revue Transfer, éditée par l’ETUI dans le cadre d’un dossier consacré au retour de la question salariale … [1]

L’adoption du système d’indexation remonte aux années 1920 lorsque les commissions paritaires furent installées par branche d’activité suite à un mouvement d’agitation pour une augmentation des salaires dans un contexte de hausse inflationniste (Luyten, 1995 : 35 ; Bolle, 2013). Outre la longévité et la résilience du système belge, il est également particulièrement intéressant d’un point de vue économique puisque, contrairement au dogme de la spirale inflationniste salaires-prix, son application au cours de deux dernières années ne s’est nullement traduite par une poussée inflationniste supérieure aux autres économies de la zone euro. En effet, « malgré » l’indexation automatique, la Belgique est restée dans l’étiage d’un taux d’inflation analogue aux pays voisins, avec un taux de  12% au mois d’octobre, au moment du pic inflationniste qui frappait alors l’ensemble du continent européen, dépassant même 14% au Royaume-Uni.

 Tableau 1 – Evolution de l’indice des prix à la consommation harmonisé (IPCH)

On peut observer que l’inflation a dépassé les 10% en 2022 tant en Belgique qu’au Pays-Bas alors qu’elle oscillait autour de 8,5% dans la zone euro.

Fig. 1 – Inflation en Belgique (variation sur l’année précédente, en %)

L’indexation automatique ne s’est pas davantage traduite par une croissance amoindrie de l’activité économique, bien au contraire. En Belgique, après avoir subie une contraction de -5,3% en 2020 a vu le PIB se redresser en 2021 (+6,9%) , se maintenir à +3,2% en 2022 ; un niveau supérieur à l’Allemagne (+1,8 %) et à la France (+2,5 %), tout en étant légèrement inférieur au Pays-Bas (+4,3 %) et la zone euro (+3,4 %). En 2023, la croissance du PIB se maintenait toujours à 1,5%, un niveau supérieur à celui de la France (+0,1%) de l’Allemagne (-0,5%) ou de l’Italie (+0,2%), ces trois pays étant en situation de récession ou de quasi-récession[2].

Ces données macro-économiques quelque peu paradoxales du point de vue de la doxa monétariste nous invitent à examiner de plus près le système belge d’indexation et plus largement celui de la formation des salaires. Toutefois, pour en prendre toute la mesure, il est indispensable d’intégrer dans l’analyse les coordonnées structurelles de l’économie belge. Celle-ci préserve une activité industrielle considérable (environ 20% du PIB en 2022) tout en étant avant tout orientée sur l’exportation (2/3 du PIB). En effet, le total des échanges des biens et service avec l’étranger représente près de 90% du PIB contre 65% pour les Pays-Bas ou 50% pour l’Allemagne, alors qu’il ne dépasse guère 35% pour ce qui concerne la France [3].

2 – Un système d’indexation automatique, étendu et centralisé

Le système d’indexation belge répond à l’objectif d’ajuster de manière automatique les salaires et les prestations sociales (retraites et minima sociaux) à l’évolution générale des prix de manière à en préserver la valeur réelle et donc à maintenir le pouvoir d’achat.

Si cet ajustement est automatique, il n’est pas pour autant homogène car plusieurs mécanismes sont en application de manière simultanée. Ainsi, dans la fonction publique, la loi du 1^er mars 1977 organise un régime de liaison des salaires à l’indice des prix à la consommation lorsque celui-ci franchit le seuil de 2%. L’ajustement se fait de façon automatique avec un décalage de deux mois et s’applique également aux revenus de remplacement (retraites et minima sociaux). Dans le secteur privé, l’indexation s’est constitué sans base légale mais résulte d’une jurisprudence établie dans l’entre-deux guerres. Le système s’est institutionnalisé à partir de la négociation collective sectorielle et fut appliqué à la négociation d’entreprise qui a gagné en importance à partir des années 1970. Il existe des différences significatives quant aux délais d’ajustement et « l’indice pivot » (le taux d’inflation à partir duquel une partir duquel un ajustement doit s’éoprer). Dans certains secteurs ce dernier est établi à 1,1% tandis que d’autres commissions paritaires (de « branche) ont adopté le même indice de 2% que celui qui prévaut dans la fonction publique. Si quelques secteurs échappent à l’indexation automatique (activités sportives, institutions de crédit et de conseil aux entreprises et aux indépendants), dans l’ensemble, près de 97% des travailleurs bénéficient d’une indexation automatique et l’ensemble des allocataires sociaux également (bénéficiaires de l’assurance chômage et de l’aide sociale).

Tableau 2 – Estimation de la répartition des salariés selon les mécanismes d’indexation

Si la Belgique a maintenu l’indexation en période de « stagflation » comme ce fut le cas au début des années 1980, le gouvernement de centre-droit avait néanmoins imposé à trois reprises la suspension son application (les fameux « sauts d’index »), ce qui a imposé une perte nette de pouvoir d’achat d’environ 15% pour l’ensemble des travailleurs tous secteurs confondus. Alors que le projet initial fut d’abroger toute forme d’indexation automatique, le gouvernement s’est vu contraint de faire marche arrière afin de calmer les mobilisations syndicales très vigoureuses avec plusieurs semaines de grèves généralisées dans le secteur public en septembre 1983 et une longue période de grèves interprofessionnelles au printemps 1986.

Si la droite libérale et le patronat désiraient supprimer le système d’indexation automatique, sa suspension temporaire exprimait la volonté de ne pas attiser la vague de protestations et de grèves qui secouait le pays. Il faut rappeler que ce contexte du début des années 1980, la coalition gouvernementale composée de libéraux et de démocrates-chrétiens était mise sous pression tant sur le front social que sur le front sociétal avec une vaste mobilisation pacifiste contre le placement de missiles Cruise et Pershing II. La combinaison de la mobilisation syndicale et pacifiste avait poussé la confédération syndicale chrétienne à questionner ses liens organiques avec la démocratie chrétienne, à cette époque encore hégémonique en Flandre.

En 1987, après avoir passé cinq ans dans l’opposition, la social-démocratie (tant son aile flamande que francophone) retourne au gouvernement ce qui marque un coup d’arrêt dans les réformes néolibérales. Plusieurs chantiers de réformes s’imposent néanmoins car l’économie Belge était déjà parmi les plus internationalisées de l’OCDE, ce qui faisait du « coût du travail » un enjeu macro-économique central [5]. Ceci conduit la nouvelle coalition de centre-gauche au pouvoir à mettre en place un système de veille sur l’évolution des salaires via l’adoption de la « Loi sur la sauvegarde de la compétitivité des entreprises » (1989). Cette loi-cadre conférait au Conseil Central de l’Economie [6] la responsabilité de suivre de près l’évolution des salaires en comparant le cas de la Belgique avec ses principaux partenaires commerciaux, à savoir l’Allemagne, les Pays-Bas et la France.

Outre la mise en place de cette veille comparative sur la formation des salaires, le gouvernement initie une politique de soutien à la compétitivité des entreprises via des exonérations de cotisations à la sécurité sociale, ciblée sur les secteurs orientés sur l’exportation, puis dans un second temps, sur les secteurs à forte intensité de main-d’œuvre (Bouquin, 2001 : 69-91)[7].

En 1993, peu après le Traité de Maastricht (1992) et la mise en place de l’UEM et les célèvres critères de convergence, le gouvernement de centre-gauche tente d’imposer une réforme globale du système de protection sociale afin de réduire de manière structurelle le coût salarial tout en favorisant la fléxibilisation du marché de l’emploi. Mais une vague de grèves interprofessionnelles en front commun syndical (FGTB et CSC) contraint le gouvernement de reculer sur un certain nombre de mesures excepté le blocage des salaires pour les années 1994-1995. Cet épisode annonce un vrai tournant qui va s’opérer en 1996 lorsque la majorité gouvernementale de centre-gauche adopte une loi-cadre qui introduit une « norme salariale » bisannuelle qui plafonne les hausses de salaires négociées au niveau interprofessionnelle, des secteurs comme à l’échelle des entreprises.

Pour les organisations syndicales, la norme salariale représente un carcan qui entrave la libre négociation salariale. Mais pour le patronat, il représente un encadrement nécessaire de la négociation collective qui doit empêcher une dérive inflationniste des salaires (wage drift). La fixation de la norme salariale résulte d’une délibération au sein du Conseil Central de l’économie sur base de rapports technique produits par des experts économiques représentants les acteurs sociaux. En cas de désaccord entre ceux-ci, le gouvernement peut fixer unilatéralement la norme salariale. Celle-ci agit de manière préventive puisque les augmentations de salaire devront être négociés à l’intérieur d’une fourchette dont le plancher est constitué par l’ajustement à l’inflation et les hausses barèmiques tandis que le plafond correspond à la moyenne pondérée des hausses salariales anticipées chez les trois principaux partenaires commerciaux que sont la France, l’Allemagne et les Pays-Bas (Lamas, 1997).

Il convient néanmoins de souligner que cette norme salariale est désormais appliquée depuis plus de 25 ans et qu’elle a profondément modifié le système de « concertation sociale » – une terminologie « belge » qui intègre, à l’inverse du « dialogue social », la possibilité d’une négociation conflictuelle. La norme salariale a eu pour effet d’institutionnaliser un niveau interprofessionnel de négociation sur les salaires là où celles-ci existaient principalement au niveau des secteurs et des entreprises. En effet, durant la seconde moitié du 20^ème siècle, les accords interprofessionnels ou les conventions collectives nationales (fédérales) concernaient avant tout des questions de temps de travail, de flexibilité, les conditions de licenciements collectifs, de conditions de travail ou encore le droit de grève et le droit syndical.

Même si l’année de 1996 marque un tournant dans le système des relations collectives de travail, ce tournant a été opéré en assurant le maintien du système d’indexation automatique pour le secteur privé comme pour la fonction publique, les bénéficiaires des minimas sociaux et les retraités. Il exprime la puissance sociale et institutionnelle d’un mouvement syndical maintenu tout au long des années de crise et de chômage de masse et cadenasse en quelque sorte le rapport de force entre capital et travail.

Il est certain que ce système, à la fois centralisé et suffisamment ajustable suivant la conjoncture, a consolidé une solidarité salariale interprofessionnelle et façonné une cohésion sociale à l’échelle du pays. Rappelons que la Belgique est un pays fédéral polarisé par des tensions communautaires et linguistiques récurrentes et il n’est donc pas exagéré de considérer que cette norme combiné à l’indexation automatique a contribué au maintien d’une protection sociale intégrée à l’échelle fédérale et des relations collectives de travail structurées à l’échelle de l’ensemble des entités fédérées [8].

