Après quarante et un jours d’actions de grève, le syndicat UAW (United Automobile Workers) a obtenu une victoire historique sur les trois grands constructeurs Ford, General Motors et Stellantis (Chrysler). Cette victoire met fin à 43 ans de concessions et de défaites initiées en 1979, lorsque l’UAW avait accepté la suspension de toutes les conventions signées avec la direction de Chrysler alors en faillite. Au cours de cette longue période, près de 60 sites de production ont été fermés ou délocalisés vers le Mexique et le syndicat n’avait cessé d’accepter, certes à reculons, une modération salariale et la flexibilité productive en plus d’une catégorie de travailleurs effectuant les mêmes opérations, mais payés 10 ou 15 dollars/heure en moins appelés « second tier » (second segment). En même temps, le secteur de l’automobile s’est profondément transformé et connaît un regain d’activité. Employant aujourd’hui 1,2 million de travailleurs contre 850 000 en 1980, les constructeurs se sont diversifiés avec l’arrivée des marques allemandes (VW, Mercedes) ou japonaises (Toyota, Nissan, Honda) et plus récemment, le développement accéléré de sites de production de véhicules électriques.
Les avancées obtenues par l’UAW sont historiques à plusieurs égards. Outre une augmentation de 25 % échelonnée sur quatre ans (la durée de la convention collective), l’intégration des travailleurs temporaires dans la catégorie des permanents (CDI), c’est surtout l’abolition du système dualiste avec des travailleurs de second rang (second tier) qui représente une victoire sur la précarité et le surexploitation puisque ces travailleurs bénéficieront d’une augmentation pouvant atteindre, dans certains cas, 150 % du salaire horaire. Le syndicat a également obtenu la restauration de l’indexation des salaires sur le coût de la vie (appelé système Cola pour cost of living adjustment) qui avait été supprimé en 2008. Appliquée à l’ensemble des travailleurs syndiqués des Big Three (Ford, GM et Chrysler), la restauration de l’indexation devrait ajouter 8 % aux augmentations de salaires obtenues par ailleurs. Les intérimaires ayant plus de 90 jours d’ancienneté passeront immédiatement au statut de permanent. Les futurs intérimaires deviendront des travailleurs permanents au bout de neuf mois, qui compteront pour leur progression vers le taux supérieur de la grille salariale. Le seul bémol de cette victoire se situe au niveau des retraites même si Ford a accepté de réinjecter des ressources dans les fonds de pension, cela reste insuffisant pour garantir les mêmes droits de retraites à l’ensemble des catégories de travailleurs.
Comment une telle victoire a-t-elle été possible ?
Le changement de direction syndicale a joué un rôle déterminant dans cette victoire. Le nouveau président de l’UAW, Shawn Fain, a été élu après une rude bataille menée par une tendance de gauche, United All Workers for Democracy, qui s’était constituée il y a de cela un dizaine d’années. Il y a deux ans, cette tendance avait obtenu l’élection du président au suffrage direct, mais échouait de justesse à emporter le vote interne. Au cours de l’année suivante, la direction syndicale de l’UAW a été éclaboussée par une série de scandales de corruption et d’enrichissement personnel. Pendant cette période agitée, Shawn Fain a su gagner une reconnaissance comme syndicaliste de base opposé aux concessions et aux inégalités salariales. Au printemps 2023, Fain a mené une campagne interne autour du mot d’ordre « pas de corruption, pas de concessions et pas d’inégalités statutaires » (« no corruption, no concession, no tier »), emportant l’élection interne contre Ray Curry qui représentait une orientation plus modérée à l’égard des constructeurs.
Shawn Fain s’était affiché à plusieurs reprises avec Bernie Sanders et a mené une campagne médiatique dès son élection en annonçant le retour d’un syndicalisme capable d’apporter des avancées sociales. Articulant un discours centré sur la justice sociale avec une critique du mépris de classe envers ceux qui travaillent, Shawn Fain incarnait une volonté des membres d’obtenir de bons salaires et de retrouver une condition sociale assimilée à la classe moyenne. Adoptant le Green New Deal, le gouvernement s’était montré très généreux envers les constructeurs. Les subventions et les prêts sans intérêts pour financer la transition écologique atteignaient des montants considérables, de l’ordre de 25 à 30 milliards de dollars par constructeur. La nouvelle direction de l’UAW a pressenti que le moment pour mener une action offensive était advenu.
Peu après son élection, Shawn Fain a mobilisé la base en annonçant le retour d’un syndicalisme de combat qui n’a pas peur de s’engager dans un conflit avec la ferme conviction de pouvoir l’emporter. En annonçant un calendrier de grèves « stand-up » (debout), Fain mobilisait le puissant souvenir mémoriel des « sit-down strikes » (grèves assises) des années 1934-1937 qui avaient permis à l’UAW d’obtenir une reconnaissance syndicale[1].
Grève « assise » dans l’usine Fischer-GM à Cleveland (Ohio)
La campagne de grèves stand-up ciblait simultanément les trois constructeurs, ce qui représente une nouveauté par rapport à la période précédente. Auparavant, la tactique éprouvée consistait à cibler un seul constructeur pour ensuite étendre les avancées salariales vers les deux autres. Mais ce mode d’action était devenu désuet, sinon contre-productif. En effet, toute concession syndicale autour du temps de travail ou des salaires se soldait par des reculs symétriques chez les autres constructeurs. La délocalisation d’usines d’assemblage vers les États du Sud ou le Mexique, dépourvus de représentation syndicale, donnait une arme redoutable aux mains du management qui n’hésitait pas à s’en servir pour arracher des concessions dans les usines historiques dans le périmètre des Grands Lacs (Detroit-Flint-Chicago-Cleveland). Pour sortir de cette spirale de régression sociale, il fallait prendre les « Big Three » simultanément pour cible. Ce choix, audacieux et à certains égards risqué, exigeait la ferme garantie d’être en pleine capacité de mettre des sites à l’arrêt pendant une longue période. Début septembre, l’UAW annonçait un calendrier de quarante jours de grève échelonnés, mais sans divulguer les sites qui seraient mis à l’arrêt. De cette manière, le syndicat se donnait les moyens de démultiplier l’effet disruptif, en désorganisant l’approvisionnement et en créant un chaos dans les plannings de production.
Cette tactique de grève tire sa force de l’effet surprise par rapport à une organisation du procès de travail en réseau et en flux tendu. Ne sachant pas où le syndicat allait frapper, les constructeurs avaient empilé les stocks de moteurs et d’autres composants essentiels. Mais contre toute attente, le syndicat a choisi d’organiser des débrayages et des grèves ailleurs que dans les usines d’assemblage, en mettant à l’arrêt les centres de distribution avant de cibler les unités d’assemblage des véhicules de haut de gamme comme les 4 x 4 ou les modèles de luxe.
En alternant les grèves dans les centres de logistique, les usines d’assemblage, les unités de fabrication de composants essentiels, l’UAW a réussi à maximaliser les effets disruptifs des arrêts de travail tout en ménageant sa caisse de grève. Chaque usine affectée par un arrêt de travail l’était complètement et chaque affilié à l’UAW touchait une indemnité de 100 dollars par jour de grève…
Dans les sites non affectés par un arrêt de travail, les travailleurs avaient pour consigne de refuser les heures supplémentaires, de travailler de la manière la plus stricte possible, en respectant à la lettre les consignes techniques ou les normes de sécurité. Début octobre, l’UAW annonçait que la poursuite des actions de grève jusqu’à Thanksgiving ne posait aucun souci. Mi-octobre, General Motors et Ford ont commencé à concéder des hausses de salaires et le retour de l’indexation. Chrysler-Stellantis refusait encore d’embrayer le pas, ce qui a poussé l’UAW à concentrer les actions de grève chez ce constructeur, faisant de Carlos Tabares, dont le salaire annuel atteint 26 millions de dollars, l’incarnation de la vénalité managériale.
Arrêter la descente aux enfers
Quand Ford et General Motors ont commencé à faire des concessions sur l’un ou l’autre point du cahier de revendications, l’UAW a décidé d’enfoncer le clou en accentuant la pression sur Chrysler-Stellantis, le plus réticent des trois. Pris en tenaille par les concessions des autres constructeurs où la production reprenait et des grèves ciblant les véhicules les plus rentables, Stellantis a fini par accepter de rouvrir l’ancienne usine de Jeep Cherokee en y affectant la fabrication de batteries électriques et la création de 5 000 postes de travail, permettant la réembauche des 1 500 travailleurs licenciés fin 2022.
Walter Reuther au début de la grève de 113 jours des travailleurs de General Motors (1945-1946)
Cette décision représente un véritable tournant dans la tradition états-unienne des relations industrielles. En 1946, l’UAW avait mené une grève de cent dix jours chez General Motors pour obtenir un droit de regard sur la comptabilité de l’entreprise (« open the books ») et surtout un droit de veto sur toute décision affectant l’organisation de la production. Pour Walter Reuther, à l’époque dirigeant de l’UAW et militant socialiste formé à la doctrine du contrôle ouvrier [2], l’enjeu était d’importance stratégique. Voyant arriver les machines-outils à commande numérique, Reuther était convaincu qu’un syndicalisme autolimité aux revendications salariales serait tôt ou tard dépassé par les innovations technologiques. Mais pour General Motors, il était hors de question de concéder ne serait-ce qu’une parcelle de pouvoir managérial. Pour obtenir la paix sociale, la direction avait concédé des augmentations salariales et des garanties collectives (sécurité, assurance maladie, retraite) jamais vues auparavant. Après avoir été purgé des militants communistes pendant le maccarthysme, l’UAW s’était replié sur le périmètre convenu des relations industrielles, laissant au management toute latitude dans les décisions concernant l’organisation du travail et les investissements.
Selon Daniel Bell, alors journaliste de la revue Fortune, l’UAW n’avait emporté qu’une victoire à la Pyrrhus, et la montagne de dollars a surtout servi masquer l’émasculation d’un syndicalisme de contre-pouvoir. Si le raisonnement de Bell est loin d’être faux, pendant près de trois décennies, les ouvriers de l’automobile ont vu leur niveau de vie augmenter de manière constante jusqu’au point d’incarner la figure sociale de l’ouvrier appartenant à la classe moyenne. Mais la tendance s’inverse à partir des années 1980. Les ouvriers de l’automobile étaient de moins en moins bien payés et leur appartenance à la classe moyenne commençait à se déliter sérieusement. Il faut néanmoins reconnaître l’habilité de la nouvelle équipe dirigeante de l’UAW qui a su transformer le sentiment de déclassement en ressource de mobilisation, invoquant la nécessité d’une « réparation » salariale tout en se positionnant comme protagoniste pour la restauration du rêve américain. Cette approche est loin d’être « anticapitaliste » mais pour les centaines de milliers de travailleurs du secteur et le syndicat, il était devenu urgent de rompre le cycle interminable de défaites et de reculs sociaux.
Le retour inopiné du contrôle ouvrier
Ce qui est désormais chose faite, et pas seulement au niveau des salaires. Shawn Fain, rappelant à plusieurs reprises les combats historiques de Walter Reuther, la réouverture de l’usine de Belvidere de Stellantis est une victoire qui renoue avec le meilleur des traditions du contrôle ouvrier pratiqué dans l’entre-deux-guerres : « Pour la première fois dans l’histoire syndicale, nous avons obtenu la réouverture d’une usine sans devoir accepter des pertes de salaire ni sacrifier des emplois ailleurs. Mieux, nous avons obtenu que les montants des salaires, la couverture d’assurance maladie et les pensions seront identiques aux usines d’assemblage thermique, déjà couverts par les conventions collectives. »
Cette interprétation n’est pas exagérée. Pour Barry Eidlin, professeur en sociologie des relations industrielles à l’université McGill, la réouverture de l’usine de Belvidere marque un tournant car c’est la première fois que le syndicat obtient la réouverture d’une usine tout en pesant sur les choix d’investissements et d’organisation du procès de travail. Auparavant, l’UAW n’obtenait que l’ajournement d’une fermeture ou le maintien d’activité en faisant d’importantes concessions salariales ou statutaires.
La doctrine du contrôle ouvrier est également à la base d’une série d’actions qui visent à maintenir les activités liées à la production de véhicules à propulsion électrique au sein du périmètre historique de l’automobile. Début octobre, l’UAW obtenait que les 6 000 emplois prévus par GM dans le secteur électrique seront couverts par la convention-cadre générale plutôt qu’une convention distincte avec des salaires au rabais. Cette victoire concerne également des semi-filiales (entreprises en joint-venture) comme Ultium Cells de Lordstown, dans l’Ohio, où les 1 300 travailleurs verront leurs salaires ajustés à la hausse, passant de 16,50 dollars à 28 dollars/heure, une avancée qui sera étendue à sept autres unités de fabrication de composants pour les moteurs électriques.
General Motors à Spring Hill est un autre exemple illustrant l’actualité du contrôle ouvrier. Dans cette usine du Tennessee, GM avait décidé d’externaliser la peinture et le moulage en plastique dans une entreprise où les salaires commencent à 15 dollars et se terminent à 17 dollars après quatre ans. Bien que les véhicules électriques ne changent en rien l’activité de peinture et de plasturgie, les travailleurs couverts par les conventions d’entreprise de l’automobile avaient soudainement été licenciés. En obtenant l’extension des grilles salariales et des garanties collectives aux entreprises fabriquant les composants, l’UAW enlève tout avantage à externaliser certaines activités et évite la fragmentation des collectifs de travail suivant des clivages salariaux justifiés par des prétextes technologique. Désormais, être affecté à certaines activités spécialisées dans le secteur des véhicules électriques ne sera plus à l’origine d’une sous-rémunération, ce qui n’est pas rien par rapport à un marché en pleine croissance. En effet, sur les 14 millions de véhicules particuliers vendus chaque année aux Etats-Unis, la part du parc électrique augmente rapidement et atteint désormais un volume annuel de 800 000 unités, représentant 6 % du volume total, près du double des ventes en 2021.
Enjeux climatiques et électoraux
Pour le syndicat, ces multiples victoires sur les Big Three représentent de véritables trophées de guerre qui devraient lui permettre de forcer la porte pour entrer chez les des constructeurs employant des travailleurs non syndiqués. L’égalisation des salaires du secteur électrique sur ceux du secteur thermique est une victoire qui devrait faciliter l’adhésion des travailleurs, encore très sceptiques par rapport à la transition écologique. Pour Shawn Fain, l’alliance « Green-Blue » (entre le vert écologiste et le bleu des « cols bleus» ) est essentielle : « La crise climatique n’est pas une rumeur fantaisiste et il est essentiel que la transition écologique se fasse en respectant les principes de justice sociale. On ne peut pas accepter que des green jobs [emplois verts] soient créés en imposant des sous-salaires sans garanties collectives. »
L’enjeu est bien sûr de taille, y compris sur le plan politique puisque Donald Trump s’oppose à l’électrification du parc automobile « car ce sont des boulots mal payés ». Pour contrer le populisme réactionnaire de Trump, l’UAW a choisi de ne pas se jeter dans les bras du démocrate Joe Biden, mais d’exiger d’abord des garanties sur les salaires et la représentation syndicale. Cette tactique peut sembler très modérée, mais elle n’est pas sans effet puisque Joe Biden s’est présenté à un piquet de grève. Il est évident qu’il aura besoin du soutien des travailleurs de l’automobile du Midwest pour l’emporter dans ces Etats frappés par la désindustrialisation et une paupérisation de la classe laborieuse qui se croyait appartenir à la classe moyenne…
Sachant que les usines de Tesla sont toutes exemptes de présence syndicale et sans couverture conventionnelle, et que la plupart des constructeurs étrangers sont dans le même cas, la victoire syndicale sur les Big Three est sans doute aussi une concession inspirée par un certain opportunisme de la part des grands constructeurs historiques. Les parts de marché du trio General Motors, Ford et Chrysler a totalise 42 % contre 80 % il y a vingt ans… Pour les constructeurs états-uniens, il est essentiel de préserver leurs parts de marché et, pour atteindre cet objectif, ils ont tout intérêt à réduire l’écart de compétitivité face aux concurrents [3]. Ayant été contraints de concéder des hausses salariales substantielles et la fin du système dualiste, ils facilitent désormais les syndicats à entrer chez les concurrents pour empêcher ces derniers de profiter de leurs avantages compétitifs. Cela invite à prendre au sérieux Shawn Fain lorsqu’il annonce que l’UAW retournera à la table des négociations en 2028 pour négocier avec les Big Five ou les Big Six au lieu de se cantonner aux constructeurs historiques. Parce qu’elle initie une dynamique de progrès social, la victoire de la grève dans l’automobile est un tournant qui ouvre aussi une perspective pour l’ensemble des travailleurs de l’automobile, voire au-delà.
Vers un renouveau syndical ?
Vu de loin, cela semble peut-être anecdotique, mais l’UAW n’est pas seulement changé de direction et d’orientation mais est aussi un syndicat qui a élargi son périmètre d’action et a réussi à obtenir une reconnaissance syndicale dans des secteurs et des métiers très éloignés de l’automobile, comme les employés du casino de Chicago, des travailleurs de l’aéronautique, de l’agroalimentaire et même des enseignants-chercheurs universitaires, qui représentent désormais 10 % des affiliés du syndicat. Comment cela-t-il été possible ? D’abord en menant des campagnes d’affiliation incessantes suivant la méthode de l’organizing (parfois même du deep organizing), ce qui est une étape incontournable pour négocier des conventions collectives et représenter les travailleurs sur les questions de conditions de travail. Il faut rappeler ici que l’employeur est obligé de reconnaître une section syndicale comme interlocutrice dès lors que 30 % des travailleurs s’affilient à un syndicat, quel qu’il soit, et qu’une majorité des votants confirme ce choix lors d’une consultation [4].
Conclusion
En Europe, on avait pris l’habitude de considérer les syndicats états-uniens comme impuissants sinon comme extrêmement modérés, prêts à toutes sortes de concessions. La montée d’un nouveau syndicalisme enseignant avec des victoires dans plusieurs États (voir l’article de Wim Benda sur les grèves victorieuses dans l’éducation) avait quelque peu relativisé cette image caricaturale, mais bon nombre d’analystes continuaient à penser que dans le secteur privé et concurrentiel, le management restait seul maître à bord. Certes, il y avait quelques percées syndicales, comme chez Amazon à Staten Island [5] mais, au-delà, la situation semblait toujours aussi désespérante. À tort et la victoire des travailleurs l’automobile montre que la disponibilité pour « collectivisme » existe bel et bien et qu’un syndicalisme offensif peut emporter une épreuve de force contre trois multinationales à la fois [6]. Le regain de popularité du syndicalisme que l’on voit apparaître dans de nombreux endroits après la pandémie et que certaines enquêtes sociologiques avaient su identifier, notamment au niveau générationnel est confirmé par les faits. En même temps, des tels changements ne s’opèrent pas spontanément, mais résultent d’un effort prolongé de réseaux militants enracinés socialement pour renouveler le syndicalisme. Ce qui implique non seulement une orientation plus offensive, mais aussi la mobilisation des travailleurs autour de revendications unifiantes par-delà les clivages statutaires et les inégalités (ethno-raciales et de genre) et last but not least, l’audace d’utiliser des tactiques de mobilisation en rupture avec le jeu ritualisé d’un dialogue social où les employeurs dictent ce qui est négociable ou pas.
Le cas des États-Unis montre que de tels basculements sont possibles, même avec un syndicat extrêmement bureaucratisé, voire corrompu. Cela ne signifie pas que ce soit toujours et partout la seule voie à emprunter. Au Mexique, General Motors a longtemps bénéficié du soutien de la Confédération des travailleurs mexicains de Miguel Trujillo López. Mais après des années de tentatives pour démocratiser le CTM, les 6 232 travailleurs de GM à Silao (Etat du Guanajuato) ont fini par voter à 76 % en faveur de la reconnaissance d’un nouveau syndicat, le Sindicato Independiente Nacional de los Trabajadores y Trabajadoras de la Industria Automotriz (Sinttia). Il faut dire que l’ancien syndicat avait signé pour la énième fois une convention collective qui n’apportait aucune amélioration salariale et acceptait l’imposition de gains de productivité par la seule intensification du travail. Lorsque le gouvernement Mexicain a ouvert en 2019, par une réforme du code du travail, la voie à la démocratisation de la représentation des travailleurs, les travailleurs de GM au Mexique n’ont pas hésité à former un nouveau syndicat devenu majoritaire ; un exemple qui a été suivi par d’autres chez Goodyear ou Saint Gobain [7].
Certes, il existe beaucoup de différences entre la situation aux Etats-Unis et celle que l’on connaît en France. Outre la dispersion des forces syndicales et l’absence de caisse de grève, les syndicats sont confrontés à une négociation de plus en plus refermée sur la conception managérialiste du « dialogue social ». Mais par-delà ces différences et les obstacles que l’on peut identifier, il y a certainement des une convergence en termes de combativité ouvrière et une conscience critique à l’égard du management…
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Notes
[1]. En pleine crise économique, les grévistes avaient décidé d’occuper les ateliers, empêchant le lock-out et la mobilisation de briseurs de grève. Il aura fallu plusieurs grèves «sit down» au cours de 1936-1937 avant que General Motors et Chrysler concèdent enfin la reconnaissance syndicale et la négociation avec un comité regroupant des délégués d’atelier. Ford a continué à refuser le fait syndical, parfois avec violence, en mobilisant les Pinkerton – véritable milice patronale – et fait tirer à la mitrailleuse sur les piquets de grève. Chez Ford, l’UAW obtiendra la reconnaissance syndicale qu’en 1941, après l’introduction d’une nouvelle réglementation imposée par l’administration de Roosevelt en 1937 et l’entrée en guerre des Etats-Unis que l’UAW.
