Redaction

Le présent à venir des mondes du travail (rencontre 24 juin 2022 – Familistère de Guise)

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Programme

Jeudi 23 juin / Accueil en soirée à Amiens avec repas et hébergement sur place

Vendredi 24 juin à Guise

9h30 / Accueil au Familistère

10h / Visite du Familistère avec Michel Lallement

12h30 / Déjeuner au Familistère

14h-16h30 / Table-ronde sur l’avenir des mondes sociaux du travail

16h30 / Conclusions et verre de l’amitié

Visite guidée du Familistère de Guise

Jean Baptiste André Godin avait conservé le souvenir des terribles conditions de vie et de travail des salariés de l’industrie, constatées au cours d’un tour de France effectué, aux côtés d’un compagnon, entre 1835 et 1837. En 1842, il découvrit, par des lectures, les théories de Charles Fourier et décida d’utiliser sa fortune pour améliorer la vie de ses employés et proposer des solutions au problème du paupérisme ouvrier. Acquis aux thèses fouriéristes, il entra en contact avec l’École sociétaire et investit dans une colonie phalanstérienne au Texas. Il y perdit le tiers de sa fortune. Sensible à l’idée de la redistribution aux ouvriers des richesses produites, Godin souhaitait créer une alternative à la société industrielle capitaliste et voulait offrir aux ouvriers le confort dont seuls les bourgeois pouvaient alors bénéficier. À partir de 1859, il entreprit de créer un univers autour de l’usine de Guise, le « Familistère », dont le mode de fonctionnement était comparable à celui des coopératives ouvrières de production. Il fonda en 1880 le Familistère, et transforma son entreprise en coopérative de production, les bénéfices finançant écoles, caisses de secours, etc.

Notre visite du Familistère se fera en présence de Michel Lallement, auteur d’une biographie sur Jean-Baptiste Godin : Le travail de l’utopie. Godin et le familistère de Guise (Les Belles Lettres, Coll. « L’histoire de profil», 2009)

Après-midi

14h – Table-ronde sur l’avenir des mondes sociaux du travail

Avec la participation de Juan Sebastian Carbonell, Antonella Corsani, Patrick Cingolani et Michel Lallement

Discutant·e·s : Sophie Béroud, Claire Flécher, Jérôme Pélisse et l’équipe éditoriale de la revue. 

Les mondes sociaux du travail éprouvent la précarisation et la résignation, mais aussi l’expérimentation alternative et les résistances sociales. Comment articuler cette réalité plurielle avec les réorganisations de l’emploi, des entreprises, du management et d’un capitalisme de plateforme et financiarisé ? Quelle force structurante peut-on encore attribuer aux syndicats, aux luttes sociales et aux relations professionnelles ? De manière plus générale, quelles perspectives peut-on défendre afin que l’existence sociale se libère de l’emprise des inégalités, de l’aliénation et d’une compétition effrénée qui fait écho à la destruction accélérée des éco-systèmes naturels et à la guerre de tous contre tous ?

16h30 – Conclusions par Stephen Bouquin

 

A propos du travail de plateforme. Entretien avec Rodrigo Carelli, Patrick Cingolani et Donna Kesselman

Rodrigo Carelli, Patrick Cingolani et Donna Kesselman sont coordinateurs de l’ouvrage collectif “Les travailleurs des plateformes numériques : regards interdisciplinaires.” Ont également contribué João Leal Almado, Rodrigo Carelli, Patrick Cingolani, Patrick Dieuaide, Marie-Anne Dujarier, Donna Kesselman, Emmanuelle Mazuyer, Teresa Coelho, Moreira.  (Editions Teseo, Buenos Aires, 2022); disponible gratuitement en ligne .

Pourquoi ce livre ? Qu’apportez-vous de nouveau et de singulier sur le sujet ?

[d’une même voix] Notre approche est une approche croisée entre sociologie, économie et droit, cette idée d’un croisement des perspectives a été au demeurant le titre de la journée d’étude qui a été à l’initiative de ce livre. Sur la question des plateformes ce type d’approche interdisciplinaire est encore rare. Elle permet à chaque auteur de saisir les capacités d’adaptions et les limites des frontières institutionnelles et conceptuelles reçues, ainsi que l’aptitude de leur discipline à rendre compte des réalités induites par l’organisation du travail numérique. Ce que nous avons apporté en outre, sous la forme d’un Forum, c’est un échange autour de la nature du travail des plateformes du point de vue de la zone grise.