Depuis la mise en application de la norme salariale en 1996, une sorte de « grande messe » de négociation tripartite s’organise tous les deux ans avec autour de la table les confédérations syndicales socialistes (FGTB), social-chrétiennes (CSC) et libérales (CGSLB), les fédérations patronales d’autre part ainsi qu’une représentation gouvernementale.

Deux périodes peuvent être distinguées depuis l’instauration de la norme en 1996. Une première séquence correspond aux années de croissance (1996-2007) au cours de laquelle la norme salariale oscillait entre 4 et 6% sur une base bis-anuelle. La deuxième séquence s’inscrit dans le prolongement de la crise financière de 2008 et sera marqué par une compression des hausses de salaires. Si l’accord dit « exceptionnel » de 2008 prévoyait encore des marges de négociation d’augmentations salariales (+ 0,9 % en 2009 ; + 3,5 % en 2010) mais par la suite, les négociations ont rarement reçu l’assentiment des organisations syndicales, amenant dès lors le gouvernement fédéral à imposer une norme de modération salariale contestée par les organisations syndicales. Comme le rappellent Bernard Conter et Jean Faniel dans leur article sur la Belgique, parue dans le n°180 de Chronique Internationale de l’IRES (2022 ; pp. 24-27)

• le projet d’accord interprofessionnel de 2011 (+ 0 % en 2011 ; + 0,3 % en 2012) fut rejeté par la FGTB, la CGSLB et les centrales d’employés de la CSC[9];
• en 2013, le front commun syndical FGTB-CSC-CGSLB rejettent un accord interprofessionnel qui ne prévoyait un blocage des salaires pour les années 2013 et 2014 ;
• le projet d’accord de 2015 (+ 0 % en 2015 ; + 0,8 % en 2016) fut rejeté par la FGTB ;
• par contre, l’accord de 2017 est signé par les trois confédération syndicales CSC-FGTB et CGSLB malgré la faiblesse de la marge salariale (+ 1,1 % en 2017 ; + 1,1 % en 2018) ;
• le projet d’accord de 2019 (+ 1,1 % pour 2019 et +1,1% 2020) est rejeté par la FGTB, mais accepté par la CSC et la CGSLB ;
• un accord est conclu en 2021 bien qu’il ne prévoit qu’une marge salariale faible (+ 0,4 % pour 2021-2022) et la possibilité pour les entreprises ayant obtenu de bons résultats durant la crise sanitaire d’accorder une prime « Corona » unique de maximum 500 €.

Il est à noter qu’une révision de la Loi de 1996 a été opérée en 2017 en renforçant le caractère préventif et impératif du dispositif via l’introduction de mécanismes maintenant l’évolution des salaires de la Belgique en deçà de ceux des pays de référence que sont l’Allemagne, la France et les Pays-Bas (Conter et Faniel, 2018 : 14).

Mais cette approche préventive a également contribué à relancer la controverse sur le calcul de la norme. Dès lors que les principaux pays (Allemagne, France et Pays-Bas) modèrent fortement les salaires, « l’handicap salarial » de la Belgique s’accroît, ce qui induit dès lors un freinage des hausses tolérées par la norme. Ceci fait dire aux secteurs les plus critiques du mouvement syndical, tant du côté de la FGTB que de la CSC, que les dès sont doublement « pipés » : la modération des pays voisins induit une spirale régressive tandis que les modalités de calcul se basent sur des moyennes nationales (salaire moyen et médian) ce qui laisse de côté les écarts de productivité.

Cette analyse critique de la norme salariale est partagé par les militants et les responsables de certaines centrales professionnelles, tant du côté de la FGTB que de la CSC. Elle est également nourrie par le sentiment prévalant dans les secteurs et les entreprises où les syndicats sont toujours solidement implantés que la norme est une sorte de camisole alors que le rapport de force sur le terrain et la situation financière de certaines entreprises  permettrait d’obtenir des hausses de salaire significatives. En même temps, depuis l’instauration de la norme salariale, les négociations à l’échelle des entreprises (consécutive aux négocitations interprofessionnelles et sectorielles) ont toujours donné lieu à des mesures ciblées d’augmentation du pouvoir d’achat, notamment via des chèques-repas, des chèques-mobilité ou d’autres dispositifs exonérés fiscalement (et donc sans cotisations à la sécurité sociale).

L’existence de la norme salariale a également eu pour effet de centraliser et de verticaliser la formation des salaires du haut vers le bas (du niveau interprofessionnel vers les secteurs et les entreprises). Pour les secteurs où les forces syndicales sont historiquement plus faibles (agroalimentaire, hôtellerie-restauration ou encore le secteur associatif et non-marchand), la norme a permis de mettre en application des hausses salariales que les syndicats n’auraient pas forcément été en mesure d’arracher par la seule mobilisation collective.

Signalons enfin que l’existence d’un système d’indexation doublé d’une norme salariale a sans doute contribué à la cohésion d’un pays fédéralisé traversé par des clivages communautaires et linguistiques opposant la Flandre et la francophonie (Région Wallonne et Région Bruxelles-capitale bilingue).

En résumant, on peut dire que le système d’indexation automatique se singularise par sa longévité et son étendue. Celle-ci ne peut se comprendre sans intégrer dans l’analyse trois faits structurants : primo, l’existence d’un taux de syndicalisation parmi les plus élevés en Europe, stable depuis les années 2000 et gravitant autour de 55% ; deuxio, l’existence d’un taux de couverture conventionnelle très élevé, de l’ordre de 97% ; tertio, le maintien d’une activité gréviste un niveau relativement élevé.

Tableau 5 – Nombre de jours de grève par 1000 travailleurs (2008-2022)

En Belgique, la conflictualité sociale est non seulement une réalité concrète mais celle-ci s’inscrit dans une configuration où l’antagonisme structurel entre capital et travail contient à la fois une dimension très institutionnelle tout en se manifestant sur le plan social.

Si la Belgique a préservé un système complexe mais étendu d’indexation automatique tout en se dotant de mécanismes évitant une spirale inflationniste des salaires, cette équilibre fragile et sous tension est loin d’être une anomalie mais exprime tout simplement l’existence d’un rapport de force entre travail et capital maintenu à un niveau encore relativement favorable au monde du travail. Nous verrons dans le point suivant qu’elle recèle des vertus aujourd’hui ignorées par la doxa économique monétariste et néo-classique.

3 – La crise inflationniste et les mesures gouvernementales.

La Belgique a connu, comme la plupart des pays de l’UE pendant vingt mois plusieurs confinements et périodes de mise à l’arrêt partiel de l’économie. L’inflation a augmenté progressivement dès novembre 2021 et a culminé à 13% au mois d’octobre 2022. Comme le montre la figure 2, la hausse des prix énergétiques a débuté en novembre 2021, donc bien avant la guerre en Ukraine.

Fig 2 – IPCH et ses composants en % de l’inflation totale

Pour la Banque Nationale de Belgique et suivant ici le rapport du Conseil Central de l’Economie, la hausse du prix des biens énergétiques est à la fois le résultat de la vigoureuse reprise économique à l’issue de la pandémie, et la conséquence d’une anticipation sur d’éventuelles pénuries renforcée par des agissements spéculatifs sur la tarification énergétique (BNB, 2023 ; CCE, 2023). Mais la hausse des prix des biens énergétiques n’est pas la seule cause de la poussée inflationniste de 2022. Les aides financières dispensés pendant la pandémie et la mise à l’arrêt partiel des économie ont généré un surplus d’épargne qui s’est traduit par un choc de la demande qui s’est répercuté sur les prix, d’abord des biens de consommation puis des biens intermédiaires. La désorganisation des chaînes d’approvisionnement a suscité une hausse des prix sur l’ensemble des marchés des biens intermédiaires et des matières premières tandis que la flambée des prix énergétiques a fini, avec un certain retard, par se répercuter sur les prix du marché des services. L’évolution de l’indice des prix de biens intermédiaires et des biens de consommation indique que les premiers ont connu une hausse bien supérieure aux second et ont commencé à converger que vers la fin de l’année 2023.

Fig 3 – Evolution de l’inflation des biens de consommation (100= 2019) [Eurostat]

Fig 4 – Evolution de l’inflation sous-jacente (total moins énergie) [Eurostat]

Comparée à d’autres pays, la Belgique a connu une hausse inflationniste supérieure à la France et à l’Allemagne mais inférieure au Pays-Bas. Cet écart est dû en grande partie à une hausse plus forte des prix du gaz et de l’électricité. Si les mesures du gouvernement français ont jugulé la hausse des prix grâce au bouclier tarifaire pour les ménages et les PME, il fut très couteux sur le plan budgétaire puisque les subventions aux fournisseurs en compensation au blocage des prix représentent à eux seuls l’équivalent de 1,4% du PIB.

La Belgique a quant à elle opté pour un policy mix, en appliquant le système d’indexation comme amortisseur structurel pour préservation du pouvoir d’achat tout en accordant une aide forfaitaire de 110 à 200 euros pour les ménages, une réduction de la TVA de 21% à 6% sur la facture des particuliers, l’extension de la tarification sociale et l’émission de chèques énergétiques ciblés pour les indépendants et les PME. L’un dans l’autre, le coût de ces mesures est resté assez modeste, équivalent de 0,7% du PIB, ce qui représente une dépense fiscale supérieure à celle des Pays-Bas (0,3%) et de l’Allemagne (0,3%) mais bien inférieure à celle de la France (1,4%).

4 – De la sauvegarde du pouvoir d’achat à la préservation de la demande intérieure

On peut donc faire le  constat que le pouvoir d’achat des ménages a été protégé contre la hausse des prix. Certes, le revenu disponible net a baissé légèrement de 1,3% en 2022 (et de 2,5% si on y inclut les années Covid, donc de 2020 à 2023) mais globalement, le pouvoir d’achat a été préservé principalement grâce au système d’indexation automatique. Si l’indexation des salaires de +8% a été retardé d’un an pour une grande partie secteur privé, à partir de 2023, la perte de pouvoir d’achat a été compensée de manière à se rapprocher de l’évolution globale de l’inflation comparée au seuil de 2019 [10].