[2] Cette doctrine s’est formée au début du 20ème siècle à partir d’expériences concrètes dans plusieurs pays (Russie en 1905, Angleterre, Italie et Belgique en 1917-1922) où les syndicats exerçaient un droit de véto sur toutes les décisions du management (horaires, conditions de travail, organisation du travail) tout en exigeant un droit de regard sur la gestion de l’entreprise (« ouverture des livres de compte »). Le contrôle ouvrier a été intégré dans la doctrine officielle de plusieurs confédérations syndicales et de certains partis sociaux-démocrates dans la période de l’entre deux-guerres. Après la seconde guerre mondiale, elle tend à s’institutionnaliser en RFA avec la Mitbestimmung ou co-détermination qui représente une variante plus modérée. Dans d’autres pays, tels que l’Italie, le Royaume-Uni ou la Belgique, elle reste centrale dans les doctrine syndicale. Il est important de ne pas confondre le « contrôle ouvrier » avec la cogestion ou le management participatif. Selon la doctrine originale, le syndicat doit garder toute son indépendance et considérer l’exercice d’un contrôle ouvrier comme une sorte de situation de double pouvoir qui forme en même temps une école préparant les travailleurs à l’autogestion ou la gestion ouvrière. Pour un aperçu des débats par rapport à la France, voir « Réforme de l’entreprise ou contrôle ouvrier ? Débat public entre François Bloch-Lainé, Ernest Mandel et Gilbert Mathieu», in Cahiers du C.E.S., n° 70-71, préfacé par J.-M. Vincent, E.D.I., Paris ; voir aussi Hélène Hatzfeld (2020), « Le “contrôle ouvrier” : diffusion et disparition d’un imaginaire », in Histoire Politique n°42 | DOI : https://doi.org/10.4000/histoirepolitique.691 ; Jacques Béllanger (1986), « Le contrôle ouvrier sur l’organisation du travail: Étude de cas en Grande-Bretagne », in Relations Industrielles / Industrial Relations, Vol. 41, No. 4 (1986), pp. 704-719, https://www.jstor.org/stable/23073111. Pour une biographie de Walter Reuther, lire Nelson Lichtenstein (1996), The Most Dangerous Man in Detroit: Walter Reuther and the Fate of American Labor, Basic Books, NY ; voir aussi la recension critique de Jane Slaughter, co-fondatrice avec Kim Moody du journal Labor Notes, protagoniste du renouveau syndical au Etats-Unis depuis 1979.
[3]. Au premier semestre 2021, General Motors était le premier constructeur automobile en termes de parts de marché aux Etats-Unis, avec 16,48 % du marché des voitures et des véhicules utilitaires. Toyota arrive en deuxième position, avec une part de marché de 15,01 %. La troisième place est occupée par Ford, avec une part de marché de 11,92 %, suivie de près par Stellantis (11,48 %) et Honda (10,02 %).
[4]. Si une majorité de travailleurs souhaitent former un syndicat, ils peuvent choisir un syndicat de l’une des deux manières suivantes : si au moins 30 % des travailleurs signent des cartes ou une pétition indiquant qu’ils veulent un syndicat, le NLRB organise une élection. Si la majorité des votants choisissent ce syndicat, le NLRB certifiera le syndicat comme votre représentant pour les négociations collectives. Une élection n’est pas le seul moyen pour un syndicat de devenir votre représentant. L’employeur peut reconnaître volontairement un syndicat sur la base de preuves – généralement des cartes d’autorisation syndicales signées – qu’une majorité d’employés souhaitent qu’il les représente. Une fois le syndicat accrédité ou reconnu, l’employeur est tenu de négocier les conditions d’emploi avec le représentant du syndicat.
[5]. Mometti, Felice (2022), « Amazon aux Etats-Unis : de la défaite de Bessemer à la création d’un syndicat auto-organisé à New York », in Mouvements, vol. 110-111, n° 2-3, 2022, pp. 98-108. https://doi.org/10.3917/mouv.110.0098
[6] Pour une présentation de la théorie des mobilisations et du “collectivisme”, voir John Kelly (1998), Rethinking Industrial Relations, Mobilisations, Collectivism and Long Waves, Routlegde, Londres. Pour une note de lecture de J. Kelly, Stephen Bouquin, « Quand le collectivisme refait surface » in Les Mondes du Travail, n°30, pp. 210-217.
[7]. Grâce à cette réforme, l’élection déterminant le degré de représentation était devenu obligatoire et avait eu lieu en présence d’observateurs du Bureau international du travail et d’Industry ALL, la fédération organisant sur le plan mondial les travailleurs de l’automobile. Depuis l’introduction de la nouvelle loi, les nouveaux syndicats ont gagné leur reconnaissance dans une série impressionnante de firmes multinationales. Voir « Democratic Unions can Become a Reality », article publié le 25 mai 2022 Industry All .
Catherine Pozzo di Borgo est une documentariste française qui a réalisé une série de films pionniers explorant l’impact des questions environnementales et sociales sur le lieu de travail. Son objectif constant était de donner la parole aux travailleurs ordinaires sans passer par des commentaires éditoriaux ou même militants. Née à Paris de parents de gauche, Pozzo di Borgo a passé du temps en Angleterre dans sa jeunesse, a séjourné dans un kibboutz et s’est rendue en Algérie pour observer des expériences d’autogestion. De retour à Paris dans les années soixante, elle suit des cours de sociologie et fréquente les situationnistes.
Ce n’est qu’après sept ans comme pigiste à l’Agence France-Presse que Pozzo di Borgo est venue à la réalisation. Envoyée à New York, elle est inspirée par le travail de Frederick Wiseman, notamment son film Meat. « Convaincue que j’avais enfin trouvé ma propre forme d’expression, j’ai abandonné le journalisme et me suis lancée dans l’aventure du cinéma direct. J’ai eu la chance de rencontrer le cinéaste américain Bob Machover » – membre dans les années soixante du collectif radical Newsreel et collaborateur de longue date de Robert Kramer – « qui m’a enseigné les bases du documentaire. Ensemble, nous avons réalisé trois films aux États-Unis ».
Le premier de ces films était Collection and Disposal : A Job for the Birds, un court métrage sur les éboueurs de la ville de New York et l’état lamentable de l’élimination des déchets dans la ville. Il a été suivi par Shop Talk (1980), qui présentait une assez grande imprimerie du New Jersey et les conflits entre les syndicats et la direction alors que l’entreprise déclinait sous l’impact des changements technologiques. Leur troisième et dernière collaboration a été The Great Weirton Stee(a)l. Weirton était la cinquième aciérie des États-Unis, mais dans le contexte de la désindustrialisation, les travailleurs ont fait grève pendant dix-huit mois lorsqu’ils ont été contraints de choisir entre la fermeture complète et l’acquisition de l’entreprise selon les termes d’un « plan d’actionnariat salarié » qui impliquait des réductions de salaire et des licenciements massifs.
Déjà dans son travail avec Machover, l’approche de Pozzo di Borgo, comme elle le dit, a toujours été « de permettre aux gens de parler, de raconter leur histoire, de ne pas intervenir et de ne pas leur imposer un programme ». En 1984, elle est retournée en France, où elle s’est lancée de manière indépendante dans une série remarquable d’études sur le monde du travail.
Il y a d’abord eu Les Vaches bleues de Salsigne, sélectionné au festival du documentaire de Lussas en 1991, qui enquêtait sur l’épidémie de cancer du poumon dans la dernière mine d’or de France, à Salsigne (Aude). Dissimulée pendant de nombreuses années, cette catastrophe écologique n’a été révélée qu’en 2021, bien après la fermeture de l’exploitation. En 2002, Pozzo di Borgo revient sur les conséquences désastreuses de la mine sur la population environnante avec Tout l’or de la montagne noire.
« J’ai toujours consacré beaucoup de temps à la recherche de mes sujets », se souvient Pozzo di Borgo. « J’ai réuni l’argent, choisi les techniciens et écrit le scénario. Elle a souvent travaillé en étroite collaboration avec des experts compétents et actifs dans le domaine des lieux de travail mortels ».
Son prochain sujet principal, en 1996, avec Arrêt de tranche : Les Trimardeurs du nucléaire, elle s’intéresse aux agents de maintenance exploités par la compagnie française d’électricité EDF. Ces employés itinérants, sans couverture sociale ni équipement antiradiation, étaient déplacés d’un poste à l’autre en fonction des arrêts planifiés dans les centrales nucléaires du pays.
Le film Tu seras manuel mon gars, sorti en 1998, suivait un groupe de garçons jugés arriérés en classe et envoyés dans une école professionnelle. Ces jeunes sont désabusés et n’ont aucune chance de trouver un emploi décent.
En 2003, Pozzo di Borgo réalise l’une de ses œuvres les plus prophétiques : Chômage et précarité. Basé comme d’habitude sur des témoignages de première main, ce film comparait le « problème du chômage » dans quatre pays, à savoir la France, le Royaume-Uni, la Belgique et l’Allemagne. Il reflétait également la dépendance croissante du capitalisme à l’égard de ce que l’on appelle aujourd’hui la gig economy : l’utilisation d’emplois « précaires » pour contribuer à éroder la responsabilité des entreprises en matière de protection des travailleurs. Ce film a donné lieu à un livre, édité par Pozzo di Borgo : Chômage et résistances (Dunkerque et Paris, 2005).
Il est arrivé que la conception qu’avait Pozzo di Borgo de sa tâche se heurte à une perspective militante qui exigeait un ton optimiste, mais elle est restée ferme, annonçant par exemple que parfois « les travailleurs préfèrent travailler dans un environnement dangereux plutôt que de ne pas avoir de travail du tout ». Selon elle, « mes films ne se terminent pas bien. Ils montrent la résilience, la résistance et la détermination des membres de la classe ouvrière, mais ils ne les montrent pas souvent en train de gagner ».
Son dernier film était peut-être un peu plus optimiste. Les Brebis font de la résistance évoque « la campagne réussie des petits agriculteurs du plateau du Larzac contre l’empiètement de l’armée sur leurs terres ». Elle s’est intéressée à une coopérative « dirigée par des gens extraordinaires. Ils étaient heureux dans leur travail et profondément attachés à l’agriculture durable ».
Dans l’ensemble, le travail de Pozzo di Borgo constitue une belle contribution à la lutte contre le néolibéralisme, le démantèlement de l’État-providence et l’absence délibérée de réponse au désastre environnemental. Voici son propre résumé, peut-être trop modeste : « L’héritage de ’68 pour moi était le désir de changer le monde. Nous devons maintenant laisser les choses aux nouveaux militants écologistes. Ils verront certainement que nous n’avons pas atteint nos principaux objectifs, à savoir renverser le capitalisme et mettre fin à l’injustice sociale, mais j’espère qu’ils reconnaîtront nos petites réussites et qu’ils poursuivront la lutte pour des lendemains meilleurs ».
La Cinematek (Bruxelles) consacre une rétrospective à Catherine Pozzo di Borgo (1944-2022). Catherine a été membre de la réaction de la revue Les Mondes du Travail (2006-2010) et enseignante PAST au département de sociologie de l’université Picardie Jules Verne.
Article publié sur le site de la Cinematek et republié avec l’accord de l’auteur et de l’organisation.
Voici le programme de la rétrospective à la Cinématek (Bruxelles)
Le 29 septembre 1973, la « marche des 100 000 » à Besançon marque l’apogée d’un mouvement social de grande ampleur. Depuis avril-juin 1973, des salarié.es de l’usine Lip de Palente ont enchaîné initiatives de grève et d’occupation pour s’opposer à un plan de licenciement massifs, dans une entreprise renommée en difficulté. Durant ces turbulentes et contestataires « années 68 » marquées un an auparavant par un autre mouvement emblématique, celui du Joint Français à Saint-Brieuc, le retentissement et la médiatisation du conflit tiennent moins à sa durée et à son caractère protéïforme, certes remarquables, qu’à la dimension autogestionnaire à laquelle son souvenir est attaché à tort ou à raison et, surtout, à une expérience globale et originale de lutte collective au retentissement exceptionnel, en France comme en Europe.
En tâchant de ne céder, ni à une nostalgie rétrospective, ni au fétichisme des dates-anniversaires, il apparaît fructueux de faire le point un demi-siècle plus tard, dans un cadre pluridisciplinaire, à la lumière de recherches et de publications récentes sur les mouvements sociaux (Ch. Mathieu / Th. Pasquier, 2014, D. Reid, 2018; G. Gourgues, 2018; L. Cros, 2018; J. Beckmann 2019…), et à un moment où les protagonistes et les témoins commencent à se faire plus rares, tandis que se pose à nouveaux frais la question des archives (J.-C. Daumas 2022). Après la tenue d’un workshop dans les trois universités de Franche-Comté, Bourgogne et Lausanne d’avril à septembre 2023, la réalisation d’un état des sources disponibles et la mise en œuvre de diverses initiatives mémorielles ou médiatiques, un colloque international pluridisciplinaire sera organisé à Besançon du 16 au 18 novembre 2023. Pourront être notamment explorés les trois axes suivants, non exclusifs – toute proposition sera examinée.
1/ 1867-1973 : une entreprise ancrée dans son territoire
Apparue en Franche-Comté à la fin du XVIIIe siècle après avoir traversé la frontière suisse, l’horlogerie se développe dans le Haut-Doubs et à Besançon, capitale française de la montre où domine le système de l’établissage. C’est là qu’en 1867, Emmanuel Lipmann, juif d’Alsace, ouvre un petit atelier qui, avec l’aide de ses fils et grâce à la mécanisation et à la rationalisation de la production, à des méthodes commerciales originales, est devenu en 1930 la plus importante manufacture française de montres. Ayant découvert la gestion à l’américaine lors d’un séjour aux États-Unis, son petit-fils Fred Lip diversifie la production afin d’assurer l’avenir d’une entreprise victime « d’aryanisation » durant la Seconde Guerre mondiale, dont il finit par prendre la tête en 1946 après la mort de son père en déportation. Mariant innovation, publicité et avantages sociaux pour les salariés, le modèle d’entreprise qu’il met en place lui permet de hisser Lip au 7e rang mondial au début des années 1960, date du déménagement de la rue des Chalets à l’usine flambant neuve du quartier Palente. L’originalité de cette entreprise intégrée repose sur le rôle essentiel de la recherche-développement en son sein et sur une politique sociale avancée, mais coûteuse. Toutefois, la situation se dégrade rapidement car Lip, dont la rentabilité n’est désormais plus suffisante faute de production en grande série, vit au-dessus de ses moyens, perdant finalement son autonomie financière au moment même où elle fête son centenaire. Afin de comprendre plus finement l’histoire de Lip dans le temps long et son inscription dans des contextes à la fois locaux, nationaux et internationaux, les propositions de communication pourraient porter sur :
L’histoire de l’entreprise depuis 1867. Il conviendrait d’étudier, dans les limites des sources disponibles, les modes de production, les innovations, la publicité, le management et la gestion de la manufacture horlogère, en y incluant les autres dimensions productives de l’entreprise (petite mécanique, armement). Il faudrait situer Lip parmi les autres entreprises horlogères comtoises, en particulier celles du Haut-Doubs, et envisager leurs types de relations, pas forcément faciles, tant avec les patrons qu’avec leurs salariés. Le rayonnement et les liens de l’entreprise se déploient indéniablement à l’échelle nationale (intéressantes sont les attaches de Lip avec la communauté de travail Boimondau fondée à Valence par Marcel Barbu) et internationale (liens avec l’industrie horlogère tchèque), mal connues.
L’entreprise dans la ville. La succession des sites, de l’implantation initiale au centre-ville bisontin jusqu’au quartier Palente, en passant par celui de la rue des Chalets, correspond aussi aux mutations des formes de la production : Lip est devenue une manufacture intégrée, alors que le système horloger local repose sur la dispersion et la sous-traitance. Comment s’inscrivent-ils dans l’évolution politique, économique, sociale et culturelle de la ville et du département du Doubs, et au-delà ?
Travailler chez LIP. Comment s’organisent le travail, la dimension genrée de la main-d’œuvre, les relations et les hiérarchies professionnelles, la politique sociale, etc. ?
Les mutations de l’action collective des salariés à la fin des années 1960. La naissance de la CFDT en 1964, le pacte d’unité d’action CGT-CFDT, le mouvement de Mai 68 et ses suites sont autant de moments qui manifestent une évolution des registres de l’action collective. En quoi ces évolutions nationales ont-elles également un impact sur le cadre local (grèves de la Rhodia, du Préventorium, Bourgeois…) des organisations syndicales à Lip ? Il y eut des grèves chez Lip avant 1973 : sans céder à une vision téléologique des événements ultérieurs, quels signes ont précédé le mouvement de 1973, dénotant une montée de la conflictualité sociale et une culture syndicale originale ?
Les « logiques de l’agir » dans le contexte des « années 68 ». Quels ressorts meuvent et quelles formes prennent dans et hors de l’usine la critique sociale, l’autogestion, les contre-cultures… ? Sur quels supports ?
2/ 1973-1974 : Lip en mouvements
« L’Affaire Lip », centrée sur le combat atypique des salarié.e.s contre les licenciements entre 1973 et 1977, est surtout célèbre pour sa première phase (1973-1974), sur laquelle il importe de revenir. Après le départ de Fred Lip en 1971 et la prise de contrôle de l’entreprise par le groupe horloger suisse Ébauches SA, c’est au tour du P-DG de Lip, Jacques Saint-esprit, de démissionner le 17 avril 1973 devant la crise financière de l’entreprise. Les événements se précipitent : le 20 avril est créé le Comité d’action ; le 10 juin, l’usine de Palente est occupée ; les 12 et 13, les administrateurs provisoires sont séquestrés, le plan de licenciements massifs révélé et le stock de montres protégé ; le 18, l’AG des salarié.e.s décide de reprendre la production, puis de vendre les montres à partir du 20, assurant la paye d’août. Le gouvernement envoie alors un médiateur, l’industriel Henri Giraud, reçu par le CA et les syndicats le 7 août. Mais l’expulsion brutale de l’usine de Palente et son occupation par les CRS le 14 août engendre une rupture durable, des heurts entre policiers et salarié.e.s et une extension locale des grèves et manifestations, tandis que les ouvriers et ouvrières sont accueillis aux alentours (gymnase mis à disposition par la mairie…). La « marche des 100 000 » soutiens aux Lip à Besançon est un immense succès. Toutefois, le plan proposé par Giraud fissure le bloc CGT-CFDT, qui propose alors un compromis. Le 12 octobre, l’AG des Lip le refuse très majoritairement, une minorité, soutenue par la CGT, acceptant la logique de licenciements partiels (169). Le front syndical rompu, le Premier ministre, Pierre Messmer, déclare le 15 octobre 1973 : « Lip, c’est fini » – ce en quoi il se trompe…
Après le rejet du plan Giraud, s’engage une négociation menée par la Fédération générale de la Métallurgie CFDT, soutenue par la confédération, avec une fraction moderniste du patronat français et l’appui du ministre de l’Industrie, Jean Charbonnel. Fin janvier 1974, les accords de Dole actent le redémarrage de la partie horlogère de la société avec une partie des Lip, les autres étant envoyés en formation en attente de leur réemploi progressif. Claude Neuschwander est chargé du pilotage de l’entreprise (Compagnie européenne d’horlogerie). La grève s’achève en mars 1974 et, à la fin de l’année, la totalité des Lip restants est réembauchée – pour un temps.
Les acteurs collectifs du conflit Lip (patronat, syndicats, partis politiques, autorités publiques et population) à l’épreuve du mouvement social. Le conflit a été l’occasion de constater de très fortes mobilisations, en particulier des organisations au cœur du mouvement de Mai 68 (PSU, extrême-gauche), mais aussi de la gauche parlementaire (rappelons que la ville est gérée par une municipalité de gauche). Le patronat local, en particulier horloger, est intervenu dans les événements, ainsi que des forces religieuses, à titre individuel ou non. Que nous apprennent ces implications sur le déroulement du conflit ? Quel rôle a joué le conflit Lip dans l’autonomisation, post-68, d’un champ militant par rapport au champ politique institutionnalisé ?
Un répertoire des mouvements sociaux enrichi (popularisation, place des femmes, Comité d’action, etc.). À Lip, non seulement les portes ont été ouvertes vers l’extérieur, mais le souffle de Mai 68 s’est engouffré dans le conflit : création de commissions qui prennent en charge l’organisation de la lutte, rapport controversé avec la légalité, relations parfois rugueuses avec les structures syndicales locales (UD), professionnelles (fédération) ou interprofessionnelles (confédération). La création d’un comité d’action, regroupant syndiqués et non syndiqués, a élargi l’éventail des personnes impliquées. De même, malgré de nombreux obstacles, un collectif de femmes s’est mis en place et a perduré au-delà du conflit. Que sait-on plus précisément de ces éléments ? Quelles furent la réalité et les dimensions de ce mouvement, qui a eu pour ambition d’être “inclusif” (catégories de salarié.e.s, objectifs, modalités, rapports avec l’extérieur de l’usine…) ? Ces innovations dans les modes d’action employés s’inscrivent-elles dans ce que Charles Tilly identifie comme l’apparition d’un 3erépertoire de l’action collective à la suite de Mai 68 ?
« C’est possible. On fabrique, on vend, on se paie » : mythe et réalité. Ce slogan fameux, d’abord contenu dans ses deux premiers termes, puis étendu à la paye et reproduit sur la banderole apposée au fronton de l’usine, est diffusé partout. La reprise de la production sur la base d’un outil de travail préservé débouchera sur le mythe de l’autogestion, largement répandu. Les Lip parlaient, pour leur part, « d’autodéfense » car, s’il y a bien eu ventes et payes sauvages, la question de la production est beaucoup plus ambiguë : seules certaines opérations finales (habillage de la montre) ont été effectivement accomplies. L’essentiel des ventes a été réalisé avec les montres du stock mis de côté. Néanmoins, l’exemple des Lip inspire d’autres entreprises en France (cf. les couturières de CIP à Cerizay fabriquant des vêtements PIL).