Cette deuxième partie de l’ouvrage présente la notion de la « zone grise du travail et de l’emploi ». Elle vise à appréhender les transformations des normes à partir des dynamiques socio-économiques qui dépassent les frontières des approches binaires de l’emploi. La perspective interdisciplinaire, sous la forme d’un Forum, est appliquée au cas de la requalification salariale des chauffeurs VTC et aboutit à des conclusions contrastées. Les textes ont néanmoins en commun de considérer les phénomènes qui échappent aux catégories traditionnelles comme des zones grises, tout en leur accordant un rôle différent dans la recodification des normes. Cette nouvelle lecture par les zones grises permet de mieux saisir les complexités du marché du travail.

Quelles différences avez-vous observé entre les situations latino-américaines et européennes par exemple ?

Rodrigo Carelli : On ne peut pas généraliser à propos de l’Amérique latine, car chaque pays, comme en Europe, connaît une situation très différente. Le service d’Uber au Brésil, le cas d’étude traité dans notre ouvrage, est assuré par des chauffeurs non professionnels, qui se déclarent néanmoins comme tels auprès de l’organisme public, comme c’est le cas dans plusieurs pays en Amérique latine et aux Etats-Unis. En Argentine, Uber a été interdit d’opérer avec ce statut, même si l’entreprise continue à fonctionner ainsi presque clandestinement en acceptant uniquement le paiement avec des cartes de crédit étrangères pour contourner les autorités.  Au Chili, par exemple, une législation spécifique vient d’être adoptée qui prévoit deux types de travailleurs de plateforme : les dépendants et les indépendants, ces derniers pour lesquels il ne peut y avoir de contrôle sur le service fourni. Les premiers auront tous les droits et les indépendants auront certains droits prévus par la loi.

Au Brésil les travailleurs des plateformes, chauffeurs de VTC et livreurs, ne sont pas reconnus comme des salariés par les entreprises, malgré le fait que la loi brésilienne prévoit l’existence d’une subordination algorithmique. Pour obtenir la protection du droit du travail, les travailleurs doivent déposer une demande de requalification en tant que salarié devant les tribunaux du travail. Ces tribunaux ont toutefois rendu des décisions contradictoires, y compris la Cour supérieure du travail. En outre, les plateformes manipulent les précédents judiciaires – elles acceptent des règlements avec le travailleur dans le cadre de poursuites judiciaires seulement quand il y a un certain degré de probabilité de défaite, après une évaluation algorithmique du dossier du juge et de ses tendances décisionnelles, en utilisant la Jurimétrie (l’utilisation d’outils basés sur la collecte de données et l’intelligence artificielle pour identifier des modèles de jugement dans les arrêts du pouvoir judiciaire).

Plusieurs projets de loi sont soumis au parlement brésilien, certains préconisant la simple reconnaissance de la condition des employés et d’autres excluant la possibilité de requalification de ces travailleurs en salariés.  Il y a un mouvement récent en faveur de la négociation collective extraordinaire. La législation brésilienne prévoit déjà, à la différence de la plupart des pays du Nord, la possibilité de négociations collectives pour les travailleurs indépendants. Cette nouvelle proposition consiste à la faire de manière extraordinaire, par le haut, par les directions des centrales syndicales, qui n’ont normalement pas le pouvoir de négocier collectivement. Comme il s’agit d’une proposition récente, il est difficile de savoir comment pourrait se résoudre l’obstacle juridique de la négociation à ce niveau. L’objectif est d’accorder certains droits à ces travailleurs.

[chauffeurs en grève à Sheffield]
Les collectifs de travailleurs de plateformes, surtout du côté des coursiers et des chauffeurs poussent comme des champignons. Qu’est-ce qui explique ce regain de « collectivisme », ou de disponibilité pour l’action collective ? Alors que tant d’analyses sociologiques nous invitent à penser le rapport au travail sur le versant de la servitude, du consentement et de l’auto-exploitation ?