Fig 5 – Intervalle entre taux d’inflation et indexation dans le secteur privé

Fig 6 – Indexation des salaires suivant les différents mécanismes

 Fig 7 – Evolution du revenu disponible des particuliers (salaires, retraites, minima sociaux)

En additionnant les actifs (5,5 millions de travailleurs pour le secteur privé et la fonction publique) et les adultes inactifs (3,7 millions, soit retraités, soit au chômage ou allocataires de divers minima sociaux) on peut constater que plus de 8 millions d’habitants sur un total de 11 millions disposent de revenus qui sont automatiquement ajustés au coût de la vie lorsque ce dernier augmente. Il n’est pas inutile de rappeler qu’il s’agit là d’un trait marquant d’une société salariale doté d’amortisseurs sociaux qui continuent à produire des effets « contre-cyclique » ay niveau économique. Au moment où d’autres pays ont été confronté à un reflux de la demande solvable suite à la hausse des prix et une baisse des salaires réels, le gouvernement belge a opté pour une sauvegarde du pouvoir d’achat et la préservation de la demande solvable, ce qui a permis à l’économie belge d’éviter la récession.

Tableau 6 – Evolution trimestrielle du PIB (Belgique – France – Allemagne, Pays-Bas)

Qu’en est-il alors des marges des entreprises et de la profitabilité de leur activité[11] ? Notons en premier lieu que malgré la hausse des prix de revient (biens intermédiaires et biens énergétiques), le taux de marge des entreprises en Belgique a connu une forte croissance fin 2021 qui s’est maintenu au cours de l’année 2022. Une analyse comparée (CCE, 2023 : 52) indique que le taux de marge des entreprises s’est globalement très bien maintenu tout au long de la période de 2020-2023, oscillant entre 42 et 44% là où il subit un recul important en France (de 37% à 32%) et un tassement de 45 à 42% en Allemagne.

Fig 8 – Evolution du taux de marge brut des entreprises non financières

 Figure 8 – Evolution du taux de profit moyen des entreprises non-financières

Sur une période plus longue, le taux de marge (excédent brut d’exploitation / valeur ajoutée) des entreprises non financières a connu un accroissement graduel. Au niveau de la profitabilité moyenne des entreprises non-financières, il faut constater que la profitabilité reste en-deçà de la Belgique, de l’Allemagne et des Pays-Bas .

Figure 9 – Evolution du taux de marge ENF (2000-2022)

Ces données sont peu discutées dans la presse économique mais rarement ignorées lors des délibérations entre acteurs sociaux au sein des instances tel que le Conseil Central de l’Economie. Elles permettent néanmoins de comprendre pourquoi y compris le patronat n’a pas fait de la suppression de l’indexation automatique un cheval de bataille. Force est de constater que l’indexation combiné à la norme salariale a nullement érodé la compétitivité des entreprises et la profitabilité de leur activité.

Bien sûr, en ce qui concerne les années post-COVID-19, les entreprises ont bénéficié d’un effet aubaine grâce à la reprise de l’activité économique et c’est seulement en 2023, lorsque l’indexation qui a été appliqué que cette dernière a pu avoir eu un impact sur les prix d’acquisition et les coûts de production.

Mais cet effet a été étalé dans le temps et s’est concrétisé dans un environnement économique où l’activité économique nationale s’est maintenue à un niveau supérieur à celui de la France et de l’Allemagne. N’oublions pas que la Belgique est à la fois une économie ouverte fortement dépendante des exportations, mais aussi un marché intérieur relativement étendu avec 11 millions de consommateurs, un taux d’épargne élevé (oscillant entre 17% et 23% du PIB) et une infrastructure économique dynamique avec le port d’Anvers et un grand nombre d’industries de pointe.

Ceci invite à appréhender le système d’indexation des salaires sans a priori idéologique mais comme un outil de gouvernance macro-économique aux effet contre-cycliques. Il est à noter que ce constat fait aujourd’hui consensus au sein du conseil d’orientation de la Banque Nationale de Belgique, du bureau fédéral du plan et du Conseil Central de l’Economie[12].

5 – La politique gouvernementale et les orientations défendues par les acteurs sociaux

La coalition gouvernementale de centre-gauche, au pouvoir depuis 2019, a adopté une politique prudente qui consistait à préserver le mécanisme d’indexation automatique doublée d’une action visant à modérer les prix des biens énergétiques. Si l’aile droite du gouvernement, surtout du côté francophone, a continué à questionner l’indexation, dans les faits aucune mesure de suspension de celle-ci n’a été tentée. Les confédérations syndicales ont appuyé le maintien de l’indexation en exprimant leur refus d’un indexation forfaitaire ou un « saut d’index » (Note Bureau FGTB, 7 avril 2022, Note Bureau CSC, 12 avril 2022).

Au début de l’été 2022, le groupe d’experts du CCE a rendu un rapport qui donne le ton : les bénéfices des entreprises (excédent brut d’exploitation/taux de marge) se sont maintenus à des niveaux supérieurs comparé aux pays voisins. Ils avancent comme explication le fait que les entreprises à haute intensité capitalistique ont subi en moindre mesure la hausse des prix énergétiques tandis que les entreprises à haute intensité énergétique éprouvent moins les conséquences d’une hausse du coût salarial/main d’œuvre. L’indexation étant appliqué avec un certain décalage, la hausse des couts de main-d’œuvre a surtout été ressentie en 2023. En même temps, selon les experts, le marché intérieur (bâtiment, biens de consommation et services) ont maintenu un dynamisme suffisant pour amortir l’impact de cette indexation. Ains, en 2023, l’économie belge a su préserver une croissance de 1,4% là où la zone euro a connu une contraction de 0,1% (-0,7 pour les Pays-Bas, -0,3 pour l’Allemagne et la France).

Selon le rapport de la Banque Nationale de Belgique, la consommation intérieure s’est maintenue tout au long de l’année 2022-2023 grâce au mécanisme d’indexation. L’OCDE abonde dans le même sens en considérant que la politique gouvernementale d’investissement et le système d’indexation automatique ont soutenu l’activité économique, ce qui a eu pour effet indirect de préserver les recettes fiscales. Fin 2022, la fédération des employeurs FEB-VBO était encore très pessimiste dans ses prévisions et annonçait l’entrée en récession de l’économie belge (Note Bureau FGTB, 12 juin 2023). Mais pour la FGTB, ces annonces alarmistes n’avait aucune raison d’être puisque l’évolution des coûts de main-d’œuvre réels est resté en deçà des prévisions établies au cours de l’année 2022.

Ainsi, fin 2022, « le surcoût salarial » à l’égard des pays voisins atteignait en réalité 1,2% contre 3% prévu initialement, tandis qu’en 2023, il n’avait guère dépassé 1%, là où les prévisions annonçaient un surcoût de 3,2%. Etant donné que la Banque Nationale de Belgique prévoit pour les années 2024-2025 un rattrapage salarial en Allemagne et au Pays-Bas, et moindre mesure en France, cela n’a pas beaucoup de sens d’évoquer un déficit de compétitivité des entreprises belges.

Le surcoût salarial correspond à l’écart entre la hausse des coûts du travail en Belgique et les pays voisins. En 2019, celui-ci était de -0,4% (en faveur de la Belgique). Entre 2020 et 2022 le coût du travail a davantage augmenté en Belgique avec 0,8%. Pour les années 2023-2024 ce surcoût atteindrait 1,3% mais cet handicap devrait être résorbé grâce à une hausse salariale chez les pays voisins. Compte tenu d’un handicap de coût du travail négatif (-0,4 %) à la fin de l’année 20, le handicap de coût du travail sera de 1,7 % à la fin de l’année 2024. Ce chiffre est trois fois inférieur à l’estimation faite par le CCE il y a un an. À l’époque, le handicap du coût du travail était supposé s’élever à plus de 5 %.

Les confédérations syndicales FGTB et CSC partagent le point de vue que la compétitivité s’est maintenue grâce à la productivité élevée des travailleurs belges tant du côté de l’industrie que les services. En Belgique, le PIB par heure travaillée demeure parmi les plus élevées des pays de l’OCDE, ce que les analyses comparées prennent rarement en compte. Dès lors que les comparaisons des coût salariaux intègrent dans leur calculs les effets des réductions de cotisations sociales à la sécurité sociale et l’apport des subventions salariales pour certains catégories, la Belgique accuse non pas un surcoût salarial mais un déficit de près de 6% sur la période 2013-2023 (Note pour le Bureau fédéral FGTB, 12 juin 2023). Dit autrement, les modalités de calculs de la norme salariale évacuent à la fois la productivité et omettent de prendre en compte les réductions de cotisations sociales.

Les rapports techniques de la Banque Nationale de Belgique et du Conseil Central de l’Economie sur l’évolution des prix démontrent également que le système d’indexation n’a pas eu d’effet inflationniste[13]. L’IPCH a reflué, passant de 8% en janvier 2023 à 0,1% en octobre 2023 pour ensuite remonter progressivement à 3% début 2024. Cela signifie que la hausse des salaires liée à l’indexation ne s’est pas répercuté sur les prix des biens mais que les entreprises ont réussi à amortir cette hausse grâce au maintien de l’activité tout en concédant une légère compression du taux de marge qui est passée de 44% à 41% en moyenne globale et de 48% à 42% dans l’industrie (Rapport CCE sept 2023, p.52).

La négociation d’un nouvel accord interprofessionnel pour les années 2023-2024 n’a pas donné lieu à de fortes tensions sociales. Pour le comité technique du CCE et le gouvernement, il était hors de question d’envisager une hausse des salaires par-dessus l’indexation de 8% qui venait d’être appliqué aux travailleurs du secteur privé. Si la marge salariale était encore de 0,4% en 2021-2022, elle devait forcément rester égale à 0%. Toutefois, au vu du nombre d’entreprises ayant réalisé des  bénéfices au cours des années 2021-2022, le gouvernement a concédé la possibilité de négocier à l’échelle des entreprises une prime forfaitaire de pouvoir d’achat. La prime pouvoir d’achat ne sera possible que dans les entreprises qui ont obtenu des bons résultats en 2022. La notion de « bons résultats » sera à définir lors de négociations au niveau sectoriel et de l’entreprise. Les termes « bénéfices élevés » et « bénéfices exceptionnellement élevés » en 2022 devront également être définis, puisqu’ils déterminent le montant maximal de la prime, respectivement de 500 et 750€ par an et par travailleur. La prime pourra être octroyée jusqu’au 31 décembre 2023, distribuée sous forme de chèque valable jusqu’au 31 décembre 2024. L’accord prévoit également une hausse du salaire minimum[14] qui correspond au revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG). Alors qu’il s’élevait à 1658,23€ en 2021, il est passé à 1954,99€ en 2023

Même si la norme salariale est égale à zéro, il est éronné de de considérer l’AIP comme un « blocage des salaires ». L’accord a été largement approuvé par les structures syndicales (la FGTB à 70% ; la CSC à 90% et CGSLB à 96%)[15]. Il est à noter que cet approbation résulte non seulement de la possibilité de négocier des primes de pouvoir d’achat mais aussi de la possibilité de pouvoir « travailler plus » en faisant des heures supplémentaires exonérés fiscalement[16]… Il faut reconnaître que l’accord interprofessionnel prévoit aussi des garanties collectives en cas de difficulté économique. Ainsi, la convention collective n° 159 qui autorise pour les cadres et employés (« cols blancs») l’application de la procédure de chômage temporaire pour raisons économiques sera prolongée jusqu’au 30 juin 2025 et sera accompagnée d’une triple indexation du supplément salarial en 2023, 2024 et 2025.