Société festive et tensions internes. Des corps allongés sur la pelouse de l’usine, des concerts, la production d’un disque de soutien…, autant de manifestations d’une dimension joyeuse et festive durant les mois du conflit. Pourtant, « l’affaire Lip », après la reprise de 1974, s’est soldée par un échec et par bien des difficultés pour résoudre les contradictions entre salariés, préexistantes ou non. Quels enjeux et quelles traces ces mouvements ambivalents ont-ils laissé dans la gestion de la lutte, au quotidien et à plus long terme ?
Échanges et circulations militantes en France et en Europe (Joint français, Larzac…). D’autres grèves ont précédé le conflit Lip (les « grèves significatives »). Quelles impulsions ont-elles fournies au conflit lui-même ? De même, dans quelle mesure l’extension des relations au-delà du monde ouvrier, les liens noués avec les paysans du Larzac, apportent-ils du nouveau durant cette période riche en ruptures dans le répertoire et les acteurs des conflictualités ? Quel rôle ont joué dans et hors de Lip, en particulier, le PSU, ou le mouvement gauchiste, notamment la « Gauche prolétarienne ?
Les mouvements de solidarité avec les Lip et un retentissement national et international remarquable. Il est inhabituel qu’un conflit suscite une telle attention de la part des médias, tant nationaux (que l’on songe au rôle de Libération puis, dans une seconde phase, de Rouge) qu’internationaux. Sa couverture a connu un développement qui peut surprendre aujourd’hui. En parallèle à cette exposition médiatique, les salariés eux-mêmes, grâce à des réseaux de solidarité, sont parvenus à se déplacer en France pour vendre leurs produits et faire connaître leur lutte (Tour de France 1973…). Quels sont les acteurs de cette solidarité ? Sur quels réseaux, en France et à l’étranger, se sont-ils appuyés ? Quelles en sont les limites ?
3/ « Lip, et après ? », Lip, et alors ?…
Dès 1975, la nouvelle entreprise se révèle très fragile et le plan de relance échoue finalement, en butte à de nombreux problèmes, accentués par les refus des fournisseurs et des banques et par le non respect de certaines promesses gouvernementales, sinon par son hostilité depuis l’élection de V. Giscard d’Estaing. Neuschwander doit démissionner en février 1976 et la CEH dépose son bilan en avril 1976. à nouveau occupée en mai, l’usine de Palente est remise en route par les salariés, les montres séquestrées (26 juillet) et les salariés réappliquent en mai 1977 le slogan «On fabrique, on vend, on se paie ». Faute de repreneurs, la Compagnie est liquidée en septembre 1977. L’AG du 28 novembre 1977 la transforme en six coopératives ouvrières (SCOP), rassemblées sous le nom « Les industries de Palente » (LIP) ; légalisées en juin 1980, elles cessent peu à peu leurs activités au fil des années 1980.
Si le conflit de 1973 a constitué une victoire contre le développement du chômage et la désindustrialisation, cela n’a été que temporaire. Les Lip ont permis des avancées juridiques pour les travailleurs (indemnisation des chômeurs à 90% de leur salaire, priorité aux salariés dans l’indemnisation en cas de faillite…). Mais les transformations économiques (crise, désindustrialisation…), ainsi que leurs conséquences politiques (en 1983, tournant de la gauche au pouvoir vers la « rigueur »), ont rendu beaucoup moins visibles les acquis de ce conflit phare. Il n’en reste pas moins que les Lip ont montré que, collectivement, il était possible d’emprunter une autre voie. Sur cette nouvelle phase, beaucoup moins bien connue, quelles pistes de recherche explorer ?
Lip après Lip, quelles solutions ? Que peuvent nous apprendre encore les années 1974-1976, depuis la mise en œuvre des accords de Dole, jusqu’à la liquidation de la Compagnie européenne d’horlogerie, et comment les interpréter ? Quelle importance revêtent les diverses formes de prolongation de l’activité de Lip (SCOP…) disparues dans les années 1980 ? Quel éclairage leur donner ?
Lip et le « combat économique ». Lip a incarné un véritable « combat pour l’emploi » en s’opposant aux motifs économiques des licenciements, et en parvenant à les éviter pendant deux ans (1974-1976). Ce combat s’est autant appuyé sur la mobilisation (occupation productive, manifestations) que sur la production d’une contre-expertise. Quelles leçons tirer de cette lutte « experte » centrée sur l’enjeu économique ? Les luttes syndicales ont-elles prolongé ou abandonné ces formes de « combat économique » ? Comment l’État et le patronat se sont-ils adaptés à ce combat ?
Lip et le droit. Outre les aspects proprement répressifs, dont les modalités seraient à scruter de plus près (usage de la force publique, rôle des agents de l’État et des élus…), l’affaire Lip recèle d’importantes dimensions juridiques : Qu’implique la confiscation et la vente du stock de montres ? Quels sont les effets de l’affaire Lip sur le droit social français (gestion de l’entreprise, licenciements, régulation de l’action collective…) ? Quelles formes juridiques peut prendre la reprise de l’activité chez Lip (SCOP, etc.) ?
« Les enfants de Lip ». Comment mesurer les réalités et les limites de « l’autogestion » (« on fabrique, on vend, on se paie »), l’appropriation des outils de travail (modalités, extensions, contraintes), l’exportation de types de militantisme ou d’organisation collective ? Comment le mouvement contribue-t-il à diffuser l’idéal d’autogestion et crée-t-il alors un mythe autogestionnaire ? Dans quelle mesure le concept d’autogestion est-il intéressant aujourd’hui pour penser des pratiques d’émancipation, parfois en référence à une tradition anarchiste et anarcho-syndicaliste ?
Les effets nationaux de « l’affaire Lip »sur les dirigeants politiques et syndicaux. Dans quelle mesure Claude Neuschwander a-t-il été abandonné par les patrons et hommes politiques de gauche ? Quelles lectures politiques et quelles conséquences pour le patronat et pour les responsables politiques français ? Quelle influence le mouvement des Lip a-t-il eu, en retour, sur l’évolution du gauchisme en France (témoin l’autodissolution de la Gauche prolétarienne) ?
Les traces médiatiques et culturelles de Lip. Le conflit Lip a pu susciter l’admiration, voire la fascination, autant que la crainte – dimension assez mal connue. À l’orée du cinquantième anniversaire, il est utile de revenir sur la manière dont une approche “mythique” et commémorative, parfois fantasmée, s’est développée, grâce à des acteurs qu’il s’agit d’identifier, des entrepreneurs de mémoire, à l’aide de multiples supports (cinéma, théâtre, bande dessinée, chanson…). Lip continue d’exister dans la sphère publique grâce à tout un travail aussi bien culturel que mémoriel, qu’il convient d’explorer, entre commémoration et résurrection.
Les conséquences biographiques du conflit Lip. Quels effets familiaux ou personnels ce dernier a-t-il eu pour les ouvriers et les ouvrières engagé.e.s dans la lutte, et pour leurs enfants ou parents ? Les conflits sociaux d’importance peuvent imprimer leurs marques sur les parcours de vie de celles et ceux qui les mènent, dans les domaines professionnels, familiaux et politiques. Quelles ont été les trajectoires ultérieures des participants à la lutte Lip ? Celles de leurs enfants ont-elles aussi été marquées par ce conflit ?
Quel devenir pour le système productif localisé horloger dans l’Arc jurassien ? La tradition de fabrication d’objets à haute valeur ajoutée s’est-elle muée dans une nouvelle branche, les microtechniques, déployant des compétences et des qualifications proches de celles de l’horlogerie traditionnelle, et avec quel succès ? Aujourd’hui, outre la réutilisation contemporaine de la marque Lip, il ne reste plus dans l’horlogerie du Doubs que des PME : sont-elles largement sous-traitantes pour les firmes suisses, tandis que s’est développée une horlogerie “haut de gamme” investissant des niches économiques ?
Références succinctes :
Jens Beckmann, Selbstverwaltung zwischen Management und »Communauté«. Arbeitskampf und Unternehmensentwicklung bei LIP in Besançon 1973-1987, Bielefeld, Transcript Verlag, 2019.
Lucie Cros, « Les ouvrières et le mouvement social : retour sur la portée subversive des luttes de chez Lip à l’épreuve du genre », thèse de doctorat en sociologie (Dominique Jacques-Jouvenot dir.), Université de Franche-Comté, 2018.
Jean-Claude Daumas, « Lip, les archives et l’histoire, in Explorer les archives et écrire l’histoire. Autour de Roger Nougaret (Hubert Bonin et Laure Quennouëlle-Corre dir.), Genève, Droz, 2022, p. 109-119.
Guillaume Gourgues et Claude Neuschwander, Pourquoi ils ont tué Lip ? De la victoire ouvrière au tournant néolibéral, Paris, Raisons d’agir, 2018.
Chantal Mathieu et Thomas Pasquier (dir.), « Actualité juridique de l’action collective : 40 ans après LIP ! », Semaine sociale Lamy, supplément 1631, mai 2014.
Donald Reid, L’Affaire Lip, 1968-1981, Rennes, PUR, 2020 [trad. de l’anglais Opening the Gates. The Lip Affair, 1968-1981, Londres / Brooklyn, Verso, 2018] .
Xavier Vigna, L’insubordination ouvrière dans les années 68. Essai d’histoire politique des usines, Rennes, PUR, 2007. ou
Xavier Vigna, Histoire des ouvriers en France au XXe siècle, Paris, Perrin, 2012.
Les propositions de communications (en français ou en anglais) comporteront un titre provisoire, préciseront en un résumé de 15 lignes environ les sources utilisées et les principaux enjeux de la communication et s’accompagneront d’une brève présentation de l’auteur.e. Elles seront envoyées pour le comité d’organisation à Jean-Paul Barrière (jean_paul.barriere@univ-fcomte.fr) avant le 1er juin 2023. Elles seront soumises au comité scientifique du colloque et une réponse sera donnée avant la fin juin 2023.
Entretien avec Pascal Vitte, responsable syndical de Solidaires Orange et rédacteur du «Et Voilà – santé et conditions de travail» Entretien réalisé par S. Bouquin et J. Pélisse.
L’ex-PDG de France Télécom Didier Lombard et l’ex-numéro 2 Louis-Pierre Wenès ont été condamnés à un an de prison avec sursis,; une peine moindre qu’en première instance. La complicité de deux anciennes cadres est confirmée. Deux autres prévenus sont relaxés. La cour d’appel de Paris a considéré, vendredi 30 septembre 2022, que le « harcèlement moral institutionnel » est bien caractérisé dans l’affaire dite des suicides à France Télécom. La juridiction a entériné à son tour cette notion introduite dans la jurisprudence par le tribunal correctionnel de Paris en décembre 2019. Les indemnités allouées aux parties civiles en première instance ont été réduites par la cour d’appel, tandis que d’autres parties civiles ont été déboutées de leurs demandes.
Harcèlement moral institutionnalisé est reconnu
Stéphen Bouquin – Quel bilan tirer du jugement en appel dans le procès Orange/FT ?
Pascal Vitte : Le bilan que je tire du verdict en appel est positif parce que le caractère institutionnel du harcèlement moral est confirmé, et même consolidé selon nos avocats. La défense des prévenus consistait à dire, en gros, « vous nous accusez de harcèlement moral mais quand on regarde la définition de ce dernier – « des agissements ayant eu pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail, ou la carrière des salariés » – et bien moi, les salariés, je ne les connaissais pas… ». Or, le jugement en appel confirme la réponse faite en première instance. Il s’est appuyé en partie sur des jurisprudences qui montraient déjà que peu importe qu’il y ait ou non une connaissance directe des personnes : il y a bien eu une atteinte à la santé et aux droits à la dignité de membres du personnel et cela dans la mesure où a été élaborée une politique d’entreprise qui avait pour finalité la détérioration de la santé morale et physique des salariés. Et ça c’est suffisant.
Ensuite, leur deuxième ligne de défense consistait à dire que des managers locaux ont exagéré et qu’ils ont mal traduit ce que la direction avait donné comme consigne. Mais les commissions rogatoires des magistrats instructeurs visant notamment à investiguer les ordinateurs des prévenus, avait déjà bien montré que le harcèlement moral avait été préparé au plus haut niveau de l’entreprise et qu’il avait incité les cadres (« managers ») des directions régionales à « consommer le délit de harcèlement moral ». En atteste, notamment, le compte rendu retrouvé de la réunion de l’ACSED (association des cadres supérieurs de France Télécom) de 2006, où l’on découvre le fameux « il faut se débarrasser de 22 000 personnes par tous les moyens, par la fenêtre ou par la porte » asséné par Didier Lombard. D’où la définition du harcèlement moral institutionnel du jugement d’appel : « Le harcèlement institutionnel a pour spécificité d’être en cascade, avec un effet de ruissellement, indépendamment de l’absence de lien hiérarchique entre le prévenu et la victime. » Donc au final, pour moi, ce verdict permet de renouer avec des conflits de classe qui sont trop souvent étouffés derrière la logique du « dialogue social », laquelle tend à dépolitiser le monde du travail.
Jérôme Pélisse : On a lu différentes choses qui commentent le verdict et on observe quand même deux visions qui ressortent de cela. D’une part, tout le monde souligne combien cette notion est actée et elle l’était déjà par le simple fait qu’après le verdict en première instance, Olivier Barberot et France Télécom/Orange n’avaient pas fait appel. Mais en même temps, on voit qu’en dehors de D. Lombart et L.P. Wenès, qui ont été à nouveau condamnés mais avec des allègements de peine, deux autres prévenus ont été relaxés. Certains dressent des bilans plus amers, ou en demi-teinte, et insistent sur le fait que la dimension dissuasive de ce procès passe un peu à la trappe. Au final, des employeurs pourraient se dire, « finalement,on ne risque pas tant que ça… ». Comment réagis-tu à cela ?
Pascal : Non, cela ne remet pas en cause la victoire, selon moi. Il faut avoir en tête que la peine maximale encourue pour le harcèlement moral était de toute façon très faible. À l’époque des faits, elle était d’un an de prison et de 15 000 euros d’amende. Même si, avec le jugement en appel, il n’y a plus que du sursis (certes invoqué pour des raisons discutables qui sont liées à leur âge et à leur retrait d’activité), la peine maximale prescriptible à l’époque des faits est confirmée. De plus, la peine maximale étant d’un an, ils n’auraient pas fait de prison ferme, même avec une condamnation d’un an ferme.
Toutefois, il est vrai que ce jugement en appel fait très justice de classe. Mais cela tient à d’autres raisons à mon avis. Tout d’abord, selon certaines sources, les prévenus ont payé leurs avocats jusqu’à 20 millions d’euros – non pas eux directement, de surcroît, mais leurs compagnies d’assurances (les 20 millions, cela nous vient d’une autre source syndicale, je ne peux pas la confirmer, mais ce qui est certain c’est qu’ils ont déboursé plusieurs dizaines de millions d’euros). Le fait qu’en appel, la juge dise pour les victimes qui sont loin d’avoir les moyens financiers des prévenus, “les honoraires d’avocats, c’est seulement 1500 euros », pour tous ces mois de procès, c’est quand même un message inquiétant qui est envoyé aux salariés et aux représentants du personnel. Cela revient à dire : « Vous avez le droit de contester le fait que certaines politiques d’entreprises relèvent d’un harcèlement institutionnel, mais bon, ce sera à vos frais… ».
D’autre part, en première instance, le tribunal avait accordé la somme de 10 000 euros aux 118 parties civiles qui ont voulu se joindre au fond – c’est-à-dire que, en plus des 39 victimes retenues par l’ordonnance de renvoi (ORTC) des magistrats instructeurs, 118 personnes se sont portés parties civiles s’estimant victimes du harcèlement institutionnel du fait d’avoir travaillé à France Télécom pendant la période des faits. Or, le tribunal d’appel a réduit le dédommagement à 1 euro symbolique. Pour autant, au fond, ce qui compte, c’est que l’euro symbolique confirme le principe du harcèlement institutionnel.
Je comprends donc que, pour toutes ces raisons, le jugement en appel laisse un goût amer. Mais sur le plan politique et syndical, encore une fois, ce qui importe est que ce jugement peut faire avancer notre combat pour une humanisation du travail. C’est à nous d’agir, de nous approprier les implications de la qualification du harcèlement institutionnel.
Harcèlement et organisation matricielle
Jérôme : Dans cette veine-là, comment rendre opérante la catégorie ? Tu as mentionné cet enregistrement où il est dit “ils passeront par la fenêtre ou par la porte”, et cela a été mobilisé à juste titre pour soutenir l’idée du harcèlement institutionnel moral. Mais ce genre de propos et encore moins de preuve (puisque cette expression a été enregistrée et retranscrite), on ne l’a pas toujours en main … Alors comment faire ? On ne peut pas toujours documenter aussi clairement ce type de politique d’entreprise… Est-ce que ça ne risque pas d’être une limite dans la possibilité de rendre opérante cette catégorie de harcèlement moral institutionnel ?
Pascal : Oui et non. Par exemple, dans le cadre de la CSSCT dont je suis membre, j’ai mis en évidence que l’organisation matricielle, qui est la même que celle qui avait cours pendant la période des faits, avait donné lieu à des débats dans l’enceinte judiciaire et avait été pointée dans l’ordonnance de renvoi comme un élément à charge dans la dégradation de la santé mentale et physique des salariés – notamment du fait des injonctions contradictoires provenant de la « hiérarchie verticale », d’une part, et du « chef de projet », d’autre part, mais aussi des réorganisations permanentes qu’elle engendre, d’une mise sous pression constante des salariés avec des évaluations et des entretiens avec des N+1. Tout cela a été considéré lors du procès comme participant du « climat anxiogène ». Cet exemple permet de mettre au travail la définition qui est donnée du harcèlement institutionnel. Celui-ci, je le rappelle, a pour caractéristique « d’être en cascade, avec un effet de ruissellement, indépendamment de l’absence de lien hiérarchique entre le prévenu et la victime ». Or, dans quelle mesure ce dispositif managérial qu’est l’organisation matricielle, décidé au plus haut niveau d’Orange (comme d’ailleurs de la plupart des entreprises du CAC 40), ne risque-t-il pas d’amener des managers locaux à « consommer le délit de harcèlement moral » ? Bien sûr, on objectera aussitôt le droit d’entreprendre de l’employeur et le fait que l’organisation est dénuée d’intention de nuire. Mais l’important est qu’un dispositif organisationnel jusqu’alors intouchable est mis en débat. D’autre part, cela permet de rappeler que le droit d’entreprendre trouve ses limites dans le respect de la santé des travailleurs, et que l’argument de l’absence d’intention de nuire, comme le rappelle le jugement, n’est pas recevable : seule compte « la conscience » de l’employeur des conséquences néfastes de ses actes ou de ses décisions. Alors, pour répondre à ta question, à nous d’enquêter syndicalement pour constituer les preuves : à partir d’éléments factuels de dégradation des conditions de travail, à nous de montrer que l’organisation matricielle est déterminante, qu’elle est à l’origine d’un « effet de ruissellement » constituant un « facteur de risque » de harcèlement. De plus, en procédant de la sorte, on est au cœur des « principes généraux de prévention » du code du travail sur lesquels, en tant que représentant du personnel, nous avons à nous appuyer. Ces principes de prévention obligent l’employeur à prendre des mesures de prévention dites « primaires », c’est-à-dire qui lui commandent de commencer par « éviter les risques », puis, si cela n’est pas possible, de « combattre le risque à la source » (L. 4121-2). Mais on peut aussi envisager de questionner les possibles « effets en cascade » d’autres dispositifs du néomanagement, comme les « entretiens individuels d’évaluation » des compétences et la « sous-traitance ».
Il faut aussi s’arrêter un peu sur la sous-traitance, qui a pris une dimension exponentielle, « en cascade » (c’est le cas de le dire), avec l’auto-entreprenariat. Je prends l’exemple de là où je travaille, à savoir un centre d’appel technique. Il faut savoir que 92 % des appels des clients Orange sont sous-traités. Les conditions de travail des sous-traitants sont bien pires que les nôtres : statuts précaires, payés à coups de lance-pierres, sans formation, avec des objectifs souvent inatteignables et la peur d’être jetés après avoir été exploités sans vergogne, et obligés de travailler le dimanche. On le voit quand on revient sur le plateau les lundis (lorsque les clients ont appelé le dimanche) : faute de formation, mais aussi de culture technique qui peut donner sens au travail de dépannage, on doit souvent reprendre à zéro le dossier du client. Ce système est inefficace et il participe à la dégradation des conditions de travail tant en interne que chez les sous-traitants ; sans parler de ce que vivent les clients-usagers.
Je fais une autre incise. Suite à la médiatisation des suicides à France Télécom, en 2009, le ministère du travail a imposé l’ouverture d’une négociation nationale. Elle a donné lieu à la création d’un « Comité National de Prévention du Stress » (CNPS) au sein duquel est prévu une enquête triennale sur les risques psycho-sociaux. Elle repose essentiellement sur le questionnaire Gollac de 2011 qui a établi 6 facteurs de risque dits « psychosociaux » : 1° L’intensité du travail, 2°L’exigence émotionnelle, 3° La latitude décisionnelle dans son travail, 4° Les rapport sociaux au travail, 5° Les conflits de valeur, 6° L’insécurité de la situation de travail. Lors de l’enquête CNPS de 2021, la question ouverte située tout à la fin des 70 ou 75 questions a permis d’établir des liens statistiquement significatifs entre, d’une part, l’évocation par les salariés de la baisse des effectifs (le non remplacement des départs) et la dégradation du facteur « intensité du travail », et, d’autre part, l’évocation de la sous-traitance et la dégradation du facteur « conflits de valeur » (plus précisément du « travail empêché » qui en fait partie). On le savait, mais aux moins c’est montré : l’intensité du travail est d’autant plus mal perçue que l’on est en sous-effectif ; travailler quand le cœur de son travail est sous-traité tend à devoir en rabattre sur le niveau de son professionnalisme. Ces exemples, on le sait, avaient déjà montré que ces « politiques d’entreprise » (la politique de l’emploi, de la sous-traitance, de l’évaluation des compétences, des réorganisations successives…) ont des conséquences directes sur les conditions de travail.