Il y a au moins trois dimensions pour comprendre la relative effervescence des mobilisations. 1°) La ruse des plateformes pour désamorcer les réticences à leur modèle a été déjouée. Il s’agissait en effet d’offrir au départ des conditions de rémunération avantageuses, à l’heure notamment, puis à la faveur des transformations du marché d’une augmentation de la demande et du nombre des coursiers (faillite de Take Eat Easy, ou crise sanitaire), de substituer un travail à la tâche souvent éreintant et économiquement désavantageux. Les coursiers ont très rapidement réagi à ce changement de régime et depuis 2016 des grèves sporadiques mais combatives n’ont cessé de parcourir une partie de l’Europe refusant le néo-tâcheronnat imposé par Deliveroo, et d’autres entreprises de livraison. Que ce soit en Angleterre, en Allemagne, en Espagne, en France l’enjeu des luttes a été le refus du paiement à la tâche. 2°) L’outil plateforme s’est avéré plus facilement détournable qu’il n’y paraissait au départ. Quelques livreurs quelques chauffeurs se sont saisis du modèle de la plateforme pour faire fonctionner celui-ci aux fins des travailleurs et de se consacrer à autre chose qu’au service à l’égard d’une clientèle privée et pour des tâches relevant parfois de la néo-domesticité algorithmique. Parmi les coursiers ou les chauffeurs, des coopératives de salariés sont nées et débouchent sur une vie nouvelle pour le projet coopérativiste 3°) L’anti-modèle social que propose le capitalisme de plateforme passe mal dans les pays ayant une tradition un peu sérieuse de protection sociale. La mèche du minage néolibéral des droits sociaux a été vite éventée. Contre un certain discours sociologique de la « servitude volontaire » des travailleurs à l’égard de l’idéologie néolibérale, les travailleurs ne sont pas les dupes des plateformes. Cela néanmoins ne suppose pas qu’on en ait rapidement fini avec ce modèle. On sait qu’il s’impose comme une évidence surtout parmi les gouvernants et qu’il a ses appuis en haut. Par ailleurs, après une première période de méfiance respective, une certaine logique de coopération commence à voir le jour avec les syndicats institutionnels : soutien logistique et médiatique dans le cadre des actions collectives, soutien juridique et financier dans le cadre des procès de requalification, jusqu’à la syndicalisation dans certains cas, voire par l’affiliation de collectifs et associations de travailleurs.

Il semble que ces mobilisations visent en premier lieu à obtenir une intégration au salariat. Quels éléments plaident en faveur d’une jurisprudence pro-salariale?

La situation est complexe. Si l’offensive idéologique de l’« entrepreneuriat de soi » commence à s’effacer devant la dure réalité pour gagner sa vie par ce travail – les longues heures, les frais à assurer – les travailleurs tiennent beaucoup à la flexibilité de leurs horaires. Les compagnies ont réussi à les convaincre que celle-ci est incompatible avec le salariat, et bien des travailleurs disent ne pas souhaiter être subordonnés à « un patron comme Uber ». Si les tribunaux dans des pays de plus en plus nombreux décident dans le sens du statut salarial pour ces deux figures de travailleurs – la Cours de Cassation, dans son arrêt Take Eat Easy de novembre 2018 et son arrêt Uber mars 2020 ont reconnu la présence de tous les critères de la subordination et aucun critère de l’indépendance –, il n’y a pas eu de requalification générale et l’Etat français, notamment, comme il l’a précisé dans son Rapport Frouin (2020), exclut cette option. Même la « loi Riders » voté en Espagne en mai 2021 n’a pas réussi à atteindre son objectif visant à imposer le statut salarial aux livreurs. La présomption du salariat préconisée dans le projet de directive européenne de décembre 2021 n’est pas gagnée d’avance.

Vous avez développé il y a quelques temps déjà ce concept « zone grise ». Quelle est sa pertinence / sa valeur heuristique pour une analyse sociologique des situations de travail « atypiques » ?