 En guise de conclusion

Le cas de la Belgique démontre avec une rare précision qu’un système d’indexation automatique est une sorte d’anomalie exemplaire qui a contribué à préserver le pouvoir d’achat de millions de travailleurs actifs ou retraités ou encore de bénéficiaires des minima sociaux. Le système a survécu à la tempête néolibérale des années 1980 et 1990. Certes, la négociation collective est encadrée par la définition d’une norme salariale, mais la définition de celle-ci mobilise les interlocuteurs sociaux à partir d’un cadre institutionnel qui consolide également le poids social des organisations syndicales. Celles-ci ont su garder une indépendance de vue et de positionnement, refusant régulièrement de cautionner un blocage des salaires, mobilisant contre de telles mesures (2014) ou laissant le gouvernement seul face à ses responsabilités. Au vu d’une représentation politique asymétrique, majoritairement de gauche au sud du pays et majoritairement libérale-nationaliste flamande au nord, le système de concertation sociale belge démontre aussi que les clivages sociaux capital/travail peuvent transcender les clivages politiques et linguistiques et se maintenir malgré ces derniers, sans que cela se traduise par une dégradation des rapports de force et une régression sociale. La véritable énigme se situe davantage sur ce versant plutôt que du côté de la « résilience» d’un système d’indexation. La véritable leçon pratique d’économie politique, à rebours de la doxa néo-libérale se situe dans le fait qu’un tel système n’est pas incompatible avec des taux de profitabilité ou de margé élevés et une compétitivité des entreprises.

 

Références

• Bijnens G., Duprez C. (2023a), Bedrijven, prijzen en marges, KW 2022, miméo, présentation devant le CCE, avril 2023.
• Bijnens G., Duprez C., Jonkheere J. (2023), Les hausses de prix observées en Belgique sont-elles dictées par l’appât du gain ?, BNB (23 avril 2023), en ligne https://www.nbb.be/fr/blog/les-hausses-de-prix-observees-en-belgique-sont-elles-dictees-par-lappat-du-gain  (consulté le 15 avril 2024).
• Bolle F. (2013), La mise en place du syndicalisme contemporain et des relations sociales nouvelles en Belgique (1910-1937), Thèse de doctorat en histoire, Université Libre de Bruxelles.
• Capéau B., Decoster A., Vanderkelen J., Van Houtven St. (2022), A distributional impact assessment of the energy crisis: the interaction between indexation and compensation, BE-PARADIS Working Paper wp.22.4, 33 p.
• Celasun, O., Hansen, N-J., Mineshima A., Spector M., and Zhou J. (2022), Supply Bottlenecks: Where, Why, How Much, and What Next?, IMF  Working Paper, 22/ 31, 50 p.
• Conter B., Fniel J. (2022), Belgique : hausse des salaires nominaux, aides publiques ponctuelles et perte du pouvoir d’achat, Chronique internationale de l’IRES, n°180.
• Fellahi A. et Creuse T. (2023), L’inflation et les mécanismes sectoriels d’indexation en Belgique. Analyse comparative, Institut du développement durable, Namur.
• Lamas R. (1997), « La loi de sauvegarde de la compétitivité : un nouvel encadrement des négociations salariales», in l’Année sociale, Institut de sociologie, Université Libre de Bruxelles, p. 87-97.
• Luyten Dirk (1993), Sociaal-economisch overleg in België sedert 1918, VUBPress Balans, 207p.

 

 

[1] Je tiens à remercier mon collègue Esteban Martinez-Garcia de l’ULB avec qui j’ai rédigé un article comparatif sur le cas de la Belgique et de la France, à paraître dans le n°29 des Cahiers du CHATEFP (Ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités – France). J’ai bénéficié des conseils et de la documentation des chercheurs et économistes de la FGTB, en particulier Giuseppina De Simone, Lars Vandekeybus et Mischa Vanherck que je tiens remercier chaleureusement.

[2] Source : https://economie.fgov.be/fr/themes/entreprises/tableau-de-bord-de-la/resultats-de-la-competitivite/produit-interieur-brut

[3] Exportation des biens et des services en pourcentage du PIB. Données Banque Mondiale.  https://donnees.banquemondiale.org/indicator/NE.EXP.GNFS.ZS?end=2022&start=1981

[4] La liberté de négociation autorise l’adoption de conventions collectives d’entreprise qui améliorent le contenu des accords de branche.

[5] La part des échanges internationaux dans le PIB de l’économie belge atteignait déjà 65% du PIB.

[6] Le Conseil Central de l’Economie est une instance paritaire consultative et délibérative institué par la Loi du 20 septembre 1948 portant sur l’organisation de l’économie^. Site officiel https://www.ccecrb.fgov.be/

[7] Celles-ci ciblaient dans un premier temps les entreprises orientés sur l’exportation et celles à faible intensité capitalistique et représentaient 3 à 5 % de la masse salariale.

[8] Le seules matières qui dérogent à cette solidarité fédérale concerne avant tout la formation professionnelle (l’enseignement étant une compétence régionalisée), les allocations de famille et certains aspects liées à la fiscalité (droit de succession).

[9] FGTB : Fédération Générale du Travail de Belgique ; CGSLB : Centrale Générale des Syndicats Libéraux de Belgique ; CSC : Confédération des Syndicats Chrétiens.

[10] Il faut préciser ici que les seuils d’imposition fiscaux ont également été ajustés mais avec une année de décalage, ce qui explique pourquoi en 2022 la charge fiscale a augmenté tandis qu’elle a légèrement baissé l’année d’après.

[11] Le taux de marge est défini à partir du rapport entre l’excédent brut d’exploitation (EBE) et la valeur ajoutée à prix nominaux. L’EBE représente donc le solde restant de la valeur ajoutée après déduction de la masse salariale et des impôts mais en y incluant les aides diverses.

[12] Ainsi, dans le rapport technique du CCE du 30 octobre 2023 – 2450, on peut lire p.74 “D’un point de vue macroéconomique, l’indexation automatique des salaires pourrait contribuer à une détérioration de la compétitivité salariale des entreprises belges, ce qui pèserait sur les exportations, sur les investissements et donc sur la croissance économique. Toutefois, cet impact négatif sur la croissance économique devrait être compensé par une augmentation plus forte de la consommation des ménages, à condition que les augmentations salariales reçues par les ménages par le biais de l’indexation automatique soient dépensées en Belgique (c’est-à-dire qu’elles contribuent à une augmentation de la demande intérieure).(Rapport octobre 2023, p. 74)

[13] Communiqué de presse BNB du 9 juin 2023 https://www.nbb.be/fr/articles/leconomie-belge-devrait-croitre-de-04-au-second-trimestre-de-2023 Voir aussi le Business Cycle Monitor https://www.nbb.be/doc/ts/publications/bcm/2023_06_bcm_publication.pdf

[14] https://emploi.belgique.be/fr/themes/remuneration/salaire

[15] Un accord a minima, L’Echo, lien https://www.lecho.be/dossier/contestationsociale/le-groupe-des-dix-signe-un-accord-interprofessionnel-a-minima/10454057.html  Voir aussi https://www.fgtb.be/FGTB-approuve-accord-social

[16] En témoigne la reconduite du système de contingence des heures supplémentaires. En 2021-2022, ce que l’on appelle les « heures de relance », au nombre de 120 par année civile, s’étaient ajoutées au contingent de 100 heures supplémentaires volontaires. L’accord 2023-2024 maintient ce contingent de 120 heures de relance jusqu’au 30 juin 2025 et augmente le contingent à 180 heures supplémentaires qui bénéficient d’un régime fiscal avantageux à la fois pour l’employeur (exonération partielle du paiement du précompte professionnel) et le travailleur (réduction d’impôt).

Le 29 septembre 1973, la « marche des 100 000 » à Besançon marque l’apogée d’un mouvement social de grande ampleur. Depuis avril-juin 1973, des salarié.es de l’usine Lip de Palente ont enchaîné initiatives de grève et d’occupation pour s’opposer à un plan de licenciement massifs, dans une entreprise renommée en difficulté. Durant ces turbulentes et contestataires « années 68 » marquées un an auparavant par un autre mouvement emblématique, celui du Joint Français à Saint-Brieuc, le retentissement et la médiatisation du conflit tiennent moins à sa durée et à son caractère protéïforme, certes remarquables, qu’à la dimension autogestionnaire à laquelle son souvenir est attaché à tort ou à raison et, surtout, à une expérience globale et originale de lutte collective au retentissement exceptionnel, en France comme en Europe.

En tâchant de ne céder, ni à une nostalgie rétrospective, ni au fétichisme des dates-anniversaires, il apparaît fructueux de faire le point un demi-siècle plus tard, dans un cadre pluridisciplinaire, à la lumière de recherches et de publications récentes sur les mouvements sociaux (Ch. Mathieu / Th. Pasquier, 2014, D. Reid, 2018; G. Gourgues, 2018; L. Cros, 2018; J. Beckmann 2019…), et à un moment où les protagonistes et les témoins commencent à se faire plus rares, tandis que se pose à nouveaux frais la question des archives (J.-C. Daumas 2022). Après la tenue d’un workshop dans les trois universités de Franche-Comté, Bourgogne et Lausanne d’avril à septembre 2023, la réalisation d’un état des sources disponibles et la mise en œuvre de diverses initiatives mémorielles ou médiatiques, un colloque international pluridisciplinaire sera organisé à Besançon du 16 au 18 novembre 2023. Pourront être notamment explorés les trois axes suivants, non exclusifs – toute proposition sera examinée.