Stéphen : D’accord. Mais outre le fait qu’il y a les méandres de la procédure interne à partir du CSSCT, et que l’action sur les conditions de travail n’est plus la même depuis la fusion des instances, il faut pouvoir désigner une pratique managériale comme relevant d’un harcèlement moral institutionnel. Si la définition est restrictive, plein de pratiques managériales pourtant très “toxiques” ne pourront pas être mises à l’index. Si la définition est large et inclusive, cela permet-il encore de gagner un procès ? Par ailleurs, les salariés doivent-ils invoquer des symptômes pour signifier qu’ils subissent un HMI ? Le fait d’être en burn-out par exemple ? Quels sont les indicateurs d’un harcèlement du point de vue des salariés ? Je dis ça parce que les réorganisations en soi ne suffiront peut-être pas pour valider l’existence d’un HMI…
Jérôme: Une autre manière de poser la question serait de se demander si les résultats de l’enquête triennale suffisent pour démontrer l’existence d’un harcèlement moral institutionnel…
Comment améliorer les conditions de travail ?
Stéphen : Je reviens sur deux points. Primo, sur la question de la qualité de vie au travail, il faut quand même constater que le problème ne se limite pas au “harcèlement institutionnel moral” mais que la dégradation des conditions de travail découle d’une variété de politiques, toxiques pour le bien-être des salariés, et qu’elles n’ont pas forcément non plus un lien direct avec le type d’organisation du travail. On peut donc connaître plusieurs modèles d’organisation qui seront dans certains cas source de mal-être mais dans d’autres pas forcément. Deuxio, ne faut-il pas se poser la question de savoir si la judiciarisation ne participe pas à l’atomisation ou au manque de solidarité entre collègues. Je m’explique : quand quelques individus sont en souffrance et entreprennent une action juridique pour harcèlement, cela ne sollicite pas auprès de leurs collègues un élan de solidarité. Ils et elles peuvent même réagir en se disant “bon, et bien moi je ne suis pas concerné, de toute manière je ne suis pas dans le collimateur, donc je me tiens à carreau”. Ces collègues continuent à afficher une loyauté de façade et peuvent s’abstenir d’exprimer leur solidarité envers les victimes puisque le problème doit se régler devant les prudhommes ou une cour de justice… Est-ce que l’action syndicale, en prenant la voie d’un règlement juridique des conflits, ne conforte pas ce type d’attitudes qui au final ne changent pas le rapport de force des collectifs de travail vis-à-vis du management ? Plus largement et pour élargir un peu le débat, on peut aussi se dire que dans un avenir proche, le management sera contraint d’humaniser le travail, faute de quoi, la « grande démission » pourrait vraiment se développer, y compris en France. Dit autrement, est-ce que « exit », les départs volontaires, le refus d’embauche, pour des raisons à la fois liées au montant du salaire mais aussi aux conditions de travail, ne peuvent pas soutenir le « voice » ou la prise de parole, c’est à dire la revendication d’une amélioration substantielle des conditions de travail ?
Pascal : La prise de parole revendicatrice suppose un « désir de politique ». Lutter à l’intérieur de l’entreprise pour de meilleures conditions de travail implique d’abord d’être en mesure de percevoir que la dégradation des conditions de travail relève de choix d’entreprise au service d’un régime politique controversé, le capitalisme, et ensuite d’être motivé par la perspective d’une remise en cause de ce régime qui donne sens à la lutte. Or, la motivation politique et collective est en très net recul et beaucoup plus difficile à susciter dans les services aujourd’hui. Il faut accepter de le reconnaître si on veut orienter efficacement l’action syndicale…
Stéphen : Si je peux me permettre… Le désir de politique est quand-même une idée très abstraite… L’engagement dans l’action collective n’est pas portée que par le souhait d’une transformation sociale d’ensemble. L’action syndicale, c’est aussi améliorer la situation quotidienne pour soi-même et ses collègues. Etre mieux payé et ne pas se faire maltraiter par le management, ça change déjà pas mal de choses au niveau de la vie quotidienne. Sans oublier que ces questions sont avant tout collectives et qu’il faut donc tenter de les mobiliser comme enjeux collectifs…
Pascal : Peut-être, mais il faut admettre aussi que nous ne sommes plus dans les années 1970, voire au début des années 1980 où, aux PTT en tout cas, on parlait du capitalisme, de l’autogestion, etc. Les collègues, sans être hostiles aux mobilisations, préfèrent maintenant beaucoup plus “tirer leur épingle du jeu” individuellement plutôt que de rejoindre l’action collective, le voice. Il serait trop long de reprendre ici tous les changements sociaux à cliquet de quatre décennies de politique néolibérale qui pourraient expliquer ce « recul du politique » dans le monde du travail. Mais pour ce qui me concerne, ayant vécu le passage d’une administration à forte culture technique et de service public à celle d’une entreprise commerciale du CAC 40, je voudrais insister sur deux aspects qui, selon moi, se complètent comme deux étages d’une même fusée : premier étage, la mise en place des dispositifs d’individualisation du travail des années 1990-2000 – comme l’évaluation individuelle et les horaires décalés suite à la loi sur les 35 heures – et puis un second étage, à partir du milieu des années 2000, avec les avancées très rapides du numérique (par exemple, la mise en place d’une gestion administrative du personnel par plate-forme – appelée à France Télécom le CSRH) qui confirment le message implicite du « débrouille-toi tout seul » assumé par le salarié en tant que petit entrepreneur de soi-même. Je pense que ces deux révolutions – la première, organisationnelle et technique, et la seconde, numérique (soutenue par « l’idéologie du progrès ») mise au service de la première –, ont contribué à mettre dans les têtes des “standards” qui rendent ”le collectif” a priori moins légitime qu’avant aux yeux de nos collègues. C’est pourquoi je ne pense pas non plus que « la grande démission », si on fait référence, par exemple, à celle des chauffeurs de bus de la RATP, soit à même de favoriser le retour de la prise de parole dans la mesure où elle relève d’actes individuels non concertés ; et quand l’exit se rend médiatiquement visible, quand il est concerté et devient collectif comme c’est le cas des jeunes des grandes écoles qui refusent collectivement leur diplôme, ou donne lieu à la création d’associations d’aide et de soutien à la « bifurcation » professionnelle – que certains appellent même la « désertion » – , il suppose dans la plupart des cas un minimum de capital économique, mais aussi culturel et social, pour trouver le temps de se retourner. D’autre part, concernant « l’humanisation du travail », le management est passé maître dans l’art de détourner le sens des mots pour justifier ses méfaits. Par exemple, avec Stéphane Richard, qui a succédé à Didier Lombard, Orange a lancé un slogan interne qui était : « Chez Orange on est digital et humain ». Voyant que les deux termes n’allaient pas de pair et que la prise de parole à ce sujet commençait à s’amplifier, la rhétorique managériale s’est empressée de reprendre à son compte la critique montante de la « déshumanisation numérique » pour produire une espèce de sidération de la critique. En réalité, “l’humanisation” du travail est envisagée par le management sous la forme du « modèle Agile », attisant chez les salarié.e.s l’illusion d’une autonomie dans le travail qui se révèle à la longue épuisante et stressante.
Merci pour ces échanges très riches et nous espérons que le débat va rebondir à l’occasion de la publication de cet entretien.
La notion de harcèlement institutionnel permet de caractériser des situations qui étaient mal prises en compte lorsque le terme de harcèlement moral a été popularisé. En effet, En France, la première approche, développée par Marie-France Hirigoyen (1998) était d’abord celle d’une thérapeute. L’accent était mis sur la relation entre un harceleur « pervers narcissique » et une victime perfectionniste dotée d’une faible estime de soi. Le grand succès de cette notion à l’époque s’explique par le fait qu’un nombre croissant de salariés ne parvenaient plus à donner du sens aux actes négatifs et agressif qu’ils subissaient et qu’ils ne pouvaient plus y apporter de réponses collectives (Loriol, 2016) pour plusieurs raisons : affaiblissement des collectifs de travail ; individualisation des parcours et des formes de reconnaissance ; difficultés à aborder les conflits liés au travail, vécus alors comme des conflits de personnes plutôt que sur l’activité ; distanciation sociale croissante entre décideurs et subordonnés ; management à distance qui dépersonnalise les relations et favorise les injonctions contradictoires ; montée en puissance des impératifs budgétaires et de rentabilité par rapport aux impératifs techniques et professionnels ; etc.
Des prédictions auto-réalisatrices ?
Mais la notion de harcèlement moral a eu en retour un effet performatif en faisant passer l’analyse à un registre psychologisant et réducteur, avec la mise en cause de personnes (les supposés « pervers narcissiques ») plutôt que d’une organisation ou d’un système de management (Loriol, 2016).
Lors de l’enquête PRESST-NEXT (Estryn-Béhar, 2005) à laquelle j’ai participé au moment des débats puis du vote de la loi de 2002 qui reconnaît le harcèlement moral, plus de 11% des 17 000 soignantes interrogées se plaignaient de « harcèlement moral ». Pour une part, il s’agissait de situations où la cadre du service les rappelait durant leur repos pour assurer en urgence des remplacements. Le fait que ces appels répétés étaient ressentis comme intrusifs et que la cadre usait parfois d’une forme de chantage moral (« tu ne peux pas laisser tomber les patients, les collègues, le service ») faisait écho au terme de « harcèlement moral ». Quelques soignantes estimaient que les cadres étaient des « vieilles filles » qui ne pouvaient pas comprendre les contraintes de la vie de famille. De leur côté, certaines cadres déploraient une « moindre conscience professionnelle » chez leurs jeunes subordonnées. Ces accusations croisées ne trouvaient en fait que peu de confirmations empiriques. Ce n’était pas les mentalités supposées des unes ou des autres qui étaient en cause, mais bien des choix organisationnels (suppression des pools de compensation et de suppléance qui permettaient de trouver des remplaçantes expérimentées en interne, politique de réduction du nombre d’infirmières formées, recours à l’intérim) qui créaient des tensions structurelles entre les cadres, obligées de trouver les effectifs pour faire tourner le service, et les soignantes cherchant à équilibrer leur travail et leur vie de famille (où les tâches domestiques et éducatives sont encore mal réparties).
Une évolution par le Droit
Les prises de position syndicales lors des débats sur la loi de 2002 qui instaure le harcèlement moral, mais aussi les nouveaux travaux de Marie-France Hirigoyen (2001) et d’autres chercheurs comme Christophe Dejours, vont élargir le périmètre du harcèlement à des dimensions un peu plus collectives et organisationnelles.
Une fois la loi votée, la jurisprudence a travaillé la notion de harcèlement moral afin de prendre en compte les effets délétères de formes de management ou de certains outils de gestion, notamment au moment de la médiatisation des suicides au Technocentre de Renault puis à France-Télécom (Miné, 2012 ; Wolmark, 2015 ; Loriol, 2016 ; Paragyios, 2017). Par exemple, le fait de « communiquer avec un subordonné à l’aide de tableaux », de le court-circuiter en donnant directement des ordres à un salarié placé sous son autorité et de le soumettre « à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe », indiquait, selon la cours de cassation, « une mise à l’écart et un mépris envers ce salarié ». Elle en déduit que « le licenciement du salarié était nul, en ce qu’il aurait eu pour origine le comportement de son supérieur » (Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.321). De même, est victime de harcèlement moral un chef de service qui a fait l’objet d’une mutation irrégulière avec changement de résidence pour être affecté à un poste progressivement vidé de tout contenu (Cass. soc., 3 décembre 2008, n°07-41.491). C’est aussi le cas quand l’employeur suspend la ligne téléphonique et la messagerie électronique d’un salarié sans motif légitime (Cass. soc., 24 octobre 2012, n°11-19.862). Des conditions de travail qui portent atteinte à la santé peuvent aussi caractériser une forme de harcèlement moral, par exemple lorsque l’employeur impose à une salariée d’effectuer des tâches de manutention lourde de manière répétée au mépris des prescriptions du médecin du travail entraînant des arrêts de travail (Cass. soc., 28 janvier 2010 n° 08-42.616). L’implication de l’employeur est aussi liée à la réparation de la perte d’emploi quand un salarié a dû démissionner suite un harcèlement ; le licenciement ici est sans cause réelle et sérieuse. Dans un autre cas, l’employeur est responsable des actes de harcèlement moral commis par un tiers (Cass, soc., 19 octobre 2011, n° 09-68272). C’est enfin la question de l’indemnisation qui conduit à chercher à impliquer l’employeur : le harcèlement moral peut donner lieu à l’octroi d’une indemnité spécifique pour sanctions injustifiées (Cass. soc., 30 novembre 2011, n° 11-10.527 et 11-10.528).
C’est donc le Droit qui définit et fait évoluer la notion. D’ailleurs, dans le Dictionnaire du Travail (PUF, 2012) comme dans le Dictionnaire des Risques Psychosociaux (Le Seuil, 2015), l’article « harcèlement » a été confié à un juriste (respectivement Michel Miné et Cyril Wolmark). Mais ce cadre juridique limite l’analyse des effets organisationnels et des dynamiques collectives dans la mesure où il suppose toujours de caractériser et d’identifier un « harceleur » et une « victime ».
En l’absence de tableaux de maladie professionnelle concernant la santé mentale ou les risques psychosociaux, la loi sur le harcèlement moral apparait néanmoins comme le principal moyen d’obtenir réparation des souffrances subies et de pousser les directions à intégrer davantage les conséquences sur la santé mentale dans leurs décisions. Mais l’origine psychologique, puis pénale, marque toujours la notion de harcèlement, rendant difficile la prise en compte des facteurs organisationnels et relationnels dans la compréhension et la prévention des violences au travail. Cela n’avait rien d’inéluctable et l’histoire aurait pu emprunter d’autres voies.
Bullying, mobbing et harcèlement, des conceptions hétérogènes
La genèse des réflexions sur ces questions s’inscrit en effet dans une triple filiation. Andrea Adams, dans son livre Bullying at the workplace (1992) a popularisé l’idée, en Grande-Bretagne, que les comportements d’intimidation et de d’humiliation pratiqués dans les cours de récréation par certains élèves sur les plus fragiles pouvaient trouver leur équivalent dans le monde du travail. Dans les deux situations, les défaillances de l’éducation parentale sont pointées du doigt pour expliquer pourquoi certains vont chercher à imposer leur emprise sur ceux qui n’ont pas les moyens de se défendre.
Heinz Leymann, dans Mobbing (1993), développe, pour l’Allemagne et les pays scandinaves, une approche assez différente. Le mobbing correspond le plus souvent à une situation où le groupe se retourne contre un individu qui devient le bouc-émissaire de problèmes plus larges. Le mobbing résulte de conflits que l’organisation n’a pas pu ou pas voulu résoudre, voire a créés pour faire avancer ses objectifs (réduire les effectifs, tester une réforme) ou se dédouaner. Rejeter toutes les fautes sur une personne (petit chef ou collègue) est une façon de dégager la responsabilité des décideurs. Pour Leymann, la personnalité des parties prenantes n’est pas la cause du processus de mobbing, même si les personnalités difficiles peuvent devenir, au bout d’un moment, la conséquence du processus de mobbing non résolus.
En France, Marie-France Hirigoyen, dans Le harcèlement moral (1998), donne une lecture psychanalytique des situations de « harcèlement ». Elle estime, par exemple, que beaucoup de victimes de harcèlement auraient inconsciemment pris leur supérieur pour leur père, d’où un redoublement des blessures de l’enfance par les actes des supérieurs harceleurs. Par la suite, elle se montrera plus attentive aux contextes professionnels et organisationnels ; tout en attachant toujours beaucoup d’importance aux personnalités et à leur psychogenèse (Loriol, 2017).
Adams
Bullying (1992)
Leymann
Mobbing (1993)
Hirigoyen
Harcèlement moral (1998)
Origines / antécedents
Violence et humiliation à l’école
Ethologie (Lorenz) et recherches sur l’humiliation et le stress
Harcèlement Sexuel et thérapie familiale
Cadre théorique
Sens commun et psychologie du développement
Processuel et interactionniste
psychologie sociale
Psychanalyse et psychiatrie
Causes / Responsabilités
Personnalité forgée dans l’enfance / management qui ignore le problème
Organisation, management et relations humaine
Pervers narcissiques
La notion de mobbing aurait pu servir de point de départ à une lecture plus collective et organisationnelle des phénomènes de violence et de conflit dans l’entreprise. Malheureusement, dans la littérature internationale, c’est la notion de bullying, la plus pauvre théoriquement, qui va s’imposer de façon hégémonique (Loriol, Dassisti et Grattagliano, 2020). Les travaux inspirés de Leymann vont être peu à peu tirés vers des approches plus individualisantes (notamment en développant l’idée de plus grand risque de victimisation de certaines personnalités), tandis que ceux sur le bullying et le harcèlement vont, avec difficulté du fait des présupposés de départ et de la résistance des employeurs, tenter d’intégrer un petit peu la gestion et l’organisation du travail.
Le procès de France-Télécom
Le procès des suicides à France-Télécom, tenu à Paris en 2019, a largement contribué à faire exister dans le droit la notion de harcèlement institutionnel (Lerouge, 2021 ; Tessier, 2021). Le tribunal a en effet estimé que les dirigeants inculpés étaient responsables d’un « suivi vigilant des agissements harcelants dont l’objet était la dégradation des conditions de travail de tous les agents de France Télécom pour assurer et hâter, accélérer la réduction recherchée des effectifs de l’entreprise ». Cela reposait sur « une politique d’entreprise issue d’un plan concerté pour dégrader les conditions de travail des agents de France Télécom afin d’accélérer leur départ » (jugement cité par Tessier, 2021).
Le procès a cherché à rendre socialement responsable la personne morale de l’entreprise (qui a obligation de préserver la santé physique et mentale de ses salariés) et pénalement responsables certains de ses dirigeants dont on a pu démontrer qu’ils avaient sciemment mis en place des politiques visant à déstabiliser, pour les faire partir, des salariés qui étaient jugés trop nombreux ou peu adaptés aux nouveaux objectifs. Le tribunal a dû faire la preuve du caractère intentionnel de ces politiques, mais aussi du fait que les notions de harcèlement managérial et de harcèlement institutionnel étaient antérieures aux faits incriminés (les suicides en 2009-2010). Les débats préparatoires à la loi de 2002, les experts entendus (notamment ceux de Christophe Dejours et de Michel Debout, médecin spécialiste du suicide) à cette occasion et de nouveau auditionnés au procès et la jurisprudence avaient déjà démontré la volonté de dépasser « l’inter-individuel pour questionner le collectif de travail, ses liens avec la hiérarchie et le rôle de celle-ci dans la genèse du processus » (jugement cité par Tessier, 2021).
Le 30 septembre 2022, la cours d’appel a confirmé le jugement de 2019, tout en réduisant les peines et en modifiant la nature des arguments. Selon les juges, « les décisions d’organisation prises dans le cadre professionnel peuvent, dans un contexte particulier, être source d’insécurité permanente pour tout le personnel et devenir harcelantes pour certains salariés (…) Le harcèlement institutionnel a pour spécificité d’être en cascade, avec un effet de ruissellement, indépendamment de l’absence de lien hiérarchique entre [les prévenus] et [les victimes] ». Ils précisent que ce qui est reproché aux anciens dirigeants n’est « ni les modalités de réorganisation, le nombre de sites à fermer, les salariés à muter ou à reconvertir, ni encore le nombre de départs ou d’embauches à réaliser pour améliorer la compétitivité de l’entreprise, mais bel et bien la méthode utilisée pour y parvenir, qui a excédé très largement le pouvoir normal de direction et de contrôle du chef d’entreprise » (cités dans Le Monde du 30/09/2022).
Cette confirmation en demi-teinte du jugement de 2019 traduit la volonté de fonder plus strictement en Droit les condamnations, en relativisant les témoignages des experts non juristes (psychiatres, psychologues, sociologues notamment), afin de répondre aux arguments des prévenus et de leurs avocats. En creux, cette décision de la cour d’appel illustre donc les limites du cadre juridique pour rendre justice de la souffrance au travail. Les différentes recherches en sciences humaines sur la santé mentale au travail ne sont pas jugées en mesure de caractériser des éléments de preuve (comme cela est pourtant le cas dans d’autres usages juridiques des expertises médicales ou psychiatriques).
Les limites de la notion de harcèlement institutionnel ou organisationnel
Le procès des suicides à France Télécom a bien montré comment la déshumanisation des salariés et les stratégies de dégradation et de découragement mises en place pour faire partir ceux qui étaient jugés indésirables ou superflus ont été possibles par la dilution des responsabilités et la mise à distance, par les hauts dirigeants, du terrain et des conséquences désagréables de leurs décisions. Au procès, la principale ligne de défense (au sens à la fois juridique et probablement aussi psychologique) était de répéter systématiquement « je n’étais pas au courant », « je n’avais pas à connaître ce genre de choses » ou « je m’occupais des grandes orientations stratégiques, pas de la santé au travail », etc. (Beynel, 2020). De même, certains ricanements ou soupirs appuyés entendus sur le banc des prévenus lors de l’audition des parties civiles ou des experts relèvent sans doute d’une forme de mépris de classe, mais aussi d’une volonté plus ou moins consciente de mettre à distance la souffrance générée par leurs choix stratégiques et la politique de réduction et remplacement des effectifs.