L’étude des zones grises prend comme point de départ le brouillage des frontières entre travail subordonné et travail autonome (Supiot, 2000), brouillage qui met les tribunaux devant la difficulté de les qualifier, avec les conséquences qui en découlent pour les protections et les droits afférents des travailleurs. Dépassant la stricte vision juridique et binaire, les zones grises des relations de travail et d’emploi, telles qu’elles sont étudiées ici (Bureau et al., 2019 ; Azaïs & Carleial, 2017 ; Siino & Soussi, 2017 ; Boulin & Kesselman, 2018), permettent de conceptualiser, dans une approche globale, les dimensions multiples des transformations du marché du travail, l’imbrication des figures hybrides émergentes (Murgia et al., 2020, Bellemarre & Briand 2015) et l’espace élargi d’une « rapport social » du travail (D’Amours, 2015). Dans des situations de défaillance réglementaire, il convient de porter l’attention sur les initiatives structurantes qui émanent des acteurs de terrain, « figures émergentes de la zone grise » (Azaïs, 2019), que sont ici les compagnies et chauffeurs VTC, et les nouvelles parties prenantes : agences publiques aux niveaux intermédiaires, consommateurs, associations, coopératives, avocats, etc. Ceux-ci interagissent en dehors des relations du triptyque traditionnel « employeur, syndicat, gouvernement » dans de nouveaux espaces de régulation qui ne sont pas encore institués et que nous qualifions de zones grises de l’« espace public » de recomposition des normes (Azaïs et al, 2017). Autrement dit, au-delà du simple constat, les zones grises du travail et de l’emploi jouent un rôle heuristique qui vise à objectiver les phénomènes de « décohérence » entre le droit et les réalités qu’il est censé réglementer. L’approche permet de considérer les dynamiques d’une situation de travail comme des représentations potentiellement alternatives, plus ou moins stables, plus ou moins structurantes, et dont la durée, la profondeur et l’étendue restent indéterminées (Bureau & Dieuaide, 2018).

© Kate Musch / Reuters

Au cours de la seconde moitié du 19ème siècle, on connaissait les tâcherons, les saisonniers, et plus généralement, le louage de main-d’œuvre, qui ensemble comptaient souvent pour 25 à 30 % de la population laborieuse. On connaissait aussi le sublimisme et d’autres formes de « nomadisme ». Quelle est la réelle nouveauté du capitalisme plateformisé ?

Patrick Cingolani : Il faut savoir distinguer les usages et les tactiques que peuvent faire des personnes d’un type d’emploi, d’un type de contrat de travail ou de l’auto-entreprenariat et l’usage que fait de ces emplois et de ces contrats le capitaliste dans un rapport de pouvoir asymétrique. Pour ma part j’ai toujours cherché à les approcher simultanément et contradictoirement, l’une n’étant pas la subordination à l’autre. Ces usages et tactiques divers par certains travailleurs des plateformes font échos à des pratiques et des usages du temps qui traversent de manière marginale toute l’histoire du mouvement ouvrier. Ainsi que ce soit chez bon nombre de chauffeurs, si l’on en croit Rosenblat (2018), ou chez les coursiers ces tactiques sont associées à une certaine pluriactivité entre travail et études, travail et soins familiaux, entre plusieurs activités professionnelles disparates. L’originalité de la plateforme tient précisément à sa flexibilité et à sa capacité d’appariement qui la rend d’autant plus réactive mais c’est aussi le moyen d’exploiter une force de travail soumise à la demande.

Bon nombre de sociologues semblent avoir redécouvert le capitalisme grâce aux plateformes et leurs applications. Ne faudrait-il pas élargir l’angle à d’autres secteurs d’activité ou d’autres configurations productives ? Dit autrement, la plateformisation va-t-elle remplacer la relation salariale et devenir le mode opératoire « typique » pour l’organisation d’un travail de service sous contrôle algorithmique ? Ou faut-il continuer à penser que les secteurs à haute valeur ajoutée la mobilisation du travail salarié.

Patrick Cingolani : Je ne suis pas de ceux-là. Le capitalisme de plateforme s’inscrit dans une histoire dont pour ma part j’ai cherché à montrer la continuité avec les formes d’externalisations présentes dans la seconde moitié du 20ème siècle (voir La colonisation du quotidien, Amsterdam, juin 2021). En l’absence même de la révolution numérique, la tendance à l’externalisation de la main d’œuvre et son assujettissement à la demande étaient déjà présents (intérim, sous-traitance, travail à temps partiel et même zero hour contract). Le numérique a eu l’effet d’un saut qualitatif multipliant les possibilités technologiques de l’intermédiation de la main d’œuvre. Sans la dynamique de résistance que l’on a évoquée il y a fort à penser que le modèle de la plateforme va remplacer le modèle salarial. D’aucuns mettent en avant la puissance des marchés face à la structure de l’entreprise et même face aux organisations traditionnelles. Elles auraient du mal à empêcher de s’imposer la capacité numérique des marchés à apparier et combiner. Pour ma part, je suis hésitant. Mais quel que soit l’avenir du salariat, une lutte pied à pied face à la puissance socialement délétère de ce modèle de capitalisme devra s’affirmer quitte éventuellement à adopter d’autres modèles sociaux.