1/ 1867-1973 : une entreprise ancrée dans son territoire

Apparue en Franche-Comté à la fin du XVIII^e siècle après avoir traversé la frontière suisse, l’horlogerie se développe dans le Haut-Doubs et à Besançon, capitale française de la montre où domine le système de l’établissage. C’est là qu’en 1867, Emmanuel Lipmann, juif d’Alsace, ouvre un petit atelier qui, avec l’aide de ses fils et grâce à la mécanisation et à la rationalisation de la production, à des méthodes commerciales originales, est devenu en 1930 la plus importante manufacture française de montres. Ayant découvert la gestion à l’américaine lors d’un séjour aux États-Unis, son petit-fils Fred Lip diversifie la production afin d’assurer l’avenir d’une entreprise victime « d’aryanisation » durant la Seconde Guerre mondiale, dont il finit par prendre la tête en 1946 après la mort de son père en déportation. Mariant innovation, publicité et avantages sociaux pour les salariés, le modèle d’entreprise qu’il met en place lui permet de hisser Lip au 7^e rang mondial au début des années 1960, date du déménagement de la rue des Chalets à l’usine flambant neuve du quartier Palente. L’originalité de cette entreprise intégrée repose sur le rôle essentiel de la recherche-développement en son sein et sur une politique sociale avancée, mais coûteuse. Toutefois, la situation se dégrade rapidement car Lip, dont la rentabilité n’est désormais plus suffisante faute de production en grande série, vit au-dessus de ses moyens, perdant finalement son autonomie financière au moment même où elle fête son centenaire. Afin de comprendre plus finement l’histoire de Lip dans le temps long et son inscription dans des contextes à la fois locaux, nationaux et internationaux, les propositions de communication pourraient porter sur :

• L’histoire de l’entreprise depuis 1867. Il conviendrait d’étudier, dans les limites des sources disponibles, les modes de production, les innovations, la publicité, le management et la gestion de la manufacture horlogère, en y incluant les autres dimensions productives de l’entreprise (petite mécanique, armement). Il faudrait situer Lip parmi les autres entreprises horlogères comtoises, en particulier celles du Haut-Doubs, et envisager leurs types de relations, pas forcément faciles, tant avec les patrons qu’avec leurs salariés. Le rayonnement et les liens de l’entreprise se déploient indéniablement à l’échelle nationale (intéressantes sont les attaches de Lip avec la communauté de travail Boimondau fondée à Valence par Marcel Barbu) et internationale (liens avec l’industrie horlogère tchèque), mal connues.
• L’entreprise dans la ville. La succession des sites, de l’implantation initiale au centre-ville bisontin jusqu’au quartier Palente, en passant par celui de la rue des Chalets, correspond aussi aux mutations des formes de la production : Lip est devenue une manufacture intégrée, alors que le système horloger local repose sur la dispersion et la sous-traitance. Comment s’inscrivent-ils dans l’évolution politique, économique, sociale et culturelle de la ville et du département du Doubs, et au-delà ?
• Travailler chez LIP. Comment s’organisent le travail, la dimension genrée de la main-d’œuvre, les relations et les hiérarchies professionnelles, la politique sociale, etc. ?
• Les mutations de l’action collective des salariés à la fin des années 1960. La naissance de la CFDT en 1964, le pacte d’unité d’action CGT-CFDT, le mouvement de Mai 68 et ses suites sont autant de moments qui manifestent une évolution des registres de l’action collective. En quoi ces évolutions nationales ont-elles également un impact sur le cadre local (grèves de la Rhodia, du Préventorium, Bourgeois…) des organisations syndicales à Lip ? Il y eut des grèves chez Lip avant 1973 : sans céder à une vision téléologique des événements ultérieurs, quels signes ont précédé le mouvement de 1973, dénotant une montée de la conflictualité sociale et une culture syndicale originale ?
• Les « logiques de l’agir » dans le contexte des « années 68 ». Quels ressorts meuvent et quelles formes prennent dans et hors de l’usine la critique sociale, l’autogestion, les contre-cultures… ? Sur quels supports ?

2/ 1973-1974 : Lip en mouvements

« L’Affaire Lip », centrée sur le combat atypique des salarié.e.s contre les licenciements entre 1973 et 1977, est surtout célèbre pour sa première phase (1973-1974), sur laquelle il importe de revenir. Après le départ de Fred Lip en 1971 et la prise de contrôle de l’entreprise par le groupe horloger suisse Ébauches SA, c’est au tour du P-DG de Lip, Jacques Saint-esprit, de démissionner le 17 avril 1973 devant la crise financière de l’entreprise. Les événements se précipitent : le 20 avril est créé le Comité d’action ; le 10 juin, l’usine de Palente est occupée ; les 12 et 13, les administrateurs provisoires sont séquestrés, le plan de licenciements massifs révélé et le stock de montres protégé ; le 18, l’AG des salarié.e.s décide de reprendre la production, puis de vendre les montres à partir du 20, assurant la paye d’août. Le gouvernement envoie alors un médiateur, l’industriel Henri Giraud, reçu par le CA et les syndicats le 7 août. Mais l’expulsion brutale de l’usine de Palente et son occupation par les CRS le 14 août engendre une rupture durable, des heurts entre policiers et salarié.e.s et une extension locale des grèves et manifestations, tandis que les ouvriers et ouvrières sont accueillis aux alentours (gymnase mis à disposition par la mairie…). La « marche des 100 000 » soutiens aux Lip à Besançon est un immense succès. Toutefois, le plan proposé par Giraud fissure le bloc CGT-CFDT, qui propose alors un compromis. Le 12 octobre, l’AG des Lip le refuse très majoritairement, une minorité, soutenue par la CGT, acceptant la logique de licenciements partiels (169). Le front syndical rompu, le Premier ministre, Pierre Messmer, déclare le 15 octobre 1973 : « Lip, c’est fini » – ce en quoi il se trompe…

Après le rejet du plan Giraud, s’engage une négociation menée par la Fédération générale de la Métallurgie CFDT, soutenue par la confédération, avec une fraction moderniste du patronat français et l’appui du ministre de l’Industrie, Jean Charbonnel. Fin janvier 1974, les accords de Dole actent le redémarrage de la partie horlogère de la société avec une partie des Lip, les autres étant envoyés en formation en attente de leur réemploi progressif. Claude Neuschwander est chargé du pilotage de l’entreprise (Compagnie européenne d’horlogerie). La grève s’achève en mars 1974 et, à la fin de l’année, la totalité des Lip restants est réembauchée – pour un temps.

• Les acteurs collectifs du conflit Lip (patronat, syndicats, partis politiques, autorités publiques et population) à l’épreuve du mouvement social. Le conflit a été l’occasion de constater de très fortes mobilisations, en particulier des organisations au cœur du mouvement de Mai 68 (PSU, extrême-gauche), mais aussi de la gauche parlementaire (rappelons que la ville est gérée par une municipalité de gauche). Le patronat local, en particulier horloger, est intervenu dans les événements, ainsi que des forces religieuses, à titre individuel ou non. Que nous apprennent ces implications sur le déroulement du conflit ? Quel rôle a joué le conflit Lip dans l’autonomisation, post-68, d’un champ militant par rapport au champ politique institutionnalisé ?
• Un répertoire des mouvements sociaux enrichi (popularisation, place des femmes, Comité d’action, etc.). À Lip, non seulement les portes ont été ouvertes vers l’extérieur, mais le souffle de Mai 68 s’est engouffré dans le conflit : création de commissions qui prennent en charge l’organisation de la lutte, rapport controversé avec la légalité, relations parfois rugueuses avec les structures syndicales locales (UD), professionnelles (fédération) ou interprofessionnelles (confédération). La création d’un comité d’action, regroupant syndiqués et non syndiqués, a élargi l’éventail des personnes impliquées. De même, malgré de nombreux obstacles, un collectif de femmes s’est mis en place et a perduré au-delà du conflit. Que sait-on plus précisément de ces éléments ? Quelles furent la réalité et les dimensions de ce mouvement, qui a eu pour ambition d’être “inclusif” (catégories de salarié.e.s, objectifs, modalités, rapports avec l’extérieur de l’usine…) ? Ces innovations dans les modes d’action employés s’inscrivent-elles dans ce que Charles Tilly identifie comme l’apparition d’un 3^erépertoire de l’action collective à la suite de Mai 68 ?
• « C’est possible. On fabrique, on vend, on se paie » : mythe et réalité. Ce slogan fameux, d’abord contenu dans ses deux premiers termes, puis étendu à la paye et reproduit sur la banderole apposée au fronton de l’usine, est diffusé partout. La reprise de la production sur la base d’un outil de travail préservé débouchera sur le mythe de l’autogestion, largement répandu. Les Lip parlaient, pour leur part, « d’autodéfense » car, s’il y a bien eu ventes et payes sauvages, la question de la production est beaucoup plus ambiguë : seules certaines opérations finales (habillage de la montre) ont été effectivement accomplies. L’essentiel des ventes a été réalisé avec les montres du stock mis de côté. Néanmoins, l’exemple des Lip inspire d’autres entreprises en France (cf. les couturières de CIP à Cerizay fabriquant des vêtements PIL).
• Société festive et tensions internes. Des corps allongés sur la pelouse de l’usine, des concerts, la production d’un disque de soutien…, autant de manifestations d’une dimension joyeuse et festive durant les mois du conflit. Pourtant, « l’affaire Lip », après la reprise de 1974, s’est soldée par un échec et par bien des difficultés pour résoudre les contradictions entre salariés, préexistantes ou non. Quels enjeux et quelles traces ces mouvements ambivalents ont-ils laissé dans la gestion de la lutte, au quotidien et à plus long terme ?
• Échanges et circulations militantes en France et en Europe (Joint français, Larzac…). D’autres grèves ont précédé le conflit Lip (les « grèves significatives »). Quelles impulsions ont-elles fournies au conflit lui-même ? De même, dans quelle mesure l’extension des relations au-delà du monde ouvrier, les liens noués avec les paysans du Larzac, apportent-ils du nouveau durant cette période riche en ruptures dans le répertoire et les acteurs des conflictualités ? Quel rôle ont joué dans et hors de Lip, en particulier, le PSU, ou le mouvement gauchiste, notamment la « Gauche prolétarienne ?
• Les mouvements de solidarité avec les Lip et un retentissement national et international remarquable. Il est inhabituel qu’un conflit suscite une telle attention de la part des médias, tant nationaux (que l’on songe au rôle de Libération puis, dans une seconde phase, de Rouge) qu’internationaux. Sa couverture a connu un développement qui peut surprendre aujourd’hui. En parallèle à cette exposition médiatique, les salariés eux-mêmes, grâce à des réseaux de solidarité, sont parvenus à se déplacer en France pour vendre leurs produits et faire connaître leur lutte (Tour de France 1973…). Quels sont les acteurs de cette solidarité ? Sur quels réseaux, en France et à l’étranger, se sont-ils appuyés ? Quelles en sont les limites ?