Plus la distance est grande entre la direction et les salariés, plus le risque est élevé de se sentir victime de harcèlement (Loriol et Sall, 2014). C’est ce que montre la dernière enquête européenne sur les conditions de travail menée auprès de 41 000 salariés dans 35 pays (EWCS, 2015, données fournies gracieusement par UK Data Service et retravaillées par l’auteur sur SPSS). Si les salariés des entreprises de 2 à 9 salariés sont 4,7% à se plaindre de harcèlement, dans les entreprises de plus de 500 salariés, ils sont 15,3% (EWCS, 2015).
La perte de sens, le manque de reconnaissance, la fragilisation des collectifs, l’impossibilité de faire un travail dont on peut être fier, l’obligation de faire dans son travail des choses qui peuvent aller à l’encontre de nos valeurs ne relèvent pas toujours d’un « harcèlement institutionnel », mais peuvent avoir des effets délétères sur la santé et le bien-être des travailleurs concernés. Les deux questions ne se recoupent que partiellement. Les salariés qui se sentent reconnus quand ils font un bon travail sont beaucoup moins nombreux (3,1%) que ceux qui ne sont pas reconnus (15,4%) à se dire victimes de harcèlement (EWCS 2015). De même, ceux qui pensent que leur manager leur fait confiance ne sont que 3,4% à signaler un harcèlement contre 17,9% de ceux qui estiment que leur manager ne leur fait pas confiance (EWCS 2015). Mais dans le même temps, beaucoup de salariés qui se plaignent de ne pouvoir faire un bon travail, de ne pas être reconnus ou de ne pas avoir la confiance de leur supérieur ne le vivent pas sous le registre du harcèlement, mais sous celui du stress, de la démotivation, du retrait, du conflit d’intérêt, du rapport de forces, etc.
De même, les salariés qui ont connu des restructurations importantes dans leur entreprise sont plus nombreux à se plaindre du harcèlement (8,3%) que les autres (3,2%), mais les restructurations sont porteurs d’autres difficultés (fragilisation des collectifs, désorganisation, mise en concurrence en interne, intensification du travail ou mises au placard, etc.) qui ne sont pas toutes vécues comme du harcèlement (EWCS, 2015). Avant même l’invention de la notion de harcèlement moral, l’arrivée, suite à une restructuration, de nouvelles équipes d’encadrement qui ne connaissent ni ne respectent les codes sociaux locaux, les arrangements implicites entre les ouvriers et la maîtrise, la fierté partagée du travail bien fait, a pu être vécu avec douleur comme une forme de mépris, de non reconnaissance, d’exploitation, etc. Parfois des grèves en ont résulté. C’est ce que montre, par exemple, mon étude sur le travail ouvrier de 1938 à 2015 dans un bourg industriel (Loriol, 2021). La même recherche témoigne aussi de la réalité ancienne du harcèlement syndical, phénomène encore peu pris en compte dans l’étude du harcèlement institutionnel.
Nombre de facteurs organisationnels peuvent difficilement, comme l’a montré le jugement en appel de France-Télecom, être rattachés juridiquement à la notion de harcèlement. Les dirigeants mis en cause utilisent toutes les armes juridiques à leur disposition pour nier leurs responsabilités. D’autant plus que le travail est toujours ambivalent, car source à la fois de contraintes et de réalisation de soi. Le conflit, par exemple, n’est pas forcément une cause de souffrance. S’il porte sur le réel de l’activité (et non sur des questions de personnes ou de pouvoir) et permet de mobiliser l’expérience de chacun pour réduire les problèmes quotidiens, le conflit est un moyen d’augmenter la puissance d’agir et les ressources collectives pour un travail bien fait dans lequel les travailleurs peuvent se reconnaître (Clot, 2021). Les dysfonctionnements dans l’organisation, les dynamiques relationnelles problématiques, la souffrance ou le bien-être ne peuvent pas être analysés et gérés sous le seul prisme du harcèlement.
Un témoignage littéraire de l’intérieur
Thierry Beinstingel, écrivain et ancien cadre de France télécom qui a vécu la période des suicides, est revenu plusieurs fois, dans ses romans, sur l’évolution du travail au PTT puis à France-Télécom (Loriol, 2019). Dans son livre, Dernier travail (2022), il aborde la période entre la vague de suicides (2010) et le procès (2019). Bien que le thème soit au centre de sa réflexion, le mot « harcèlement » ne revient que quatre fois et dans la bouche de personnages parlant du procès, non du narrateur. En effet, si Thierry Beinstingel ne nie pas, bien au contraire, les souffrances, la redondance du terme finit, pour lui, par banaliser tant les drames humains que la déshumanisation des politiques d’entreprise, productrices d’une violence symbolique qui résonne avec les parcours personnels.
Il évoque par exemple, avec une grande sensibilité aux mots utilisés, « toutes les notes de service, dûment numérotées, faisant référence à d’autres antérieurement conçues, rédigées de manière froide et réservée » qui « révèlent d’un bloc leur capacité à accabler, à blesser, à offenser, à tourmenter, écharper, massacrer, démolir. »
A propos d’un rapport sur l’accompagnement des salariés en situation d’exclusion à cause d’un « désajustement professionnel » , il note ainsi : « le mot “désajustement”, issu “d’ajusteur”, la noblesse de ce métier, souvent cachée sous les appellations alambiquées d’opérateurs de fabrication, de techniciens de maintenance, d’agents de production, vocabulaire et compétences interchangeables, tout un savoir-faire en matière de dispositions de moteurs, de turbines, d’élaborations de machines d’atelier, d’installation de ponts roulants, d’assemblages de trains d’engrenage, l’odeur de fer, de graisse, la parfaite mécanique, tout cela semblait rayé par l’expression de « désajustement professionnel». Il s’agissait à l’évidence de désavouer purement et simplement ce qui avait été, d’ériger la déliquescence en postulat, d’attribuer cette culpabilité au destin, d’enfoncer le clou en précisant bien que le désajustement était strictement professionnel, de nier en quelque sorte les répercussions personnelles que ce type de situation induit, abattement, dépression… Suicide. Dans la manière dont est rédigée l’expression, l’entreprise ne semble nullement fautive. On nage ici en plein cynisme dans quelque chose d’impersonnel. Mais quand on essaie de conjuguer cette langue distraite qui a oublié de nommer ceux qui sont concernés, la responsabilité pleine et entière de l’entreprise apparaît au grand jour : est “désajusté professionnellement” celui qui revient de longue maladie et à qui l’entreprise est incapable de proposer un emploi adapté ; est “désajusté professionnellement” celle à qui on ne propose plus aucune formation parce qu’il ne lui reste que quelques années à tenir. »
Bien que la nouvelle direction ne cesse de répéter qu’il faut « réinjecter de l’humain dans les rouages » (image un peu terrifiante si on la prend au pied de la lettre), les personnes ne semblent plus prises en considération, leurs efforts ne sont plus reconnus, leur humanité est niée, comme dans le cas de cet informaticien que la DRH s’acharne à vouloir faire partir sans aucun motif valable, simplement parce qu’il est issu de la promotion interne et non d’une école prestigieuse. Les pratiques rituelles, comme les plaques commémoratives ou la remise de médailles du travail sont peut-être désuètes, mais rien n’est venu les remplacer.
Références
Adams A., 1992, Bullying at the workplace, Virago.
Beinstingel, T., 2022, Dernier travail, Fayard.
Beynel, E. (dir.), 2020, La raison des plus forts. Chroniques du procès France Telecom, Les Editions de l’Atelier.
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Estryn-Behar M., Le Nézet O, Loriol M, Bedel M, Cantet-Bailly N, Charton-Promeyrat C, Crave, S, Cuénot E, Heurteux P, Négri J. F, Valentin R, Vambana M,. Caillard J.F, 2005, « La situation des cadres de santé en France Comparaisons européennes », Soins Cadre, Masson, Hors-série (supplément au n° 52), 41 pages.
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Loriol, M., 2019, Une approche littéraire de la souffrance au travail. Thierry Beinstingel et les suicides à France Télécom, La Revue des Conditions de Travail, 9, p. 35-43.
Loriol, M., Dassisti, L. et Grattagliano, G., 2020, Harassment at work in France and Italy first hypothesis for an international comparison, Aggression and Violent Behavior, 53, pp. 101-127.
Loriol, M., 2021, Les vies prolongées des usines Japy. Le travail ouvrier à Beaucourt de 1938 à 2015, Editions du Croquant, col. « Témoignages ».
Miné, M., 2012, Harcèlement, Dictionnaire du travail, PUF, pp 360-366.
La Grande-Bretagne [1] a connu cet été une vague de grèves comme elle n’en a pas vue depuis des décennies. Frappant tour à tour les entreprises du transport ferroviaire, la logistique, le terminal portuaire de Felixstowe et le Royal Mail, ces grèves se déroulent dans un contexte économique et social marqué à la fois par des profits record, une crise politique et une inflation galopante. La vague de grèves spontanées dans une dizaine d’entrepôts d’Amazon fut sans doute le moment le plus inattendu de ce summer of discontent, autrement dit l’été du mécontentement [2].
Dans cet article, nous voulons porter à la connaissance du lectorat francophone le retour de la grève comme fait social majeur, et cela dans un pays qui a connu une longue période de «pacification sociale contrainte». Après avoir brièvement exposé les éléments contextuels dans un premier point, nous décrirons dans le deuxième point les principaux conflits. Nous développerons ensuite quelques réflexions à propos de la poursuite des mobilisations de grèves au cours des prochains mois dans un contexte d’instabilité politique. Le quatrième point aborde la question de la fin d’une longue période de pacification de la conflictualité, en envisageant l’éventualité de cycles longs dans l’activité gréviste à partir du changement des coordonnées structurelles et organisationnelles qui en déterminent l’intensité. Nous conclurons enfin en dressant une série de constats généraux.
1 – Singularités britanniques sous tension
Au Royaume-Uni, les relations professionnelles (industrial relations) sont de type volontaire et faiblement réglementées, bien qu’à l’inverse, la grève soit très encadrée. Elles sont dépourvues d’instances représentatives du personnel et c’est pourquoi on évoque le « single channel » ou canal unique[3]. Le législateur a reconnu très tôt le fait syndical au sein de l’entreprise (1872) tandis qu’il accordait dans la foulée le droit d’organiser un piquet de grève pacifique (1875). En 1906, les syndicats obtenaient le droit de mener des grèves sans être exposés à une condamnation avec dommages et intérêts. La confédération Trade Unions Council (TUC) est un produit direct du chartisme né en 1838[4]. Elle regroupait initialement 180 syndicats de métiers ou de professions. A l’inverse d’autres pays où prédominaient les traditions anarcho-syndicalistes ou révolutionnaires, la TUC a pris les devants de l’action politique en fondant en 1900 le Labour Representation Comittee, qui à son tour a fondé le Labour Party. Une représentation politique était un complément nécessaire à l’action syndicale essentiellement « économique ». Pendant l’entre-deux guerre se manifeste une forte conflictualité sociale, avec comme point culminant une grève générale, restée unique, en 1926. Après la seconde guerre mondiale, les syndicats et le parti travailliste réussissent à améliorer profondément les conditions de vie de la classe laborieuse. Outre la création d’une sécurité sociale à vocation universelle sous l’égide de William S. Beveridge, avec des services de santé accessibles à tous, financée à partir de l’impôt, le pays connaît pendant deux décennies un relatif plein-emploi (masculin) avec un puissant pôle industriel public et une offre élargie de services sociaux (notamment en termes de logement).
La formation des salaires est très décentralisée en Grande-Bretagne. Elle s’est organisée de 1945 à 1986 à partir d’une négociation salariale au sein des Wages Councils (conseils de salaires) qui recoupaient, sur une base territoriale, les métiers et les professions avec une représentation appointée des employeurs et des employés. Les Wages Councils élaboraient une grille indicative des tarifs horaires, des seuils minima selon l’ancienneté et la qualification (Dobb, 1946).
Après leur suppression en 1986, la négociation salariale a perdu beaucoup d’importance. En même temps, dans certains cas (transport, énergie), elle s’est maintenue à l’échelle d’un secteur pour éviter des dérives de surenchère ou de dumping salarial. Au cours de la période récente (2000-2020), dans le secteur privé, seul 20 % des augmentations de salaire étaient le produit de la délibération (collective bargaining) contre 45 % dans le secteur public. La création d’un salaire minimum horaire (1998) – assez exceptionnel au vu de la tradition britannique – se justifiait par l’ampleur de la paupérisation de travailleurs, avec près de 25% de travailleurs salariés pauvres.
De 2010 à 2020, les hausses de salaires ont été très modérées, se situant systématiquement en deçà du taux de croissance annuel du PIB. Au cours de cette décennie, le salaire horaire médian (en termes réels) n’a augmenté que de 0,6 % tandis que le salaire horaire moyen a connu une baisse de 2,4 % en termes réels si on prend la décennie écoulée comme référence. L’augmentation importante en 2021 est avant tout liée à la fin des périodes de confinement, avec la cessation du système de chômage temporaire (furlough).
Variation annuelle des salaires réels (ajustés à l’inflation) / source ONS
Les salaires sont au cœur de ces grèves pour une raison très simple: l’inflation. En avril 2022, le Chartered Management Institute [5] révélait que la moitié des entreprises n’avaient prévu aucune augmentation de salaires tandis que dans l’autre moitié, la hausse se limiterait à 3 %, c’est-à-dire moins de la moitié de l’inflation (à ce moment-là). Selon cette même enquête, dans le secteur public – où le taux de syndicalisation atteint les 50 % contre 18 % dans le secteur privé – l’augmentation des salaires ne dépasserait pas les 2 à 3 % en 2022.
Or, la Grande-Bretagne a connu une longue période de stagnation des salaires depuis 2008, année de la crise financière. Mais cette décennie se caractérisait aussi par une inflation modérée, de 1,5 % en moyenne, et cette donnée a changée brutalement fin 2021.
Dans un premier temps, au cours de l’automne 2021, la hausse des prix résultait d’une reprise économique relativement brutale, après les périodes de confinement liées à la pandémie. L’année 2021 était également marquée par une importante désorganisation du transport routier, notamment à cause d’une pénurie de chauffeurs de poids-lourds, pour partie liée au Brexit. Dans ce contexte, les prix étaient en augmentation constante et l’inflation atteignait déjà 5-6 % vers la fin de l’année 2021. La désorganisation des chaînes de valeurs globales, encore amplifiée par le contexte insulaire de l’économie britannique, a poussé l’inflation jusqu’à 7-8%. Puis, en juin de cette année, à la suite de la hausse des prix de l’électricité et du gaz liée à la guerre en Ukraine, l’inflation a franchi le seuil de 10 %.
La flambée des prix coïncidait avec des annonces répétées de bénéfices extraordinaires pour l’année 2021. Les marges de profit des entreprises cotées en bourse (FTSE 350) étaient 73 % plus élevées que les niveaux pré-pandémiques en 2019. Les bénéfices de ces entreprises ont connu un bond de 11,74 % au cours des six mois allant d’octobre 2021 à mars 2022. Sur la même période, les revenus du travail n’ont augmenté que de 2,61 % ; et ont baissé de 0,8 % après prise en compte de l’inflation. Ce récent bond des bénéfices est responsable de 58 % de l’inflation au cours du dernier semestre, contre seulement 8,3 % pour les coûts de main-d’œuvre. Pour le syndicat Unite, il s’agit de « surprofits » générés à partir d’une hausse des prix et de rentes monopolistiques[6]. Il ne s’agit donc pas seulement des compagnies pétrolières ou de quelques « pommes pourries ». Même en excluant les entreprises énergétiques, les bénéfices des sociétés du FTSE 350 ont augmenté de 42 % entre 2019 et 2021.
La combinaison des trois réalités – modération salariale, (sur)profits et inflation– est devenu un cocktail explosif. Faisant face à des critiques, venant y compris de son camp, Boris Johnson décidait de concéder à chaque ménage un chèque énergie de 400 livres sterling, financé par une taxe sur les « surprofits » des producteurs énergétiques [7]. La mesure, assez « radicale » pour un conservateur néolibéral, a réveillé la conscience sociale des catégories populaires. Fin juillet, de nouvelles hausses de prix étaient annoncées, alourdissant la facture annuelle énergétique de 3 000 à 4 000 livres. Dans un pays où beaucoup de travailleurs sont soit propriétaires d’une habitation vétuste, soit locataires d’un logement social, une hausse des prix énergétiques allait provoquer un désastre social. Pour l’économiste Jonathan Bradshaw, de l’université de York, un chèque de 400 livres n’empêchera pas 80 % des ménages de basculer dans la « pauvreté énergétique »; seuil défini à partir du moment où 10 % des revenus disponibles y sont consacrés [8].
Face à cette réalité, plusieurs syndicats ont engagé des procédures de consultation que le droit britannique a rendu nécessaires pour pouvoir appeler à la grève. Symptôme de l’exaspération sociale, les taux de participation à ces consultations dépassaient systématiquement les 80 % tandis que le vote en faveur de la grève atteignait parfois 90 % ou 95 %, ce qui reflète une vraie détermination de passer à l’action pour obtenir des augmentations de salaires. Signalons au passage que l’existence d’une caisse de grève est certainement d’une aide précieuse lorsque les conflits éclatent. Les salariés gagnant plus de 30 000 livres peuvent toucher jusqu’à 50 livres par jour tandis que pour les bas salaires (gagnant moins de 30 000 livres sterling bruts), le montant peut s’élever à 75 livres par jour. Certes, le taux de syndicalisation dans le secteur privé est descendu au-dessous de la barre des 30 % depuis une dizaine d’années mais, dans les grandes entreprises et les services publics, ce taux se maintient à 50 %.
2 – La grève est de retour
Nous présenterons ici les conflits emblématiques du rail, de la logistique, des services postaux et des dockers. D’autres conflits, plus locaux, ont également eu lieu. Mais ces derniers, autant suivis que les conflits de grève nationaux, ne contiennent pas d’enjeux national qui font du retour de la grève une question à part entière.
Quand la grève du rail ouvre le bal
Les cheminots (appelés railworkers ou travailleurs du rail) ont été les premiers à se lancer dans une grève nationale touchant l’ensemble du secteur ferroviaire. N’ayant plus connu de grèves depuis 1989, le transport ferroviaire présentait toutes les caractéristiques d’un éden managérial. Privatisé en 1990-1991 avec une quinzaine d’opérateurs nationaux distincts, le secteur est également morcelé par l’externalisation d’un grand nombre de services techniques et commerciaux. Mais cette réalité fragmentée n’a pas empêché le syndicat RMT (le syndicat du rail, du secteur maritime et du transport – Rail, Maritime and Transport workers) de mener une campagne en faveur d’une négociation centralisée sur la question des salaires. Fort de ses 50 000 membres ou adhérents, le RMT demeure un syndicat plutôt « militant » avec une présence sur le terrain, y compris chez les prestataires externes comme les services de nettoyage. Il s’est desaffilié du Labour lorsque ce dernier s’engagé dans une « troisième voie « qui s’apparente au libéralisme social. A ses côtés, on retrouve d’une part le syndicat ASLEF [9], qui compte 22 000 affiliés et qui organise les conducteurs de trains et de rames de métro et, d’autre part, la TSSA, une association professionnelle indépendante non affiliée au TUC organisant le personnel de certains prestataires régionaux, et qui s’est ouverte au secteur du transport touristique [10].
Dans un premier temps, fin mai 2022, ASLEF et RMT ont refusé d’accepter une hausse de 3 %, bien inférieure à un taux d’inflation de 9-10 %. Pour les syndicats, une hausse de 7 % était la condition nécessaire pour ouvrir des négociations. En réaction à ce refus, Network Rail concède une hausse salariale de 5 %, mais conditionnée par l’acceptation d’une réorganisation des services et d’une augmentation des temps travaillés. Refusant ce « marché de dupes », RMT et ASLEF se sont alors lancés dans les préparatifs de grève. Après avoir mené des consultations très suivies, avec un taux de participation très élevé de 78 % et de 90 % des votants favorables à la grève[11], plus de 60 000 salariés du secteur ont arrêté le travail, d’abord le 21 juin, suivi d’une deuxième journée de grève le 27 juillet, d’une troisième le 20 août et enfin le samedi 1er octobre, lors d’une première grève commune avec d’autres secteurs.
Les grèves du rail ont reçu le soutien de larges secteurs de l’opinion publique [12]. Un sondage [13] fin juillet de 2 000 personnes révélait que 63. Le même pourcentage estime que les travailleurs du rail devraient bénéficier d’une augmentation de salaire « qui tienne compte du coût de la vie », tandis que 59 % pensent que les travailleurs du rail ont le droit de faire grève lorsque des négociations échouent. Plus largement, 85 % des personnes interrogées estiment que les bénéfices de l’industrie ferroviaire doivent être investis dans la protection des emplois et la qualité du service. L’opinion publique demeure largement favorable aux actions de grève, ce qui est cohérent avec le soutien à la renationalisation du secteur qui est majoritaire depuis une dizaine d’années.
A chaque journée de grève, la totalité des services était paralysée, y compris à Londres. Dans une tentative de diviser le mouvement, les employeurs se disaient prêts à concéder une augmentation salariale de 8 %, mais pour certains métiers seulement. Pour Mick Lynch, interrogé sur Skynews le 1er octobre, il est inacceptable que certains métiers soient discriminés face à une hausse de l’inflation qui touche tout le monde et qui dépasse désormais les 10 %. Ce jour-là, après 15 jours de deuil suite au décès de la reine Elisabeth II, une nouvelle grève nationale a eu lieu et d’autres actions ont été annoncées depuis lors. Le mouvement social est donc toujours en cours et il est loin de s’essouffler.
Les grèves dans le transport ferroviaire, hautement symboliques, illustrent le retour de l’action syndicale sur le devant de la scène. Elles signalent le retour de la grève comme forme de lutte. Leur exemplarité symbolique se vérifie dans le fait que les travailleurs d’autres entreprises leur ont emboîté le pas, y compris dans des entreprises sans présence syndicale comme Amazon.