3/ « Lip, et après ? », Lip, et alors ?…

Dès 1975, la nouvelle entreprise se révèle très fragile et le plan de relance échoue finalement, en butte à de nombreux problèmes, accentués par les refus des fournisseurs et des banques et par le non respect de certaines promesses gouvernementales, sinon par son hostilité depuis l’élection de V. Giscard d’Estaing. Neuschwander doit démissionner en février 1976 et la CEH dépose son bilan en avril 1976. à nouveau occupée en mai, l’usine de Palente est remise en route par les salariés, les montres séquestrées (26 juillet) et les salariés réappliquent en mai 1977 le slogan « On fabrique, on vend, on se paie ».  Faute de repreneurs, la Compagnie est liquidée en septembre 1977. L’AG du 28 novembre 1977 la transforme en six coopératives ouvrières (SCOP), rassemblées sous le nom « Les industries de Palente » (LIP) ; légalisées en juin 1980, elles cessent peu à peu leurs activités au fil des années 1980.

Si le conflit de 1973 a constitué une victoire contre le développement du chômage et la désindustrialisation, cela n’a été que temporaire. Les Lip ont permis des avancées juridiques pour les travailleurs (indemnisation des chômeurs à 90% de leur salaire, priorité aux salariés dans l’indemnisation en cas de faillite…). Mais les transformations économiques (crise, désindustrialisation…), ainsi que leurs conséquences politiques (en 1983, tournant de la gauche au pouvoir vers la « rigueur »), ont rendu beaucoup moins visibles les acquis de ce conflit phare. Il n’en reste pas moins que les Lip ont montré que, collectivement, il était possible d’emprunter une autre voie. Sur cette nouvelle phase, beaucoup moins bien connue, quelles pistes de recherche explorer ?

• Lip après Lip, quelles solutions ? Que peuvent nous apprendre encore les années 1974-1976, depuis la mise en œuvre des accords de Dole, jusqu’à la liquidation de la Compagnie européenne d’horlogerie, et comment les interpréter ? Quelle importance revêtent les diverses formes de prolongation de l’activité de Lip (SCOP…) disparues dans les années 1980  ? Quel éclairage leur donner ?
• Lip et le « combat économique ». Lip a incarné un véritable « combat pour l’emploi » en s’opposant aux motifs économiques des licenciements, et en parvenant à les éviter pendant deux ans (1974-1976). Ce combat s’est autant appuyé sur la mobilisation (occupation productive, manifestations) que sur la production d’une contre-expertise. Quelles leçons tirer de cette lutte « experte » centrée sur l’enjeu économique ? Les luttes syndicales ont-elles prolongé ou abandonné ces formes de « combat économique » ? Comment l’État et le patronat se sont-ils adaptés à ce combat ?
• Lip et le droit. Outre les aspects proprement répressifs, dont les modalités seraient à scruter de plus près (usage de la force publique, rôle des agents de l’État et des élus…), l’affaire Lip recèle d’importantes dimensions juridiques : Qu’implique la confiscation et la vente du stock de montres ? Quels sont les effets de l’affaire Lip sur le droit social français (gestion de l’entreprise, licenciements, régulation de l’action collective…) ? Quelles formes juridiques peut prendre la reprise de l’activité chez Lip (SCOP, etc.) ?
• « Les enfants de Lip ». Comment mesurer les réalités et les limites de « l’autogestion » (« on fabrique, on vend, on se paie »), l’appropriation des outils de travail (modalités, extensions, contraintes), l’exportation de types de militantisme ou d’organisation collective ? Comment le mouvement contribue-t-il à diffuser l’idéal d’autogestion et crée-t-il alors un mythe autogestionnaire ? Dans quelle mesure le concept d’autogestion est-il intéressant aujourd’hui pour penser des pratiques d’émancipation, parfois en référence à une tradition anarchiste et anarcho-syndicaliste ?
• Les effets nationaux de « l’affaire Lip » sur les dirigeants politiques et syndicaux. Dans quelle mesure Claude Neuschwander a-t-il été abandonné par les patrons et hommes politiques de gauche ? Quelles lectures politiques et quelles conséquences pour le patronat et pour les responsables politiques français ? Quelle influence le mouvement des Lip a-t-il eu, en retour, sur l’évolution du gauchisme en France (témoin l’autodissolution de la Gauche prolétarienne) ?
• Les traces médiatiques et culturelles de Lip. Le conflit Lip a pu susciter l’admiration, voire la fascination, autant que la crainte – dimension assez mal connue. À l’orée du cinquantième anniversaire, il est utile de revenir sur la manière dont une approche “mythique” et commémorative, parfois fantasmée, s’est développée, grâce à des acteurs qu’il s’agit d’identifier, des entrepreneurs de mémoire, à l’aide de multiples supports (cinéma, théâtre, bande dessinée, chanson…). Lip continue d’exister dans la sphère publique grâce à tout un travail aussi bien culturel que mémoriel, qu’il convient d’explorer, entre commémoration et résurrection.
• Les conséquences biographiques du conflit Lip. Quels effets familiaux ou personnels ce dernier a-t-il eu pour les ouvriers et les ouvrières engagé.e.s dans la lutte, et pour leurs enfants ou parents ? Les conflits sociaux d’importance peuvent imprimer leurs marques sur les parcours de vie de celles et ceux qui les mènent, dans les domaines professionnels, familiaux et politiques. Quelles ont été les trajectoires ultérieures des participants à la lutte Lip ? Celles de leurs enfants ont-elles aussi été marquées par ce conflit ?
• Quel devenir pour le système productif localisé horloger dans l’Arc jurassien ? La tradition de fabrication d’objets à haute valeur ajoutée s’est-elle muée dans une nouvelle branche, les microtechniques, déployant des compétences et des qualifications proches de celles de l’horlogerie traditionnelle, et avec quel succès ? Aujourd’hui, outre la réutilisation contemporaine de la marque Lip, il ne reste plus dans l’horlogerie du Doubs que des PME : sont-elles largement sous-traitantes pour les firmes suisses, tandis que s’est développée une horlogerie “haut de gamme” investissant des niches économiques ?

Références succinctes :

Jens Beckmann, Selbstverwaltung zwischen Management und »Communauté«. Arbeitskampf und Unternehmensentwicklung bei LIP in Besançon 1973-1987, Bielefeld, Transcript Verlag, 2019.

Lucie Cros, « Les ouvrières et le mouvement social : retour sur la portée subversive des luttes de chez Lip à l’épreuve du genre », thèse de doctorat en sociologie (Dominique Jacques-Jouvenot dir.), Université de Franche-Comté, 2018.

Jean-Claude Daumas, « Lip, les archives et l’histoire, in Explorer les archives et écrire l’histoire. Autour de Roger Nougaret (Hubert Bonin et Laure Quennouëlle-Corre dir.), Genève, Droz, 2022, p. 109-119.

Guillaume Gourgues et Claude Neuschwander, Pourquoi ils ont tué Lip ? De la victoire ouvrière au tournant néolibéral, Paris, Raisons d’agir, 2018.

Chantal Mathieu et Thomas Pasquier (dir.), « Actualité juridique de l’action collective : 40 ans après LIP ! », Semaine sociale Lamy, supplément 1631, mai 2014.

Donald Reid, L’Affaire Lip, 1968-1981, Rennes, PUR, 2020 [trad. de l’anglais Opening the Gates. The Lip Affair, 1968-1981, Londres / Brooklyn, Verso, 2018] .

Xavier Vigna, L’insubordination ouvrière dans les années 68. Essai d’histoire politique des usines, Rennes, PUR, 2007. ou

Xavier Vigna, Histoire des ouvriers en France au XX^e siècle, Paris, Perrin, 2012.

Les propositions de communications (en français ou en anglais) comporteront un titre provisoire, préciseront en un résumé de 15 lignes environ les sources utilisées et les principaux enjeux de la communication et s’accompagneront d’une brève présentation de l’auteur.e. Elles seront envoyées pour le comité d’organisation à Jean-Paul Barrière (jean_paul.barriere@univ-fcomte.fr) avant le 1^er juin 2023. Elles seront soumises au comité scientifique du colloque et une réponse sera donnée avant la fin juin 2023.

Pour plus d’informations, consulter le site : https://affairelip.hypotheses.org.

par Marc Loriol, IDHES Paris 1

La notion de harcèlement institutionnel permet de caractériser des situations qui étaient mal prises en compte lorsque le terme de harcèlement moral a été popularisé. En effet, En France, la première approche, développée par Marie-France Hirigoyen (1998) était d’abord celle d’une thérapeute. L’accent était mis sur la relation entre un harceleur « pervers narcissique » et une victime perfectionniste dotée d’une faible estime de soi. Le grand succès de cette notion à l’époque s’explique par le fait qu’un nombre croissant de salariés ne parvenaient plus à donner du sens aux actes négatifs et agressif qu’ils subissaient et qu’ils ne pouvaient plus y apporter de réponses collectives (Loriol, 2016) pour plusieurs raisons : affaiblissement des collectifs de travail ; individualisation des parcours et des formes de reconnaissance ; difficultés à aborder les conflits liés au travail, vécus alors comme des conflits de personnes plutôt que sur l’activité ; distanciation sociale croissante entre décideurs et subordonnés ; management à distance qui dépersonnalise les relations et favorise les injonctions contradictoires ; montée en puissance des impératifs budgétaires et de rentabilité par rapport aux impératifs techniques et professionnels ; etc.

Des prédictions auto-réalisatrices ?

Mais la notion de harcèlement moral a eu en retour un effet performatif en faisant passer l’analyse à un registre psychologisant et réducteur, avec la mise en cause de personnes (les supposés « pervers narcissiques ») plutôt que d’une organisation ou d’un système de management (Loriol, 2016).

Lors de l’enquête PRESST-NEXT (Estryn-Béhar, 2005) à laquelle j’ai participé au moment des débats puis du vote de la loi de 2002 qui reconnaît le harcèlement moral, plus de 11% des 17 000 soignantes interrogées se plaignaient de « harcèlement moral ». Pour une part, il s’agissait de situations où la cadre du service les rappelait durant leur repos pour assurer en urgence des remplacements. Le fait que ces appels répétés étaient ressentis comme intrusifs et que la cadre usait parfois d’une forme de chantage moral (« tu ne peux pas laisser tomber les patients, les collègues, le service ») faisait écho au terme de « harcèlement moral ». Quelques soignantes estimaient que les cadres étaient des « vieilles filles » qui ne pouvaient pas comprendre les contraintes de la vie de famille. De leur côté, certaines cadres déploraient une « moindre conscience professionnelle » chez leurs jeunes subordonnées. Ces accusations croisées ne trouvaient en fait que peu de confirmations empiriques. Ce n’était pas les mentalités supposées des unes ou des autres qui étaient en cause, mais bien des choix organisationnels (suppression des pools de compensation et de suppléance qui permettaient de trouver des remplaçantes expérimentées en interne, politique de réduction du nombre d’infirmières formées, recours à l’intérim) qui créaient des tensions structurelles entre les cadres, obligées de trouver les effectifs pour faire tourner le service, et les soignantes cherchant à équilibrer leur travail et leur vie de famille (où les tâches domestiques et éducatives sont encore mal réparties).