Vent de révolte chez Amazon
Début août, le géant de la logistique a connu une vague de grèves spontanées touchant une dizaine de sites, essentiellement des entrepôts de tri et de préparation de commande (fulfilment centers). Tout a commencé le matin du 3 août au dépôt LCY2 à Tilbury, au sud de Londres. Après avoir reçu l’information que le salaire horaire ne serait augmenté que de 35 pennies [14], environ 600 travailleurs ont débrayé et se sont rassemblés dans le hall. Au cours des jours suivants, des débrayages ont lieu à Rugeley, ainsi qu’à Coventry, Swindon, Rugby, Doncaster, Bristol, Dartford, Belvedere, Hemel Hempstead et Chesterfield.
Ces wildcat strikes se distinguent par leur caractère à la fois majoritaire et spontané, et représentent un événement social qui n’avait plus eu lieu depuis les années 1970 (Darlington & Lyddon, 2001) [15]. Même si les actions étaient soutenues par Unite et le GMB, dans leur déroulement pratique, elles étaient plutôt auto-organisées par des réseaux informels de collègues. Les actions ont pris des formes très variées, allant d’une cessation du travail tout en restant à son poste de travail au ralentissement de la cadence (slow down strike) ou encore des occupations des quais de chargement ou de la cantine (sit-down strike).
Toutes ces actions portent sur la question des salaires. Amazon est une entreprise qui refuse de dialoguer avec un interlocuteur syndical, ce qui laisse le service des ressources humaines agir seul sur cette question. Un gréviste témoigne combien la colère couvait depuis déjà un certain temps :
« Normalement, les augmentations de salaires sont notifiées au mois d’avril. Au mois de juillet, il n’y avait toujours aucune information, ce qui a ajouté de l’exaspération à l’impatience. L’annonce d’une augmentation de 35 pennies a été perçue comme une douche froide car tout le monde s’attendait à bénéficier d’une vraie augmentation de salaire. Auparavant très bas, proche du seuil minimal légal de 8,50 livres, le salaire d’embauche avait été augmenté l’année passée à 10,50 livres, sinon à 11,45 livres selon les bassins d’emploi. Attention, cette décision n’était en rien inspirée par un sentiment de générosité ; Amazon cherchait juste à devenir plus attrayant sur le marché de l’emploi. Dernièrement, à la sortie de la pandémie, Amazon avait eu le plus grand mal à recruter 25 000 travailleurs… En interne, cette augmentation du salaire d’embauche a nourri l’espoir que l’ensemble des catégories allaient obtenir un ajustement à la hausse. Dans un contexte d’inflation mais aussi de bénéfices record – 210 millions de livres sterling, une augmentation de 20 % par rapport à 2020 – et nets d’impôts, il est évident que le refus de la direction d’accorder une vraie augmentation devait provoquer une grogne sociale. Celle-ci s’est répandue comme une traînée de poudre du 3 au 12 août, avec des grèves et des débrayages qui se sont succédé dans la quasi-totalité des fulfilment centers. » (Paul, préparateur de commande chez Amazon, Tilbury)
Plusieurs grévistes ont souligné leur indifférence à l’égard des menaces du management. Leur refus de céder aux intimidations, de répondre aux injonctions de reprendre le travail, même lorsqu’il agite une retenue sur salaires pour l’entièreté de la journée de travail interrompue, semble avoir été une réaction largement partagée :
« Nous avons seulement décidé le matin même qu’on allait débrayer. Le management était complètement désemparé. Ils ont d’abord agité la menace d’une retenue sur salaires, mais on a tenu bon et on est resté toute la journée à la cantine. On a demandé des explications au représentant de la direction. Pourquoi nous donnent-ils une aumône alors qu’ils ont augmenté les salaires d’embauche de 2 livres ? Pourquoi ne pouvaient-ils pas augmenter nos salaires au niveau de l’inflation, alors que l’argent coule à flots. Mais la direction britannique d’Amazon est restée murée dans son silence et les managers locaux ne savaient plus quoi faire… Ils étaient complètement déconcertés. Au final, après plusieurs jours de flottement, la direction a concédé une hausse de 50 pennies de l’heure tout en annonçant un ajustement salarial dans les mois à venir ; ce qui a permis d’obtenir une reprise du travail. » (Paul)
Le syndicat GMB mène, dans le prolongement de ces grèves, une campagne pour un salaire d’embauche de 15 livres de l’heure et une hausse salariale ajustée à l’inflation. Cette orientation offensive reflète la volonté du syndicat de s’appuyer sur les débrayages pour obtenir le statut d’interlocuteur social que Amazon a toujours refusé [16]. Mais selon Callum Cant, auteur de Riding for Deliveroo. Resistance in the New Economy (2019) et très bon connaisseur du secteur de la logistique, Amazon va certainement tenter de rétablir son emprise managériale et tout faire pour garder les syndicats hors des entrepôts. Cependant, pour le spécialiste, il est inévitable que les travailleurs continuent à « prendre conscience de leur force » .
Les dockers croisent les bras
Le 21 août, ce fut au tour des dockers de Felixstowe d’entrer dans la danse. Situé près d’Ipswich, Felixstowe est le plus grand terminal portuaire qui représente à lui seul la moitié de l’activité portuaire annuelle du pays. La première grève a duré 8 jours et a mobilisé les 1 900 dockers, tous métiers confondus : pontiers, grutiers, manutentionnaires, techniciens, etc. Lors de la consultation préalable à la grève, 9 travailleurs sur 10 s’étaient prononcés en faveur d’un arrêt de travail, paralysant la totalité de l’activité de transbordement.
Le propriétaire de terminal de Felixstowe est la holding CK Hutchison dirigé par le milliardaire Li Ka-Shin, l’homme d’affaires le plus riche de Hong Kong qui est aussi le 32e homme le plus riche du monde et dont les comptes sont domiciliés dans les paradis fiscaux. CK Hutchison est le numéro un mondial au niveau de la gestion des terminaux portuaires ; propriétaire de 52 terminaux dans 26 pays qui génèrent un chiffre d’affaires de 30 milliards de dollars. A nouveau, la question des salaires trouve au centre du conflit. N’ayant pas été augmentés depuis une dizaine d’années alors que la division britannique a annoncé des bénéfices record – 95 millions de dollars en 2021, contre 64 millions en 2020 –, les dockers ont laissé libre cours à leur colère.
A la suite de cette grève, la première depuis 1989, la direction de la société portuaire propose une augmentation de salaire de 7 % avec une prime unique de 500 livres. Mais pour le syndicat Unite, l’augmentation devrait atteindre au minimum 10 % et s’ajuster à l’inflation, à l’inverse de ce qui avait été concédé pendant la période 2010-2020, période à faible inflation il est vrai. Pour Sharon Graham, « le terminal de CK Hutchison réalise des profits tels qu’il serait possible d’augmenter les salaires de 50 % sans mettre les comptes dans le rouge. Revendiquer une hausse de 10 % n’est en rien déraisonnable ».
Début septembre, face au refus syndical d’accepter une augmentation en dessous de l’inflation, le gestionnaire du terminal portuaire décide de fermer la porte aux négociations. La direction mène depuis lors une campagne médiatique contre le syndicat Unite et les dockers en agitant le montant élevé du salaire d’un docker – aux alentours de 50 000 livres par an –, tout en expliquant que les grèves provoqueront une augmentation des prix.
Pour les représentants de Unite, les salaires sont bloqués depuis une dizaine d’années tandis que les hausses de prix résultent d’une augmentation des tarifs pratiqués par les armateurs qui ont vu leurs bénéfices tripler en 2021. La désorganisation du transport maritime affecte particulièrement les îles britanniques et depuis 2021, seul un porte-conteneur sur cinq arrive à l’heure prévue. Pour les syndicalistes de Unite, mettre la hausse des prix sur le dos de la grève des dockers est une mauvaise blague : « On est passé du just in time au just in case… (au cas où), ce qui ne fait que renchérir les prix avec des retards par-ci et des pénalités par là… ».
Il faut peut-être rappeler ici que l’ensemble du flux mondial de marchandises est affecté par une désorganisation chaotique : soit les usines sont à l’arrêt en Chine, soit il n’y a plus de porte-conteneurs disponibles, soit ils sont déroutés car il n’y a pas de créneaux horaires pour décharger les conteneurs en moins de 48 heures. Felixstowe est souvent le dernier terminal avant de repartir à vide pour l’Asie. En cas de congestion, les navires déchargent leurs conteneurs à Anvers ou à Rotterdam plutôt que d’attendre au large. Ces conteneurs doivent ensuite être acheminés outre-Manche, ce qui allonge la chaîne d’approvisionnement et pousse le prix final à la hausse. Le secteur de la distribution a augmenté ses capacités de stockage afin d’éviter les ruptures de stock. Mais en commandant davantage de marchandises, il n’a fait qu’amplifier le chaos et pousser les prix encore plus à la hausse.
Le refus syndical d’accepter une augmentation en deçà de l’inflation transforme la grève des dockers en un conflit-test. Fin septembre, c’était aux dockers de Liverpool de faire grève pendant une semaine. Le 29 septembre, ceux de Felixstowe se lançaient dans une deuxième semaine de grève, soutenus par ceux du port de Southampton qui refusaient de décharger les marchandises déroutées depuis Liverpool ou Felixstowe.
Pour le secrétaire d’Etat au Trésor Kwasi Kwarteng, les grèves de dockers ne sont qu’une forme de terrorisme social « qu’il va falloir empêcher par tous les moyens ». Dans la même veine, Liz Truss, la nouvelle cheffe du gouvernement récemment entrée à Downing Street, déclare considérer qu’il faudrait abroger au plus vite la loi de 1973 interdisant le recrutement d’intérimaires en cas de grève. Ses déclarations récentes expriment la volonté d’attaquer à nouveau le droit de grève à l’aide d’une panoplie de mesures restrictives telles que l’allongement des délais de préavis de grève de 2 à 4 semaines, la limitation dans le temps de la validité d’un vote favorable à la grève ou encore l’augmentation des seuils de validité des consultations.
La poste et télécoms se joignent au mouvement
Fin août, enfin, c’est au tour des services postaux de rejoindre le mouvement gréviste. La direction du Royal Mail, privatisé en 2013 et désormais coté en Bourse, voulait bien accepter une hausse salariale de 5 %. Mais pour Dave Ward, du CWU (Communication Workers Union), cette proposition n’est pas sérieuse, d’autant qu’elle combine une augmentation linéaire de 2 % avec un chèque de 500 livres. Pour le CWU, seul un rattrapage égal à l’inflation était envisageable. Fin juillet, la consultation a mobilisé 77 % de l’effectif, dont 96,7 % s’est exprimé en faveur de la grève. Celle-ci fut annoncée en deux temps. La première journée de grève, le 31 août, concernait uniquement les 125 000 postiers du Royal Mail. Elle a été suivie par une grève « sectorielle » les 8 et 9 septembre impliquant aussi 40 000 salariés de British Telecom. La grève du 31 août a été très suivie, avec plus de 2 000 piquets de grève.
Selon les avis de syndicalistes que j’ai pu interroger à Londres à la mi-septembre, la grève a également été suivie par les managers de première ligne. Il faut savoir que les bureaux de poste sont, la plupart du temps, gérés dans le cadre de points de vente ou d’épiceries qui disposent d’une franchise pour les activités liées au courrier. L’essentiel de l’activité – au demeurant lucrative vu que le Royal Mail a fait 170 millions de livres de bénéfices nets en 2021 – se concentre au niveau de la collecte, du tri et de la distribution de plis et de colis. Sur ce plan, il est évident que le Royal Mail a suivi la même trajectoire que bien d’autres services postaux qui combinent une rationalisation néo-taylorienne avec un sous-effectif et un sous-équipement chronique. Cela explique aussi pourquoi nous retrouvons en arrière-fond de la question des salaires le vécu d’une dégradation des conditions de travail :
« On nous a enlevé les horaires fixes, ce qui ajoute du travail qui ne sera jamais rémunéré. Désormais, on nous demande de venir travailler les dimanches, avec la période des fêtes de fin d’année. […] J’ai commencé au Royal Mail il y a trois ans et demi et je peux dire que la charge de travail augmente tout le temps. Nos tournées sont de plus en plus longues. Comme certains terminent avant l’heure, au niveau du management de district, ils nous disent qu’on doit en faire plus. Ce genre de managers n’a jamais été postie [facteur]. Ils ne comprennent pas que nous vivons à Luton, à Bromley ou dans le Bedfordshire… loin de Londres avec plus d’une heure et demie de trajet le matin comme en fin de journée. Forcément, on saute la pause de midi, ce qui permet de terminer plus tôt et d’arriver chez soi vers 17 h-18 h, sachant qu’on se lève aussi à 4 h du matin ! Les calculs des tournées sont aberrants. On a toujours eu moins de colis l’été qu’en novembre-décembre ; mais ça, ils s’en fichent. Ils calquent les tournées d’hiver sur les volumes de l’été. Une vraie arnaque. En plus, notre matériel est dans un état lamentable : il n’y a pas assez de caddies et on est obligé de se débrouiller. On s’arrange et on bricole. Un collègue va remplir à fond le fourgon et laissera une partie des colis à livrer chez un épicier affilié au réseau. De là, un autre collègue prend le relais et l’intègre dans sa tournée. Le lendemain, on échange nos tournées entre celui qui circule à pied et celui qui roule en voiture. C’est normal, il n’y a pas de raison que certains en bavent plus que d’autres. Le management le sait très bien et ils ferment les yeux. D’ailleurs, il y en a pas mal qui font grève avec nous… » (Ian, postier au centre de distribution de Hampstead)
Comme dans le secteur ferroviaire, la direction tente d’échanger une augmentation salariale contre l’imposition d’une « modernisation du fonctionnement ». Mais pour le syndicat CWU, il est hors de question de lier ces deux aspects « puisqu’il s’agirait de reprendre d’une main ce qui aurait été concédé de l’autre ! ». Pour Dave Ward, « une augmentation de 10 % serait très raisonnable puisque le Royal Mail a réalisé plus de 650 millions de livres de bénéfices en 2021 et que près de 500 millions ont été distribués aux actionnaires et au top management »[17].
3 – Mobilisations sociales sur fond de crise politique
Le décès de la reine a très certainement mis en parenthèse les tensions sociales pendant quelques semaines. Pourtant, rien ne semble suggérer que la vague de grèves va refluer. Mais ii l’été est derrière nous, se pose toujours la question du débouché des actions de grève. Est-ce que les directions d’entreprise vont faire des concessions ou s’engager dans une épreuve de force ? Est-ce que l’instabilité politique va se développer et conduire à des élections anticipées?
Il impossible d’y répondre sauf en disant , avec beaucoup de flegme, que rien n’est joué… Certes, le secteur public est plutôt resté en retrait jusqu’à présent. Unison, principal syndicat de ce secteur, soutient l’orientation de centre gauche du Labour dirigé par Keir Starmer, qui se dit prêt à gouverner « avec raison ». Au niveau de la NHS, la structure nationale de santé, Unison a soumis au vote la proposition managériale d’une hausse de seulement 4,5 %. Mais cette proposition a été massivement rejetée et le syndicat s’est vu contraint de consulter les travailleurs sur une action de grève avant le 27 octobre. Dans le secteur des collectivités territoriales et des écoles publiques, les propositions de hausse salariale semblent plus significatives et pourraient passer par l’attribution d’une hausse uniforme de 2 000 livres (flat rate) et d’un jour de congé extra, ce qui équivaudrait à une hausse de 10 % pour les plus bas salaires et de 6 à 8 % pour les moyens et hauts salaires. Là aussi, le syndicat a soumis au vote la proposition d’augmentation sans prendre position.
Entretemps, le gouvernement conservateur a annoncé une réduction drastique du nombre de fonctionnaires (90 000 sur un total de 600 000), attisant la colère du PCS (Public Civil Servants Union) qui s’est immédiatement lancé dans des consultations en vue d’une série de grèves en novembre. Au niveau de l’éducation, le syndicat UCU (University and College Union) a également mobilisé ses adhérents en obtenant d’ores et déjà un avis favorable à la grève dans 22 universités et collèges pour le mois d’octobre.
Il est vrai qu’aucun conflit majeur ne s’est soldé par une victoire du camp syndical jusqu’à présent. En même temps, quelques conflits importants mais plus locaux montrent que des victoires sont loin d’être hors d’atteinte. A Coventry, par exemple, les éboueurs des services municipaux ont obtenu une hausse de 12,9%, après six mois ponctués par une dizaine de jours de grève. Il en est de même à Thurrock. Un certain nombre de conflits emblématiques sur d’autres questions que les salaires ont donné lieu à des victoire. Je pense par exemple au personnel des hôpitaux de Londres dans sa lutte pour être intégrés dans l’effectif interne ; ou encore aux chauffeurs de bus de Manchester et les travailleurs de British Airways à l’aéroport d’Heathrow qui se battent contre le système fire and rehire (licencier et recruter à nouveau);. Il y a aussi les travailleurs du fabricant de palettes CHEP, qui après une grève historique de 20 semaines ont obtenu une hausse de 9%.
L’accumulation moléculaire – au sens où celles-ci demeurent « invisibles » jusqu’au moment où elles expriment leur impact disruptif – de victoires partielles peut aussi conduire les employeurs à durcir leur position. De leur point de vue, toute concession est dangereuse car elle risque d’encourager d’autres à faire grève aussi. Mais ne pas faire de concession va immanquablement affermir les positions du côté syndical. Pour Mick Lynch, secrétaire général du RMT, les travailleurs ont vu leur pouvoir d’achat fondre comme neige au soleil alors que les profits engrangés ont connus des sommets rarement atteints : « On a connu une stagnation des salaires et maintenant on connaît une baisse parce que les salaires ne s’ajustent pas à l’inflation. Si on accepte cela, on va se retrouver avec une pitance qui nous plongera dans la pauvreté. No way !». Pour le leader du RMT, il est temps que la classe des travailleurs passe à l’offensive : « Nous y sommes prêts, et cela d’autant plus que le marché de l’emploi nous donne un coup de pouce puisque les employeurs ne trouvent plus personne pour travailler dans des conditions invivables pour des salaires de misère. » (intervention 17 août meeting de lancement Enough is enough).
A la question de savoir si on assiste à l’agonie du projet thatchérien, ou simplement à un retour de la conflictualité sociale, Lynch répond « Et bien, je ne sais pas si le thatchérisme prendra fin, parce que pour cela vous devez mettre quelque chose d’autre en place. (…) La seule façon d’y mettre fin est de mettre en place un système, ou une série de réformes, et c’est pourquoi je pense que Starmer (le dirigeant du Labour) a une opportunité. En même temps le parti travailliste ne reflète pas les aspirations sociales de changement. Je pense qu’ils sont trop prudents. Je pense qu’ils ont été élevés d’une manière qui leur fait avoir peur du radicalisme. »[18]
Faute de disposer d’un relais politique adéquat, des secteurs du mouvement syndical ont décidé de lancer une campagne unitaire Enough is enough (que l’on pourrait traduire par « Quand c’est trop, c’est trop ») qui rencontre un écho grandissant dans le pays. « Enough is enough » a été initiée par les secteurs les plus combatifs du monde syndical, en alliance avec les associations de logement, de la jeunesse et de la gauche du Labour avec l’idée « [qu’] ils agissent dans leurs intérêts de classe, il est temps qu’on le fasse aussi ». Pour Zarah Sultana, députée travailliste de Coventry, « la crise actuelle est une crise du coût de la vie, c’est une crise sociale pour le monde du travail et non pas une crise pour le capital qui continue à engranger des profits et à distribuer des millions en dividendes. […] C’est une crise non pas parce qu’il n’y aurait pas assez de richesses, mais parce que les richesses sont accaparées par une infime minorité » (intervention lors du meeting du 17 août 2022).
« Enough is enough » mène campagne pour faire converger les luttes salariales vers une action de grève interprofessionnelle et sociétale, faisant explicitement référence à l’unique grève générale que la Grande-Bretagne a connue en 1926. La plateforme défend l’adoption de mesures d’urgence pour protéger le pouvoir d’achat face à la spirale inflationniste (gel des prix, ajustement des salaires à l’inflation) et plaide en faveur d’une taxe des surprofits du secteur énergétique. La pression sociale continuant à augmenter, la direction du TUC a adopté récemment une position favorable à la coordination des actions de grève, ce qui est exceptionnel pour cette confédération syndicale.
Le samedi 1er octobre, la première journée de grèves commune aux cheminots, des postiers et dockers a été couronnée de succès. Fait rare outre-Manche, elle a donné lieu à de nombreuses manifestations de rue. D’autres journées de grève sont d’ores et déjà annoncées pour octobre et novembre. Il est fort probable que le secteur public ou la santé rejoignent le mouvement, ce qui pourrait déstabiliser le nouveau gouvernement à peine en place et conduire à des élections anticipées. La direction du Labour adopte une orientation modérée, rappelant selon certains l’époque de Antony « Tory » Blair, mais la gauche travailliste et la gauche syndicale se mobilisent pour mettre en avant des mesures d’urgence, ce qui fait dire aux éditorialistes, tant du côté du Guardian (centre gauche) que du Times ou du Telegraph (droite conservatrice) que les syndicats sont à nouveau « la première force d’opposition » dans le pays.