Une évolution par le Droit

Les prises de position syndicales lors des débats sur la loi de 2002 qui instaure le harcèlement moral, mais aussi les nouveaux travaux de Marie-France Hirigoyen (2001) et d’autres chercheurs comme Christophe Dejours, vont élargir le périmètre du harcèlement à des dimensions un peu plus collectives et organisationnelles.

Une fois la loi votée, la jurisprudence a travaillé la notion de harcèlement moral afin de prendre en compte les effets délétères de formes de management ou de certains outils de gestion, notamment au moment de la médiatisation des suicides au Technocentre de Renault puis à France-Télécom (Miné, 2012 ; Wolmark, 2015 ; Loriol, 2016 ; Paragyios, 2017). Par exemple, le fait de « communiquer avec un subordonné à l’aide de tableaux », de le court-circuiter en donnant directement des ordres à un salarié placé sous son autorité et de le soumettre « à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe », indiquait, selon la cours de cassation, « une mise à l’écart et un mépris envers ce salarié ». Elle en déduit que « le licenciement du salarié était nul, en ce qu’il aurait eu pour origine le comportement de son supérieur » (Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.321). De même, est victime de harcèlement moral un chef de service qui a fait l’objet d’une mutation irrégulière avec changement de résidence pour être affecté à un poste progressivement vidé de tout contenu (Cass. soc., 3 décembre 2008, n°07-41.491). C’est aussi le cas quand l’employeur suspend la ligne téléphonique et la messagerie électronique d’un salarié sans motif légitime (Cass. soc., 24 octobre 2012, n°11-19.862). Des conditions de travail qui portent atteinte à la santé peuvent aussi caractériser une forme de harcèlement moral, par exemple lorsque l’employeur impose à une salariée d’effectuer des tâches de manutention lourde de manière répétée au mépris des prescriptions du médecin du travail entraînant des arrêts de travail (Cass. soc., 28 janvier 2010 n° 08-42.616). L’implication de l’employeur est aussi liée à la réparation de la perte d’emploi quand un salarié a dû démissionner suite un harcèlement ; le licenciement ici est sans cause réelle et sérieuse. Dans un autre cas, l’employeur est responsable des actes de harcèlement moral commis par un tiers (Cass, soc., 19 octobre 2011, n° 09-68272). C’est enfin la question de l’indemnisation qui conduit à chercher à impliquer l’employeur : le harcèlement moral peut donner lieu à l’octroi d’une indemnité spécifique pour sanctions injustifiées (Cass. soc., 30 novembre 2011, n° 11-10.527 et 11-10.528).

C’est donc le Droit qui définit et fait évoluer la notion. D’ailleurs, dans le Dictionnaire du Travail (PUF, 2012) comme dans le Dictionnaire des Risques Psychosociaux (Le Seuil, 2015), l’article « harcèlement » a été confié à un juriste (respectivement Michel Miné et Cyril Wolmark). Mais ce cadre juridique limite l’analyse des effets organisationnels et des dynamiques collectives dans la mesure où il suppose toujours de caractériser et d’identifier un « harceleur » et une « victime ».

En l’absence de tableaux de maladie professionnelle concernant la santé mentale ou les risques psychosociaux, la loi sur le harcèlement moral apparait néanmoins comme le principal moyen d’obtenir réparation des souffrances subies et de pousser les directions à intégrer davantage les conséquences sur la santé mentale dans leurs décisions. Mais l’origine psychologique, puis pénale, marque toujours la notion de harcèlement, rendant difficile la prise en compte des facteurs organisationnels et relationnels dans la compréhension et la prévention des violences au travail. Cela n’avait rien d’inéluctable et l’histoire aurait pu emprunter d’autres voies.

Bullying, mobbing et harcèlement, des conceptions hétérogènes

La genèse des réflexions sur ces questions s’inscrit en effet dans une triple filiation. Andrea Adams, dans son livre Bullying at the workplace (1992) a popularisé l’idée, en Grande-Bretagne, que les comportements d’intimidation et de d’humiliation pratiqués dans les cours de récréation par certains élèves sur les plus fragiles pouvaient trouver leur équivalent dans le monde du travail. Dans les deux situations, les défaillances de l’éducation parentale sont pointées du doigt pour expliquer pourquoi certains vont chercher à imposer leur emprise sur ceux qui n’ont pas les moyens de se défendre.

Heinz Leymann, dans Mobbing (1993), développe, pour l’Allemagne et les pays scandinaves, une approche assez différente. Le mobbing correspond le plus souvent à une situation où le groupe se retourne contre un individu qui devient le bouc-émissaire de problèmes plus larges. Le mobbing résulte de conflits que l’organisation n’a pas pu ou pas voulu résoudre, voire a créés pour faire avancer ses objectifs (réduire les effectifs, tester une réforme) ou se dédouaner. Rejeter toutes les fautes sur une personne (petit chef ou collègue) est une façon de dégager la responsabilité des décideurs. Pour Leymann, la personnalité des parties prenantes n’est pas la cause du processus de mobbing, même si les personnalités difficiles peuvent devenir, au bout d’un moment, la conséquence du processus de mobbing non résolus.

En France, Marie-France Hirigoyen, dans Le harcèlement moral (1998), donne une lecture psychanalytique des situations de « harcèlement ». Elle estime, par exemple, que beaucoup de victimes de harcèlement auraient inconsciemment pris leur supérieur pour leur père, d’où un redoublement des blessures de l’enfance par les actes des supérieurs harceleurs. Par la suite, elle se montrera plus attentive aux contextes professionnels et organisationnels ; tout en attachant toujours beaucoup d’importance aux personnalités et à leur psychogenèse (Loriol, 2017).

	Adams Bullying (1992)	Leymann Mobbing (1993)	Hirigoyen Harcèlement moral (1998)
Origines / antécedents	Violence et humiliation à l’école	Ethologie (Lorenz) et recherches sur l’humiliation et le stress	Harcèlement Sexuel et thérapie familiale
Cadre théorique	Sens commun et psychologie du développement	Processuel et interactionniste psychologie sociale	Psychanalyse et psychiatrie
Causes / Responsabilités	Personnalité forgée dans l’enfance / management qui ignore le problème	Organisation, management et relations humaine	Pervers narcissiques

 

La notion de mobbing aurait pu servir de point de départ à une lecture plus collective et organisationnelle des phénomènes de violence et de conflit dans l’entreprise. Malheureusement, dans la littérature internationale, c’est la notion de bullying, la plus pauvre théoriquement, qui va s’imposer de façon hégémonique (Loriol, Dassisti et Grattagliano, 2020). Les travaux inspirés de Leymann vont être peu à peu tirés vers des approches plus individualisantes (notamment en développant l’idée de plus grand risque de victimisation de certaines personnalités), tandis que ceux sur le bullying et le harcèlement vont, avec difficulté du fait des présupposés de départ et de la résistance des employeurs, tenter d’intégrer un petit peu la gestion et l’organisation du travail.

Le procès de France-Télécom

Le procès des suicides à France-Télécom, tenu à Paris en 2019, a largement contribué à faire exister dans le droit la notion de harcèlement institutionnel (Lerouge, 2021 ; Tessier, 2021). Le tribunal a en effet estimé que les dirigeants inculpés étaient responsables d’un « suivi vigilant des agissements harcelants dont l’objet était la dégradation des conditions de travail de tous les agents de France Télécom pour assurer et hâter, accélérer la réduction recherchée des effectifs de l’entreprise ». Cela reposait sur « une politique d’entreprise issue d’un plan concerté pour dégrader les conditions de travail des agents de France Télécom afin d’accélérer leur départ » (jugement cité par Tessier, 2021).

Le procès a cherché à rendre socialement responsable la personne morale de l’entreprise (qui a obligation de préserver la santé physique et mentale de ses salariés) et pénalement responsables certains de ses dirigeants dont on a pu démontrer qu’ils avaient sciemment mis en place des politiques visant à déstabiliser, pour les faire partir, des salariés qui étaient jugés trop nombreux ou peu adaptés aux nouveaux objectifs. Le tribunal a dû faire la preuve du caractère intentionnel de ces politiques, mais aussi du fait que les notions de harcèlement managérial et de harcèlement institutionnel étaient antérieures aux faits incriminés (les suicides en 2009-2010). Les débats préparatoires à la loi de 2002, les experts entendus (notamment ceux de Christophe Dejours et de Michel Debout, médecin spécialiste du suicide) à cette occasion et de nouveau auditionnés au procès et la jurisprudence avaient déjà démontré la volonté de dépasser « l’inter-individuel pour questionner le collectif de travail, ses liens avec la hiérarchie et le rôle de celle-ci dans la genèse du processus » (jugement cité par Tessier, 2021).

Le 30 septembre 2022, la cours d’appel a confirmé le jugement de 2019, tout en réduisant les peines et en modifiant la nature des arguments. Selon les juges, « les décisions d’organisation prises dans le cadre professionnel peuvent, dans un contexte particulier, être source d’insécurité permanente pour tout le personnel et devenir harcelantes pour certains salariés (…) Le harcèlement institutionnel a pour spécificité d’être en cascade, avec un effet de ruissellement, indépendamment de l’absence de lien hiérarchique entre [les prévenus] et [les victimes] ». Ils précisent que ce qui est reproché aux anciens dirigeants n’est « ni les modalités de réorganisation, le nombre de sites à fermer, les salariés à muter ou à reconvertir, ni encore le nombre de départs ou d’embauches à réaliser pour améliorer la compétitivité de l’entreprise, mais bel et bien la méthode utilisée pour y parvenir, qui a excédé très largement le pouvoir normal de direction et de contrôle du chef d’entreprise » (cités dans Le Monde du 30/09/2022).

Cette confirmation en demi-teinte du jugement de 2019 traduit la volonté de fonder plus strictement en Droit les condamnations, en relativisant les témoignages des experts non juristes (psychiatres, psychologues, sociologues notamment), afin de répondre aux arguments des prévenus et de leurs avocats. En creux, cette décision de la cour d’appel illustre donc les limites du cadre juridique pour rendre justice de la souffrance au travail. Les différentes recherches en sciences humaines sur la santé mentale au travail ne sont pas jugées en mesure de caractériser des éléments de preuve (comme cela est pourtant le cas dans d’autres usages juridiques des expertises médicales ou psychiatriques).