Cette opposition sociale pourra peut-être profiter d’un gouvernement divisé et chaotique. Très récemment, la crise du parti conservateur a connu un rebondissement spectaculaire lorsque Liz Truss, à peine arrivée au pouvoir, valide un budget qui devrait réduire l’imposition fiscale sur les catégories les plus aisées pour un montant de 45 milliards de livres. Or, ce même gouvernement a décidé de plafonner les factures énergétiques à 2 500 livres par an ; une mesure qui devrait coûter de 70 à 140 milliards de livres suivant l’évolution des prix de base. Même pour le FMI, une telle politique est parfaitement incohérente. Les marchés financiers ont également désapprouvé le package de mesures, provoquant immédiatement une chute de la devise britannique, ce qui a mis en péril les fonds de pensions qui tirent une fraction considérable de leurs revenus des placements financiers. Face à ce qui risquait de provoquer un effondrement boursier – du même type que celui engendré par la faillite de Lehman Brothers en 2008 –, le gouvernement s’est vu contraint de faire marche arrière. De son côté, la Banque d’Angleterre combine une politique anti-inflationniste en augmentant les taux directeurs, à l’instar de la FED ou de la BCE et une politique d’assouplissement monétaire, injectant quand il le faut des milliards dans les circuits financiers. Si la hausse des taux d’intérêts ne peut que renchérir le crédit et provoquer la faillite d’un grand nombre d’entreprises, les injections de liquidités auront comme conséquence de miner la confiance dans la Livre Sterling. Comme la crise énergétique est loin d’être résolue, notamment parce que la guerre en Ukraine s’est enlisée, les coordonnées britanniques d’une situation de récession globale risquent d’avoir des conséquences sévères. Même si la mesure d’urgence visant à plafonner les factures a réussi à stopper provisoirement la hausse de l’inflation, et à condition que celle-ci se maintienne encore quelques mois à 10%, il est évident que la paupérisation de couches entières du salariat ne restera pas sans réactions.
La conjonction de mobilisations sociales et de grèves d’une part et le chaos politique d’autre part forme un véritable cocktail explosif au point où The Economist titrait son édition du 18 octobre par Welcome in Britaly. Le désarroi au sein de la classe dirigeante gagne du terrain, tant il devient difficile de conjuguer le populisme de droite et la raison économique néolibérale.
4 – La fin d’un long hiver social ?
La grève des mineurs, en 1984-1985, s’est soldée par une défaite historique du mouvement ouvrier britannique. Cette défaite a non seulement démoralisé les secteurs les plus combatifs du mouvement syndical mais aussi changé le rapport de force global, facilité en cela par une restriction féroce du droit de grève via une longue liste de procédures restrictives [19]. Encore récemment, ces restrictions ont été renforcées lorsque le gouvernement de David Cameron a imposé, en 2016, un seuil minimal de 50 % du corps électoral et de 70 % de suffrages favorables à la grève.
On pourrait résumer ce basculement d’époque en disant que le néolibéralisme a réussi à imposer une «pacification sociale contrainte» et que l’on peut observer dans l’effondrement du nombre de journées individuelles non travaillées (JINT) pour fait de grève. Nous retrouvons cette notion de « pacification coercitive » dans plusieurs analyses de Dave Lyddon (2007; 2015), professeur à l’université de Keele et spécialiste des relations professionnelles et auteur de nombreux articles et ouvrages. Lyddon souligne ainsi la volonté constante de repression de l’action syndicale. En effet, après avoir culminé à 30 millions de journées à la fin des années 1970, l’activité gréviste est tombée à 5 millions en 1985 pour ensuite refluer vers 150 000 à 300 000 JINT par an dans les années 1990 et 2000.
Données : Office of National Statistics – Royaume-Uni .
Le nombre de jours de grève par 1 000 personnes salariées, qui est un indicateur mesurant la densité sociale de l’activité gréviste, confirme ce constat. Au Royaume-Uni, depuis le début des années 2000, le seuil de 50 jours de travail perdus par tranche de 1 000 salariés a été très rarement dépassé. A titre de comparaison, signalons que pour d’autres pays comme la Belgique, la France ou l’Espagne, les années de grève interprofessionnelle, on observe des pics de 300 à 500 jours perdus par 1 000 salariés tandis qu’au cours des années « d’accalmie sociale », l’activité gréviste se maintient aux alentours de 80 à 100 jours perdus. Il n’est donc pas exagéré de dire que le modèle de gouvernance néolibéral a réussi à rendre l’activité gréviste résiduelle et marginale.
Source : Institut Syndical Européen – ETUI (avec la collaboration de Kurt Vandaele).
Il faut néanmoins préciser que les données statistiques britanniques ne comptabilisent que les grèves de plus de 20 salariés qui durent au minimum une journée entière. Cela laisse donc de côté les arrêts de travail, appelés work stoppages, qui représentent historiquement un mode d’action privilégié au point où l’on faisait de ses micro-grèves une singularité des industrial relations britanniques.
A ce jour, il est difficile de préjuger de la suite des événements. En revanche, il est possible de prendre la mesure du changement d’époque et de dire que la conflictualité sociale est sortie d’une longue période d’hibernationD’ores et déjà, le nombre de JINT a dépassé les 2 millions, ce qui démontre que la grève n’est plus un tabou pour les syndicats et qu’ils sont prêts à s’engager dans des conflits sociaux comme on a pu en connaître dans le passé.
Reste à savoir si le long cycle de défaites et de reculs sociaux va céder la place à un nouveau cycle offensif avec une accumulation de conquêtes sociales. Ceci nous ramène au débat du début des années 1980 à propos de l’existence d’ondes longues dans la lutte des classes et de leur rapport avec les ondes longues au niveau de l’accumulation du capital. Initié par l’économiste marxiste Ernest Mandel (Mandel, 1980 ; Kleinkecht, Mandel & Wallerstein, 1992), cette approche postule l’existence de séquences de conflictualité entretenant un rapport indirect mais réel avec les cycles économiques.
Même si cette approche a été critiquée par certains comme pour son impossible validation empirique (Beverly Silver, 1980 ; 1991), d’autres comme John Kelly (1998), s’en inspirent pour mettre en évidence que la conflictualité reste marquée par une sorte « d’effet de sentier » (path dependency ou dépendance à la trajectoire) mais qu’il existe également des réalités plus structurelles qui facilitent ou entravent l’activité gréviste. Bien sûr, ces déterminants structurels se situent autant dans « l’infrastructure » sociétale (les rapports sociaux de production, le marché du travail) qu’au niveau de ses « superstructures » (les règles juridiques, l’hégémonie idéologique ou encore la vitalité du mouvement syndical). Je laisserai provisoirement entre parenthèses la discussion sur le rapport entre les ondes longues et la lutte des classes, aussi parce qu’elle exige d’investiguer le champ économique et notamment l’évolution de la profitabilité. Par contre, suivant en cela John Kelly, je pense qu’il est important de prendre la mesure de certaines coordonnées infra et super-structurelles qui influent directement sur la conflictualité.
Dans le cas de la Grande Bretagne, le reflux du chômage à 3,5% joue certainement en faveur du retour des grèves. Ce n’est certes pas encore le « plein emploi » (certes, avec beaucoup de précarité) mais la demande de main-d’œuvre se rapproche de près de l’offre de travail, ce qui change la donne du point de vue des travailleurs. Pour le CIDP, un centre d’études en ressources humaines[20], les entreprises connaissent depuis 2017 des difficultés croissantes de recrutement. Selon leur dernière baromètre auprès de DRH du printemps dernier, six entreprises sur dix font face à des difficultés prolongées et seraient prêts à augmenter le salaire d’embauche pour faciliter le recrutement et rendre l’emploi plus attractif.
Il est à signaler que le reflux du chômage est moins le résultat d’une création nette d’emplois que d’un double changement structurel, à savoir le vieillissement de la population et le Brexit. Le premier est commun à d’autres pays de l’OCDE. La génération du babyboom, née entre 1946 et 1968, a commencé à partir à la retraite, laissant un nombre croissant de postes de travail vacants. Selon le CEDEFOP, le centre d’études européen sur les compétences et les qualifications, 9 postes vacants sur 10 en Europe sont désormais liés aux départs à la retraite. Le dernier rapport (2018) à propos du Royaume-Uni sonne l’alerte à propos de l’augmentation rapide des besoins de main-d’œuvre. Suivant les calculs de démographe Ilias Leanos, au cours des années à venir, les employeurs vont devoir recruter d’ici 2030 plus de 15 millions de personnes. Même si ce chiffre est une surestimation des besoins de recrutement, il n’en demeure pas moins que l’ampleur des besoins est énorme puisqu’on n’est pas loin d’évoquer un renouvellement de plus de la moitié de la population active[21] ! Il est à noter aussi que dans cet ensemble de postes à pourvoir, la moitié concernent des profils de travailleurs semi- ou non qualifiés. Là aussi, les labour shortages se font ressentir sévèrement, ce qui améliore globalement le rapport de force social en faveur des travailleurs.
Une étude récente de l’université d’Oxford a révélé que le Brexit joue un rôle important dans la montée en flèche des labour shortages (pénuries de main-d’œuvre) [22]. Selon les auteurs de l’étude, le système d’immigration post-Brexit a introduit des exigences de visa pour les citoyens de l’UE qui pouvaient auparavant travailler dans n’importe quel emploi. A ce jour, cet apport de main-d’œuvre n’est pas compensé par l’accès au marché du travail pour les citoyens non européens. En conséquence, les emplois à bas salaire qui dépendaient fortement des travailleurs de l’UE ne sont plus éligibles pour les visas de travail[23]. Indirectement, le Brexit a contribué à assécher le réservoir de recrutement pour tout un nombre d’emplois du bas et du milieu de l’échelle des qualifications.
Outre ces aspects structurels liés à l’état du marché du travail, on assiste aussi à un retour du «collectivisme». Ce concept fera sourire certains et il n’a rien à voir avec le modèle soviétique mais il permet de ne pas limiter l’analyse à une montée de l’individualisme. Même si la notion de collectivisme est absente des analyses hexagonales ou francophones [24], elle n’est pas sans pertinence puisqu’elle permet d’interroger la disponibilité pour un engagement collectif, que ce soit l’adhésion syndicale ou l’engagement dans une action de grève. Pour John Kelly (1998), spécialiste des relations professionnelles, le « collectivisme » prend appui sur un sentiment d’injustice partagée et la conviction qu’il est possible d’améliorer sa condition sociale sur une base collective, avec un « nous » impliquant une solidarité réciproque.
Sur ce plan, plusieurs faits indiquent que le collectivisme renvoie à un processus moléculaire de solidarisation réciproque qui précède le conflit social. Les grèves spontanées chez Amazon – qui relèvent d’une conflictualité sans syndicat – indiquent qu’un profond ressentiment avait commencé à s’accumuler depuis un certain temps. Le ressentiment et la colère sont nourris par un sentiment d’injustice qui se diffuse et se manifeste par un arrêt de travail.
Outre cette spécificité de la grève spontanée, au demeurant peu britannique, il faut souligner combien la composition sociale très hétérogène des collectifs de travail n’a nullement freiné la mobilisation. Dans le fulfilment centre d’Amazon à Tilbury, la majorité des travailleurs ont moins de quarante ans, un tiers sont des femmes et plus de la moitié sont d’origine étrangère, mais de façon très diversifiée. Une « multitude » de vécus et de conditions sur le plan subjectif n’a donc pas empêché la coagulation des colères et la conduite d’une action collective. Ce n’est pas toujours le cas et cela mérite donc d’être souligné. D’autres secteurs en grève, que ce soit la poste ou le rail, sont également marqués par une diversité sur le plan du genre et de l’identité culturelle. Or, les grèves démontrent, par leur caractère absolument majoritaire, que l’hétérogénéité n’est plus un obstacle.
Mick Lynch le confirme à sa manière lorsqu’il explique que les questions identitaires, de genre, de racialisation ou d’orientation sexuelle peuvent tout à fait être « articulés au combat de classe ». Ce dernier reste un ferment d’unité, mais à condition de combattre aussi le racisme et le sexisme (entretien Jacobin). Dit autrement, les identités structurées autour de luttes contre des oppression spécifiques ont toute leur place dans le mouvement syndical. Ceci est un acquis de longue date puisque les syndicats britanniques ont appliquent depuis les années 1990 le principe d’auto-organisation pour des groupes spécifiques tels les gens de couleur (black and colored people, asiatiques, les femmes et les LGBT+. On comprend mieux que chez les affiliés du RMT du London Underground, un tiers sont issus de minorités racisées. Plus généralement, selon les statistiques gouvernementales, la proportion d’employés syndiqués est la plus élevée parmi les travailleurs « noirs et britanniques noirs » (26,9 %), suivis des travailleurs classés comme « mixtes » (24,1 %) et « blancs » (24 %). Globalement, le TUC compte plus de femmes que d’hommes.
Le collectivisme s’exprime aussi dans les « zones grises » du marché du travail, du côté des gig workers, avec l’émergence d’une action proto-syndicale de la part des travailleurs de plateforme qui ont commencé à former une multitude de collectifs d’action. Parfois, ces collectifs s’intègrent à de nouveaux syndicats comme le Independant Workers Union of Great Britain, fondé en 2012 par un collectif de travailleurs du nettoyage tous d’origine latino-américaine. Les enquêtes sociologiques (Gandini, 2018, Cini, 2022) à propos de ces mobilisations observent un certain nombre de traits communs : refus du travail à la pièce et du statut d’indépendant, volonté de bénéficier d’une protection sociale et dynamiques de mobilisation de type communautaire. Leur action articule mobilisation et combat judiciaire, ce qui a donné lieu à une victoire importante qui commence à faire jurisprudence.
La décision de la Cour suprême du Royaume-Uni de février 2021 considère sur ce plan que les chauffeurs d’Uber doivent être traités comme des travailleurs, et non comme des entrepreneurs indépendants. Cette décision unanime devrait avoir des conséquences importantes sur les entreprises mobilisant des plateformes puisque les chauffeurs ont droit à des avantages tels que les congés payés, le salaire minimum et une retraite complémentaire. La raison est simple, Uber impose des des tarifs et des trajets sans aucune négociation et impose un régime disciplinaire aux chauffeurs en fonction de leurs évaluations. Le tribunal, rejetant la pratique de longue date d’Uber consistant à traiter ses chauffeurs comme des entrepreneurs indépendants, a également estimé que les plus de 70 000 chauffeurs britanniques de la société devront être payés pour les heures où ils sont connectés à l’application Uber, indépendamment de la demande de transport.
Depuis ce jugement, un nombre de dossiers analogues (plombiers de Pimlico, livreurs de CitySprint et Excel Services, livreurs de Bolt) ont été portés devant la justice et ont tous donné lieu à une confirmation du jugement rendu dans le cas des chauffeurs Uber [25]. En termes de statut, il est intéressant de constater que les mobilisations combinant action directe et actions juridiques obtiennent des avancées autour de la reconnaissance du statut hybride des « Limb (b) workers », qui sont ni des free-lance ni indépendants ni des personnes employés et intégrés au salariat au sens classique du terme mais des travailleurs dépendants auquel l’entreprise doit payer le salaire minimum horaire tant qu’ils sont connectés par leur application ainsi qu’une protection sociale et des jours de congés [26].
Au final, il est certes encore trop tôt pour valider l’hypothèse d’un nouveau cycle de luttes offensives, mais les exemples de mobilisations se multiplient et les brèches s’ouvrent ici et là. Le reflux du chômage devrait se poursuivre pour les raisons structurelles et le renouveau du collectivisme participe à la revitalisation de l’action syndicale.
5 – En guise de conclusion
Premièrement, il est évident que le pouvoir d’achat, déjà en berne depuis la pandémie, est devenu un enjeu central pour les travailleurs, tous secteurs confondus. La décennie 2009-2019 avait été celle d’une stagnation des salaires, et cette stagnation des salaires n’est plus acceptée dans un contexte inflationniste. Les réorganisations du procès de travail se sont traduites par une dégradation des conditions de travail, ce qui a nourri à son tour le sentiment que l’effort doit continuer à s’accroître alors qu’il est de moins en moins bien rémunéré. La baisse brutale du pouvoir d’achat, au printemps 2022, n’est qu’une goutte de plus dans un vase qui était sur le point de déborder. Lorsque le sentiment d’injustice latent est largement partagé, il suffit de peu de choses – comme l’annonce de bénéfices record – pour qu’il se mue en esprit de révolte. La conviction qu’il faut recourir à l’action de grève est devenue une idée largement partagée en très peu de temps.
Le deuxième constat est que les obstacles réglementaires à la grève sont loin d’être insurmontables. Mais pour réussir à franchir le seuil d’approbation, le syndicat doit forcément convaincre une majorité de travailleurs quant à l’idée qu’une action de grève se justifie et qu’elle peut permettre d’arracher des améliorations substantielles. Pour réussir une telle campagne – appelée communément « strike ballot campaign » –, il faut mobiliser tout l’appareil syndical, les shop stewards (l’équivalent du délégué du personnel, mais suivant le canal unique), publier des tracts, des courriels et envoyer au final des textos à chaque travailleur. Il est significatif que les syndicats combatifs comme le CWU, RMT, Unite ou PCS s’y emploient tout autant que les syndicats plus modérés (Unison, GMB). Ceci indique que la « base » syndicale et plus largement des travailleurs sont exaspérés par la perte de leur pouvoir d’achat, après une longue période de modération salariale. Les directions syndicales sont en « syntonie » avec ce sentiment et comprennent qu’une telle situation est intenable. Mais en tant que syndicalistes, ils se disent aussi que le mouvement syndical peut prendre sa revanche après avoir perdu et concédé beaucoup pendant des années, sinon des décennies. C’est le propos que tient Mick Lynch lorsqu’il annonce que la classe des travailleurs est de retour.
Troisièmement, les syndicats, même limités dans leur champ d’action, restent des institutions puissantes. Les syndicats comptaient près de 13 millions d’adhérents dans les années 1970. A partir des années 1980, ils ont connu une hémorragie constante pour ne plus organiser que 6,5 millions de travailleurs en 2015. Mais depuis 2016, chaque année, environ 100 000 travailleurs décident d’adhérer. Parmi ces nouvelles adhésions, on compte une majorité de femmes, plutôt des jeunes, des personnes issues de l’immigration ou encore des Black and colored people. Ceci qui reflète une prise de conscience collective que le syndicat est un outil indispensable pour défendre ses droits et ses intérêts. En même temps, ce processus rend compte de la recomposition sociale de la classe laborieuse. Si le Labour a beaucoup de mal à mobiliser son électorat traditionnel, les syndicats gardent quant à eux une assise très large et forment, de ce fait, l’institution centrale d’une classe laborieuse qui manifesterait à nouveau, en quelque sorte, à travers ces conflits notamment, son existence « pour soi ».
Quatrièmement, le dialogue social est quasi inexistant, ce qui met au centre du « jeu social » les acteurs eux-mêmes, voire les travailleurs tout court (Amazon) et non les instances et la distribution des mandats ou le jeu de positionnement comme on peut le connaître en France. Comme on l’a rappelé au tout début de cet article, le modèle britannique de la négociation collective ne favorise en rien le « dialogue social ». Sachant que ces relations entre employeurs et syndicats fonctionnent presque une base volontariste, autour de ce qu’on appelle le single channel (canal unique), il n’y a pas beaucoup de production normative ou contractuelle. En conséquence, la couverture des conventions collectives atteint péniblement 30% ce qui est parmi les plus bas niveau dans les pays occidentaux. Même quand un syndicat est reconnu et qu’il joue le rôle assuré par les institutions représentatives du personnel, l’employeur peut accepter de négocier ou pas. Un tel « vide » institutionnel peut aussi attiser la conflictualité sociale tant il est vrai que le refus de concéder des améliorations de la part des employeurs va renforcer le sentiment d’injustice et rendre les travailleurs réceptifs à l’idée d’une grève. L’information et la consultation se font selon le bon vouloir patronal. Cette situation délétère a conduit le mouvement syndical à se réorganiser, à mener des campagnes d’adhésion, inspirées par le modèle états-unien de l’« organizing »[27]. Au niveau de syndicats membres du TUC, plusieurs syndicats se sont regroupés sous la bannière de Unite et du GMB[28] (secteur concurrentiel et privé) tandis que plusieurs convergences ont eu lieu dans le secteur public (Unison). La dirigeante de Unite, Sharon Graham, impulse une orientation beaucoup plus combative sur le terrain social, en organisant aussi des coalitions intersectorielles au niveau local.
Constater que la conflictualité sociale opère un retour si massif et tumultueux après quatre décennies de paix ne permet pas encore d’expliquer ce phénomène. Pour avancer dans ce sens, il nous faudra également dresser un bilan approfondi du néolibéralisme et interroger la persistance d’un antagonisme structurel entre capital et travail. Ce que nous ferons dans deux articles à venir : le premier portant sur les splendeurs et les misères du néolibéralisme ; le second à propos de la profondeur des divisions et des antagonismes de classe.
18 octobre 2022
(mis à jour le 14 novembre 2022).
Références bibliographiques
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Woodcock, Jamie (2021), The Fight Against Platform Capitalism: An Inquiry into the Global Struggles of the Gig Economy, University of Westminster Press, London, 126p.
* Je tiens à remercier Michael Roberts, Erik Demeester, Nicola Cianferoni, Marc Loriol et Jérôme Pélisse pour leurs remarques et suggestions.
[1] La Grande-Bretagne comprend l’Angleterre, l’Ecosse et le Pays de Galles ; le Royaume-Uni intègre aussi l’Irlande du Nord. Comme le mouvement de grève s’est moins manifesté en Irlande du Nord, je privilégie ici l’appellation de Grande-Bretagne. En même temps, sur le plan politique, l’entité première demeure le Royaume-Uni.
[3] Dans d’autres pays dotés d’un système « dualiste », comme l’Allemagne, il y a à la fois des IRP telles que le Betriebsrät (conseil d’entreprise, analogue au CE, devenu CSE) et des Vertrauwensleute (gens de confiance) qui sont élus sur une liste syndicale. On parle alors d’un « double canal de représentation ».
[4] Le chartisme est un l’expression politique du mouvement ouvrier naissant qui se développa au milieu du 19ème siècle suite à l’adoption de la People’s Charter. L’imposition d’un régime électoral censitaire avait exclu la classe ouvrière du champ de la démocratie parlementaire. La Charte du peuple fut adopté en 1838 et réclamait le suffrage universel masculin, un juste découpage des circonscriptions électorales, l’abolition de l’obligation d’être propriétaire pour être éligible, des élections législatives annuelles et le vote à bulletin secret. Le mouvement resta actif jusqu’en 1848 donna naissance à des caisses de secours mutuel, des coopératives et un premier mouvement syndical. ; Jacques Carré, La Grande-Bretagne au xixe siècle, Paris, 1997, 160 p.