Les limites de la notion de harcèlement institutionnel ou organisationnel

Le procès des suicides à France Télécom a bien montré comment la déshumanisation des salariés et les stratégies de dégradation et de découragement mises en place pour faire partir ceux qui étaient jugés indésirables ou superflus ont été possibles par la dilution des responsabilités et la mise à distance, par les hauts dirigeants, du terrain et des conséquences désagréables de leurs décisions. Au procès, la principale ligne de défense (au sens à la fois juridique et probablement aussi psychologique) était de répéter systématiquement « je n’étais pas au courant », « je n’avais pas à connaître ce genre de choses » ou « je m’occupais des grandes orientations stratégiques, pas de la santé au travail », etc. (Beynel, 2020). De même, certains ricanements ou soupirs appuyés entendus sur le banc des prévenus lors de l’audition des parties civiles ou des experts relèvent sans doute d’une forme de mépris de classe, mais aussi d’une volonté plus ou moins consciente de mettre à distance la souffrance générée par leurs choix stratégiques et la politique de réduction et remplacement des effectifs.

Plus la distance est grande entre la direction et les salariés, plus le risque est élevé de se sentir victime de harcèlement (Loriol et Sall, 2014). C’est ce que montre la dernière enquête européenne sur les conditions de travail menée auprès de 41 000 salariés dans 35 pays (EWCS, 2015, données fournies gracieusement par UK Data Service et retravaillées par l’auteur sur SPSS). Si les salariés des entreprises de 2 à 9 salariés sont 4,7% à se plaindre de harcèlement, dans les entreprises de plus de 500 salariés, ils sont 15,3% (EWCS, 2015).

La perte de sens, le manque de reconnaissance, la fragilisation des collectifs, l’impossibilité de faire un travail dont on peut être fier, l’obligation de faire dans son travail des choses qui peuvent aller à l’encontre de nos valeurs ne relèvent pas toujours d’un « harcèlement institutionnel », mais peuvent avoir des effets délétères sur la santé et le bien-être des travailleurs concernés. Les deux questions ne se recoupent que partiellement. Les salariés qui se sentent reconnus quand ils font un bon travail sont beaucoup moins nombreux (3,1%) que ceux qui ne sont pas reconnus (15,4%) à se dire victimes de harcèlement (EWCS 2015). De même, ceux qui pensent que leur manager leur fait confiance ne sont que 3,4% à signaler un harcèlement contre 17,9% de ceux qui estiment que leur manager ne leur fait pas confiance (EWCS 2015). Mais dans le même temps, beaucoup de salariés qui se plaignent de ne pouvoir faire un bon travail, de ne pas être reconnus ou de ne pas avoir la confiance de leur supérieur ne le vivent pas sous le registre du harcèlement, mais sous celui du stress, de la démotivation, du retrait, du conflit d’intérêt, du rapport de forces, etc.

De même, les salariés qui ont connu des restructurations importantes dans leur entreprise sont plus nombreux à se plaindre du harcèlement (8,3%) que les autres (3,2%), mais les restructurations sont porteurs d’autres difficultés (fragilisation des collectifs, désorganisation, mise en concurrence en interne, intensification du travail ou mises au placard, etc.) qui ne sont pas toutes vécues comme du harcèlement (EWCS, 2015). Avant même l’invention de la notion de harcèlement moral, l’arrivée, suite à une restructuration, de nouvelles équipes d’encadrement qui ne connaissent ni ne respectent les codes sociaux locaux, les arrangements implicites entre les ouvriers et la maîtrise, la fierté partagée du travail bien fait, a pu être vécu avec douleur comme une forme de mépris, de non reconnaissance, d’exploitation, etc. Parfois des grèves en ont résulté. C’est ce que montre, par exemple, mon étude sur le travail ouvrier de 1938 à 2015 dans un bourg industriel (Loriol, 2021). La même recherche témoigne aussi de la réalité ancienne du harcèlement syndical, phénomène encore peu pris en compte dans l’étude du harcèlement institutionnel.

Nombre de facteurs organisationnels peuvent difficilement, comme l’a montré le jugement en appel de France-Télecom, être rattachés juridiquement à la notion de harcèlement. Les dirigeants mis en cause utilisent toutes les armes juridiques à leur disposition pour nier leurs responsabilités. D’autant plus que le travail est toujours ambivalent, car source à la fois de contraintes et de réalisation de soi. Le conflit, par exemple, n’est pas forcément une cause de souffrance. S’il porte sur le réel de l’activité (et non sur des questions de personnes ou de pouvoir) et permet de mobiliser l’expérience de chacun pour réduire les problèmes quotidiens, le conflit est un moyen d’augmenter la puissance d’agir et les ressources collectives pour un travail bien fait dans lequel les travailleurs peuvent se reconnaître (Clot, 2021). Les dysfonctionnements dans l’organisation, les dynamiques relationnelles problématiques, la souffrance ou le bien-être ne peuvent pas être analysés et gérés sous le seul prisme du harcèlement.

Un témoignage littéraire de l’intérieur

Thierry Beinstingel, écrivain et ancien cadre de France télécom qui a vécu la période des suicides, est revenu plusieurs fois, dans ses romans, sur l’évolution du travail au PTT puis à France-Télécom (Loriol, 2019). Dans son livre, Dernier travail (2022), il aborde la période entre la vague de suicides (2010) et le procès (2019). Bien que le thème soit au centre de sa réflexion, le mot « harcèlement » ne revient que quatre fois et dans la bouche de personnages parlant du procès, non du narrateur. En effet, si Thierry Beinstingel ne nie pas, bien au contraire, les souffrances, la redondance du terme finit, pour lui, par banaliser tant les drames humains que la déshumanisation des politiques d’entreprise, productrices d’une violence symbolique qui résonne avec les parcours personnels.

Il évoque par exemple, avec une grande sensibilité aux mots utilisés, « toutes les notes de service, dûment numérotées, faisant référence à d’autres antérieurement conçues, rédigées de manière froide et réservée » qui « révèlent d’un bloc leur capacité à accabler, à blesser, à offenser, à tourmenter, écharper, massacrer, démolir. »

A propos d’un rapport sur l’accompagnement des salariés en situation d’exclusion à cause d’un « désajustement professionnel » , il note ainsi : «  le mot “désajustement”, issu “d’ajusteur”, la noblesse de ce métier, souvent cachée sous les appellations alambiquées d’opérateurs de fabrication, de techniciens de maintenance, d’agents de production, vocabulaire et compétences interchangeables, tout un savoir-faire en matière de dispositions de moteurs, de turbines, d’élaborations de machines d’atelier, d’installation de ponts roulants, d’assemblages de trains d’engrenage, l’odeur de fer, de graisse, la parfaite mécanique, tout cela semblait rayé par l’expression de « désajustement professionnel». Il s’agissait à l’évidence de désavouer purement et simplement ce qui avait été, d’ériger la déliquescence en postulat, d’attribuer cette culpabilité au destin, d’enfoncer le clou en précisant bien que le désajustement était strictement professionnel, de nier en quelque sorte les répercussions personnelles que ce type de situation induit, abattement, dépression… Suicide. Dans la manière dont est rédigée l’expression, l’entreprise ne semble nullement fautive. On nage ici en plein cynisme dans quelque chose d’impersonnel. Mais quand on essaie de conjuguer cette langue distraite qui a oublié de nommer ceux qui sont concernés, la responsabilité pleine et entière de l’entreprise apparaît au grand jour : est “désajusté professionnellement” celui qui revient de longue maladie et à qui l’entreprise est incapable de proposer un emploi adapté ; est “désajusté professionnellement” celle à qui on ne propose plus aucune formation parce qu’il ne lui reste que quelques années à tenir. »

Bien que la nouvelle direction ne cesse de répéter qu’il faut « réinjecter de l’humain dans les rouages » (image un peu terrifiante si on la prend au pied de la lettre), les personnes ne semblent plus prises en considération, leurs efforts ne sont plus reconnus, leur humanité est niée, comme dans le cas de cet informaticien que la DRH s’acharne à vouloir faire partir sans aucun motif valable, simplement parce qu’il est issu de la promotion interne et non d’une école prestigieuse. Les pratiques rituelles, comme les plaques commémoratives ou la remise de médailles du travail sont peut-être désuètes, mais rien n’est venu les remplacer.

 

Références

Adams A., 1992, Bullying at the workplace, Virago.

Beinstingel, T., 2022, Dernier travail, Fayard.

Beynel, E. (dir.), 2020, La raison des plus forts. Chroniques du procès France Telecom, Les Editions de l’Atelier.

Clot, Y. (dir.), 2021, Le prix du travail bien fait. La coopération conflictuelle dans les organisations, La découverte.

Estryn-Behar M., Le Nézet O, Loriol M, Bedel M, Cantet-Bailly N, Charton-Promeyrat C, Crave, S, Cuénot E, Heurteux P, Négri J. F, Valentin R, Vambana M,. Caillard J.F, 2005, « La situation des cadres de santé en France Comparaisons européennes », Soins Cadre, Masson, Hors-série (supplément au n° 52), 41 pages.

Hirigoyen, M-F., 1998, Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, Syros.

Hirigoyen, M-F., 2001, Malaise dans le travail, harcèlement moral, démêler le vrai du faux, Syros.

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Leymann, H., 1993, Mobbing, Rowohlt Taschenbuch.

Loriol, M. et Sall, D, 2014, La gestion du stress dans les TPE, La Revue des Conditions de Travail, ANACT, 1 (1), pp. 56-63.

Loriol, M., 2016, La médicalisation des difficultés et conflits au travail : le cas du harcèlement moral en France, Revue Economique et Sociale, Vol. 74,  pp. 21-32.

Loriol, M., 2017, Appropriation and acculturation in the French debate on mental health at work of anglo-saxon clinical categories (stress, burn out and mobbing), dans Psychosocial Health, Work and Language: International Perspectives towards their Categorizations at Work, Cassilde, Stéphanie, Gilson, Adeline (Eds.), Springer International Publishing, p 93-111.

Loriol, M., 2019, Une approche littéraire de la souffrance au travail. Thierry Beinstingel et les suicides à France Télécom, La Revue des Conditions de Travail, 9, p. 35-43.

Loriol, M., Dassisti, L. et Grattagliano, G., 2020, Harassment at work in France and Italy first hypothesis for an international comparison, Aggression and Violent Behavior, 53, pp. 101-127.

Loriol, M., 2021, Les vies prolongées des usines Japy. Le travail ouvrier à Beaucourt de 1938 à 2015, Editions du Croquant, col. « Témoignages ».

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