[5] Employers and employees face a “great cost squeeze“ as government support fails to lift sufficient pressure say managers, 22 avril, voir www.managers.org
[6] Unite Investigates: Corporate profiteering and the cost of living crisis. Report commissioned by Sharon Graham, juin 2022, miméo, 28p.
[7] La notion de surprofits renvoie à des profits qui s’ajoutent à ceux qui sont déjà réalisés, suivant des causes externes au marché, tel qu’une guerre par exemple. Mais cette définition ne fait pas consensus. Pour ma part, je préfère les notions de profit et de rente (rente de marché ou rente spéculative).
[13]https://www.rmt.org.uk/news/rmt-on-opinium-poll/ Une majorité des jeunes et des usagers des transports les soutiennent, mais les catégories âgées (+ 50 ans) ou les résidents de zones rurales sont plutôt opposées. Même si près de 70 % des électeurs du Labour expriment un soutien à l’égard des grèves du rail, pour Keir Starmer, le dirigeant de centre-gauche du Labour ayant succédé à Jeremy Corbyn, le parti travailliste doit avant tout rester neutre, ce qui lui permet d’appeler les députés du Labour à ne pas fréquenter les piquets de grève. Voir Katherine Swindells, “Where does public opinion stand on the rail strikes ?, Younger people are far more likely than older people to support striking train workers”, in New Statesmanhttps://www.newstatesman.com/chart-of-the-day/2022/07/public-opinion-stand-on-rail-strikes
[14] Il faut 100 pennies pour faire une livre sterling.
[15] En anglais, ces grèves spontanées portent l’appellation de wildcat strikes – littéralement « grève des chats sauvages » – ce qui fait référence aux actions de grève inopinées que menaient, aux Etats-Unis, les militants des Industrial Workers of the World, une organisation syndicale révolutionnaire. Ces grèves visaient à perturber la production afin de protester contre des décisions patronales ou managériales. Dans le cas présent, il s’agit de grèves qui ne respectent pas les procédures normales conduisant à une grève (consultation et préavis).
[16] Rappelons qu’en 2001, Amazon décide de contrer une campagne en faveur de la reconnaissance syndicale en mettant à la porte certains syndicalistes tout en accordant une augmentation salariale de 10 %. A la suite de cela, le syndicat avait reçu plusieurs dizaines de lettres de démission et subi un revers douloureux avec 80 % des travailleurs votant contre la reconnaissance syndicale.
[17] Pour un aperçu des résultats de l’année 2021, voir ici
[23]Madeleine Sumption, Chris Forde, Gabriella Alberti & Peter Walsh, How is the End of Free Movement Affecting the Low-wage Labour Force in the UK?, first report, 15 AUG 2022, The Migration Observatory COMPAS (Centre on Migration, Policy and Society), University of Oxford.
[24] En France, soit ce “collectivisme” est considéré comme acquis, soit c’est son absence qui le sera, à partir d’une analyse constatant l’atomisation des collectifs de travail, l’omniprésence du consentement et de la servitude, de la docilité et de la loyauté. Il y a pourtant une possibilité de penser les choses de manière plus dialectique, en mobilisant par exemple la notion de résistances au travail ou celle de « communautés pertinentes d’action collective » proposée par Denis Segrestin (1980). Voir S. Bouquin (2020), Bellanger et Thuderoz (2012) ou encore, à propos de l’action collective D. Segrestin (1980).
[26] Selon la section 230 de l’Employment Relations Act de 1996, un travailleur est défini comme un individu qui a conclu ou qui travaille dans le cadre (a) d’un contrat de travail ou (b) de tout autre contrat, qu’il soit explicite ou implicite, qu’il soit oral ou écrit, par lequel l’individu s’engage à faire ou à exécuter personnellement un travail ou des services pour une autre partie au contrat dont le statut n’est pas, en vertu du contrat, celui d’un client d’une profession ou d’une entreprise commerciale exercée par l’individu. Les personnes qui ne sont pas des employés mais qui satisfont aux exigences de l’alinéa b) ci-dessus sont parfois appelées “limb (b) workers » ou « travailleurs de l’alinéa b) ». Voir aussi https://www.theguardian.com/technology/2021/feb/19/uber-drivers-workers-uk-supreme-court-rules-rights
[27]L’organizing représente une nouvelle pratique syndicale qui a émergée aux Etats-Unis au début des années 2000 et qui vise à gagner des secteurs de travailleurs d’une entreprise au vote majoritaire en faveur de la reconnaissance du rôle d’interlocuteur. Elle est désormais critiquée pour son approche très institutionnaliste, et certains lui opposent le modèle de deep organizing qui renvoie à l’action en profondeur à partir de la constitution de réseaux semi-clandestins, inspirés notamment par les IWW. Voir Milkman R., Bloom J., Narro V. (2010), Working for Justice: The L.A. Model of Organizing and Advocacy.
[28] Unite the Union, une fusion d’Amicus et de TGWU, organise davantage les travailleurs des secteurs de l’industrie, de la logistique et de la construction. Il compte 1,2 million d’affiliés adhérents ; le GMB, anciennement General, Municipal, Boilermakers’ and Allied Trade Union, compte 640 000 affiliés employés dans les secteurs industriels, le commerce de détail, la sécurité, les écoles, la distribution, les services publics, les services sociaux, le National Health Service (NHS), les services d’ambulance et les administrations locales.
GRAND ENTRETIEN /« Pour contrer la désindustrialisation, il faut repenser l’industrie comme la production d’un service » // Entretien avec Olivier Crevoisier et Gabriel Colletis, par Stephen Bouquin
DOSSIER / Périphéries. La part du travail dans la production de l’espace // Coordination par José-Angel Calderon
Introduction au dossier / José-Angel Calderon // En périphérie de l’emploi Quand l’écologie fait travailler les « gens du quartier » / Maud Hetzel // Du locataire social au micro-entrepreneur. La gestion des quartiers HLM périphériques à l’épreuve de l’« innovation sociale » / Benjamin Leclercq et Yaneira Wilson // Pour une approche dynamique et localisée des relations centre-périphérie. Le cas des usines Japy à Beaucourt / Marc Loriol // Faire territoire en périphérie. De la centralité du travail en élevage / Sandrine Petit, Lucie Dupré, Catherine Husson, Claire Gaillard //Insertion mondiale et découplage structurel. Territoires en dispute dans la périphérie productive / Lucas Spinosa et Juan Montes Cató // Le redéploiement du travail aux abords des frontières. Lire la structuration de nouveaux espaces de domination / Mara Bisignano // La « délocalisation sur place » : une notion pour étudier le travail frontalier ? / Le cas du canton du Tessin (Suisse) / Aris Martinelli // Au-delà des villes globales. Capital, travail et société dans la formation d’une ville de centres commerciaux / Andrés Pedreño Cánovas, Antonio J. Ramírez-Melgarejo // Ecosse : un passé industriel toujours présent / Entretien avec Ewan Gibbs (historien), par Stephen Bouquin
D’ICI ET D’AILLEURS
L’Inde aujourd’hui. / Libéralisme économique et nationalisme Hindou contre les mondes du travail / Harald Tamps-Lyche
NOTES DE LECTURE
Eric Geerkens, Nicolas Hatzfeld, Isabelle Lespinet-Moret et Xavier Vigna (coord.)(2019), Les enquêtes ouvrières dans l’Europe contemporaine. Entre pratiques scientifiques et passions politiques. (par Nicola Cianferoni). // Cécile Guillaume (2018), Syndiquées. Défendre les intérêts des femmes au travail. (par Juan Sebastian Carbonell) // Antonella Corsani (2020), Chemins de la liberté. Le travail entre hétéronomie et autonomie. (par Patrick Cingolani) // Scarlett Salman (2021), Aux bons soins du capitalisme. Le coaching en entreprise. (par Marc Loriol) // Ana Cecilia Dinerstein et Frederick Harry Pitts (2021), A World Beyond Work? Labour, Money and the Capitalist State Between Crisis and Utopia. (par Juan Sebastian Carbonell) // Guillaume Tiffon (2021), Le travail disloqué. Organisations liquides et pénibilités mentales du travail. (par Stephen Bouquin) // Marie-Anne Dujarier (2021), Troubles dans le travail. Sociologie d’une catégorie de pensée. (par Etienne Bourel)
Les Journées internationales de sociologie du travail (JIST) résultent de la dynamique scientifique d’un large réseau de chercheur·e·s (principalement francophones), impliqué·e·s dans l’analyse sociologique des évolutions et mutations du monde du travail. Sous l’égide d’un Comité scientifique composé de représentant·e·s des principaux laboratoires et centres de recherche sur le travail, basés dans les pays francophones et au-delà, les JIST proposent tous les deux ans une manifestation scientifique d’envergure internationale, dont l’organisation est confiée à l’un des membres institutionnels.
Afin d’accroître le rayonnement des travaux, les JIST ont alternativement lieu dans une ville universitaire française, différente à chaque édition, et dans un pays étranger. Le projet d’accueil de la 17ème édition des JIST2020 à Lausanne a été validé par le Comité scientifique, à l’occasion de la précédente manifestation, organisée par les membres du LISE au Centre National des Arts et Métiers (CNAM) à Paris, du 9 au 11 juillet 2018, sur le thème « Le travail en luttes:résistances, conflictualités et actions collectives ».
Ces journées s’inscrivent donc dans une longue série de rencontres, réunissant à chaque fois entre 250 et 600 sociologues du travail, dont une part importante de jeunes chercheur·e·s, qui trouvent dans les JIST de précieuses occasions de rencontres, d’échanges scientifiques et de réseautage.
Nous publions tous les mois un bulletin signalant les productions et publications qui ont rencontré notre intérêt et que nous partageons avec plaisir
1 – « C’est par où la sortie!? »
La presse, les enquêtes syndicales et les psychologues tirent la sonnette d’alarme. Le sentiment de mal-être et les dépressions grimpent en flèche. Cette même société qui fait du mal à beaucoup de gens est aussi celle qui ordonne les façons « d’aller bien». «Il faut être résilient ! » … Comme si on n’avait plus le droit d’aller mal dans un monde qui va mal ? Pour lire le compte-rendu d’une enquête de l’Ugict-CGT sur le blues des professions intermédiaires
« Covid-19 : nous allons faire face à une troisième vague psychologique ». Un entretien avec Nicolas Franck, professeur des universités-praticien hospitalier à l’université Lyon I. Peur du virus, incertitude, enfermement, isolement social… L’épidémie de Covid-19 et les mesures prises pour y remédier bouleversent nos vies. Pour en évaluer les conséquences psychologiques, Nicolas Franck, professeur des universités-praticien hospitalier à l’université Lyon I et au Centre hospitalier Le Vinatier, a coordonné une vaste enquête en ligne.
Des dizaines de milliers de ressortissants roumains viennent en Allemagne et en France pour travailler dans les abattoirs. Leurs conditions de travail déplorables ont contribué à la deuxième vague de la pandémie. A voir
Mars 2020. Touchée par l’épidémie de Covid-19, les pays se confinent. En Belgique, un collectif de réalisateur·rice·s entre en contact avec des soignant·e·s pour recueillir leurs témoignages quotidiens par vidéoconférence, le temps de la première vague. Peu à peu, l’intimité et la confiance s’installent entre eux·elles et donnent lieu à des confidences singulières. A voir…
Gaël Turine et Loïc Delvaux ont réalisé un documentaire pour la chaîne Arte à propos des fossoyeurs bénévoles qui ont aidé à inhumer plus de 600 personnes de confession musulmane décédées lors de la première vague. A voir …
3 – Le travail « essentiel » est forcément plus exposé à la contamination…
Nos collègues britanniques de la think tank Autonomy sont des éclaireurs. Partant d’une analyse multifactorielle et des données (plutôt robustes) sur l’origine des contaminations – 35% à 40% des cas dans la sphère du travail – ces statisticiens ont dressé la carte des métiers et fonctions à risque. Ils observent que, sauf rares exceptions, plus les salaires sont bas, plus les risques sont élevés… Retrouvez la cartographie professionnelle des risques de contamination.
4 – Un appel de l’association Henri Pézerat : « Covid-19: une autre stratégie de lutte est possible, mobilisons-nous! »
« N’attendons pas le vaccin pour agir dès aujourd’hui, exiger des moyens et organiser la solidarité dans la lutte pour la santé, la dignité, la vie ». À l’initiative de l’association Henri Pézerat en lien avec des syndicats, collectifs et associations appellent à une autre stratégie de lutte contre le Covid-19, avec une attention particulière sur la situation des précaires et des habitants des quartiers populaires. ». Cliquez ici pour retrouver cet appel.
5 – La boîte à outils pour générer une enquête sur le télétravail
Sélectionnez parmi une quarantaine de questions pour construire une consultation en ligne sur mesure, menez campagne en vous appuyant sur les aspirations des salariés, et gagnez des droits pour que le télétravail soit synonyme de progrès. Outil développé par l’Ugict-CGT.
La revue Ouvrage est revue en ligne qui vient de naître de l’autre côté de l’Atlantique, Québec. Avec un titre pareil, impossible de ne pas en parler… « Les membres du comité de rédaction se sont rencontré·e·s politiquement au sein des Comités unitaires sur le travail étudiant au cours du déploiement de la campagne de grève pour la rémunération de tous les stages. À cette occasion, nous avons exploré des théories de la reproduction sociale et expérimenté des stratégies d’organisation autonome sur ces questions. »
Les premiers articles abordent de front des questions souvent épineuses : le travail du sexe, le travail de soins et les rapports de genre et de racialisation ; la fin de la scission entre travail scolaire et travail productif…
7 – Babylon Berlin, une belle série pour se distraire …
« Babylon Berlin » est une série allemande disponible en streaming/replay sur CanalPlus. L’action se déroule dans les années 1920 sous la république de Weimar. Un wagon rempli de lingots d’or en provenance de Moscou doit aider financièrement Trotsky et l’Opposition de gauche. Il est détourné pendant que la GPU assassine, que les Freikorps s’attaquent aux manifestations tandis que la pègre étend son influence corruptrice. Par-delà l’intrigue policière, la série décrit la vie quotidienne des différentes classes sociales, de la misère des Mietskazerne et autres logements insalubres, l’opulence des classes aisées, la vie nocturne trépidante des Goldene Zwanziger ainsi que des conflits politiques, qui se soldent souvent par des assassinats. Certains des personnages appartiennent à des groupements d’extrême gauche, d’autres rêvent de restaurer l’Empire Allemand.
8 – Les tutos, c’est utile !
Vous n’avez pas encore trouvé de carte de vœux à votre goût ? pas de panique. Pour savoir comment faire un calligramme et fabriquer vos cartes de vœux vous-mêmes, c’est par ici.
Convocatoria de artículos para la edición n°26 de Les Mondes du travail (publicación del dossier : mayo 2021)
La pandemia de Covid-19 representa un gran acontecimiento social, un “hecho social total”. En menos de un año, casi 50 millones de personas han sido contaminadas y más de 1,1 millones han muerto. Los que se han recuperado a veces experimentan secuelas prolongadas. La mayoría de los países se enfrentan a una segunda ola más fuerte que la primera. Otros países han logrado contener el contagio. No hay certidumbres sobre el desarrollo de una vacuna efectiva. Incluso, parece que la situación podría continuar durante algún tiempo, especialmente porque otros virus, según un informe de las Naciones Unidas, podrían cruzar la barrera de las especies, planteando una amenaza estructural para la salud de las sociedades humanas.
La prueba planteada por la pandemia de Covid-19 cuestiona tanto el orden simbólico de las actividades laborales, las relaciones sociales y las jerarquías como el lugar y el propósito de las actividades productivas y reproductivas. El objetivo del dossier del número 26 es reunir análisis que permitan medir su impacto, tanto a nivel del trabajo productivo y reproductivo como a nivel de las prácticas gerenciales e institucionales, o de las representaciones y experiencias de las personas. Se aprecian especialmente las contribuciones internacionales y comparativas para comprender las singularidades y recurrencias de lo que estamos experimentando actualmente.
Una grande variedad de preguntas han surgido durante esta crisis, que está lejos de haber terminado. Las mencionamos para su información .
El Sars-Cov-2, también conocido como Covid-19, es un nuevo patógeno derivado de una zoonosis y que se propaga por los aerosoles, las superficies y las microgotas. ¿Qué sabemos sobre el rol de los lugares de trabajo en su difusión? ¿Cómo han abordado los actores de las empresas el tema de la salud? ¿Cómo se pueden interpretar los conflictos laborales sobre medidas sanitarias para contener y restringir su difusión, tanto en el sector público como en el privado, en la administración y en las empresas del sector mercantil?
Durante la primera ola de contaminaciones, la propagación de la pandemia de Covid-19 provocó respuestas variables según el país, tanto en lo que respecta a los modos de contención como a la identificación de las actividades “esenciales”. En algunos países se elaboró una lista de esas actividades, mientras que en otros nunca se definió el alcance “esencial” de las mismas. Varias empresas, especialmente en la industria, han sido cerradas, a veces después de acciones de movilización y huelga. ¿Qué medidas adoptaron los poderes públicos y qué papel desempeñaron los actores sociales? ¿Cómo y cuándo, a raíz de decisiones sanitarias o de acciones colectivas, dejaron de operar las empresas?
¿Qué papel desempeñan los servicios de inspección del trabajo en la aplicación de los protocolos de salud? ¿En qué medida los actores sociales han participado, conjuntamente o no, con sus organizaciones en la aplicación de medidas preventivas o de vigilancia de la salud?
¿Cómo fue el período de desempleo económico parcial experimentado por los principales interesados? ¿Cómo se movilizaron los trabajadores “esenciales” como recolectores de basura, repartidores, empleados comerciales, personal de atención (enfermeras y médicos, asistentes de atención, personal de residencias para personas mayores, ayuda a domicilio), trabajadores agrícolas y de distribución de alimentos y cómo vivieron este período? ¿Cómo hicieron frente a las dificultades encontradas las categorías menos protegidas o las que carecen de protección social (sector informal, trabajo sexual, traficantes de drogas, trabajadores de temporada, trabajadores de la construcción, etc.)?
Los trabajadores ganaron visibilidad pero de manera desigual según las profesiones y calificaciones. ¿Cómo es esto un signo de una diferencia en el reconocimiento social dado a ciertas actividades y, por lo tanto, a los grupos sociales?
Desde el primer período de confinamiento, la mayoría de los trabajadores de “cuello blanco” tuvieron que continuar su actividad en teletrabajo. ¿Cómo se experimentó este teletrabajo forzado en un contexto de cierre de escuelas (tipo de disponibilidad de tiempo, por ejemplo)? ¿Cómo se lleva a cabo la supervisión del teletrabajo? ¿Cómo se han movilizado las tecnologías en esta dirección? ¿Qué extensión ha tenido desde este primer período? ¿Es el desarrollo del teletrabajo una realidad negociada? En términos más generales, ¿cómo afecta el teletrabajo al consentimiento para trabajar en tiempos de pandemia?
El mundo de la enseñanza se encontró con el mandato de asegurar la continuidad pedagógica a través de cursos “a distancia”. ¿Cómo han experimentado esta obligación los profesores y los alumnos o estudiantes; con qué efectos y eficacia pedagógica?
¿Cómo se posicionaron los actores sociales (sindicatos de empleados y empleadores) con respecto a la gestión pública de la crisis sanitaria? ¿Qué formas han adoptado las movilizaciones colectivas y sindicales (bloqueos, encuesta sobre las condiciones de trabajo, movilizaciones digitales, etc.)?
¿Cuáles son las formas de solidaridad y ayuda mutua que han surgido, a nivel de municipios o barrios, y cómo se integran a medio y largo plazo?
La cuarentena fue también un gran encierro para algunos. Y a veces incluso un “doble encierro” (prisiones). ¿Cómo se experimentó esto desde una perspectiva interseccional que incluye género, generación, racialización y clase?
¿Qué será del trabajo en el “mundo de después” ? La pandemia ha causado un choque brutal en la conciencia y las representaciones, mientras que se han publicado una serie de llamadas y foros para pensar y ya comprometerse con “el mundo de después”. ¿Qué áreas de la demanda pueden identificarse con qué palancas de acción?
La comprensión histórica nos ayuda a entender mejor el presente. ¿Qué enseñanzas se pueden extraer de las pandemias anteriores, tanto en lo que respecta a la gobernanza pública como a las repercusiones en las condiciones de trabajo y de vida?
La pandemia cambió la situación dejando al mismo tiempo las cosas en su lugar. ¿Debemos esperar una estrategia de choque con una nueva ola de medidas para flexibilizar el trabajo y el empleo, pero también el desarrollo de grandes reformas? Aunque todavía es demasiado pronto para sacar conclusiones de una crisis inusual, no es inútil integrar las dimensiones sociales e ideológicas en la reflexión sobre “el trabajo en tiempos de pandemia”, formulando nuestra hipótesis de que la pandemia de Covid-19 es parte integrante de la crisis ecológica.
Coordinación científica del dossier: Rachid Bouchareb (CRESPA GTM – París 8), Nicola Cianferoni (Universidad de Genève), Marc Loriol (IDHES).
Formato del artículo: tamaño máximo 40.000 caracteres incluyendo espacios y notas a pie de página.
Los manuscritos deben enviarse a: info@lesmondesdutravail.net
Calendario: Fecha límite de recepción de documentos: 31 de enero de 2021 – evaluaciones febrero de 2021 – devoluciones y transporte marzo de 2021 – finalización 30 de marzo de 2021 – liberación 30 de abril de 2021.