Donna Kesselman : C’est la question que nous posons dans le débat contradictoire du « Forum » sur la nature du travail de plateforme numérique, et cela à travers sa lecture par les zones grises. Pour Patrick Dieuaide, économiste, la figure émergente du travailleur de plateforme porte en lui les germes d’une disruption avec les cadres institutionnels du salariat. Pour cet auteur, les zones grises que produisent les plateformes numériques représentent un espace irréductible où s’opère une transformation en profondeur de l’organisation du travail et du travail lui-même. Pour Rodrigo Carelli, juriste, les zones grises circonscrivent l’espace que fuient les plateformes numériques eu égard à leurs obligations d’employeur et à l’exercice d’une concurrence loyale. Cet espace des rapports de forces, de la régulation et de la reproduction du système économique, continue d’être structuré par les institutions du salariat, même si celles-ci sont affaiblies. Pour ma part, dans une analyse pluridisciplinaire, les zones grises représentent la sphère de disruption que les plateformes ont créé en appliquant leur stratégie, et qui permet à ce que des positions si contrastées puissent cohabiter. Cette stratégie consiste à concurrencer ouvertement les normes publiques fixées ou encadrées par la loi, et à s’imposer comme acteurs de la recodification des normes à partir de leur modèle d’affaires. Le degré de réglementation appliqué par les tribunaux et les gouvernements aux acteurs des secteurs numériques est déterminant dans l’apparition des zones grises dépendant d’une politique plus ou moins volontaire de défense du salariat et de ses institutions. Dans la mesure où l’État accompagne ce processus, il devient lui-même un vecteur et un producteur de zones grises. (Bisom, Coiquaud, 2017).

En étudiant le cas de Uber, on se rend compte que ce modèle est loin d’être si profitable. La firme doit subventionner les prestations pour pouvoir présenter des tarifs concurrentiels et acquérir des parts de marché et doit monétiser en permanence les données produites par les chauffeurs (trajets etc.). Même en glissant bon nombre de frais sur le dos des travailleurs indépendants, il n’en reste pas moins que la profitabilité est tout sauf certaine. Pour se maintenir à flot, Uber doit continuer à se grandir et récolter des fonds sur les marchés financiers. Qu’en pensez-vous ?

Cette remarque fait écho à une réponse que nous avons formulée précédemment et qu’un certain nombre de militants du secteur partagent : le modèle économique de ce type de plateformes sur le long terme n’est pas viable. Il n’est viable qu’en étant soutenu à bout de bras par des hedge funds nord-américains et des fonds souverains des Emirats. L’enjeu de ce soutien à ce dispositif qui fonctionne à perte est la banalisation du modèle de la plateforme et la naturalisation d’un type de travail indépendant et précaire. Il est à remarquer qu’au Royaume uni une partie du chômage a été réglé par l’auto-entreprenariat. Si comme on peut le penser le néolibéralisme est un constructivisme, les plateformes sont comme telles de puissants instruments de ce projet constructiviste. Au-delà des formes d’appropriation dont il a été question précédemment la plateforme mine les fondations de ce que Castel a désigné comme la société salariale.

On observe aux Etats-Unis un certain réveil social (« Striketober », le mouvement de syndicalisation chez Starbucks, Amazon, …). Comment les syndicats se positionnent-ils par rapport au Gig work ? Idem par rapport à la « double production de valeur » avec la figure du producteur/consommateur également appelé produsager).

Il faut préciser que les droits syndicaux et collectifs sont réservés aux Etats-Unis uniquement aux salariés. Une loi permettant aux chauffeurs VTC de s’organiser pour négocier collectivement, votée dans la ville de Seattle, a été cassée par les tribunaux au nom de la loi anti-trust, interdisant la collusion entre les entreprises, que sont les travailleurs indépendants, au nom de la libre concurrence. L’attaque des compagnies est tellement forte et les moyens tellement pléthoriques qu’ils réussissent à diviser la réponse venant des syndicats. Dans la ville de New York, certains syndicats ont accepté la proposition des compagnies VTC d’un compromis qui permettrait aux chauffeurs et livreurs de s’organiser pour négocier avec les compagnies sans reconnaissance du statut salarial, et la campagne œuvre pour une loi permettant ceci auprès du congrès de l’Etat. En même temps, d’autres syndicats se mobilisent pour la reconnaissance du statut salarial.

En Californie les syndicats ont soutenu la loi de 2019 qui a déclaré la présomption salariale, applicable aux travailleurs de plateforme, et se sont opposées au référendum populaire organisé par des compagnies de VTC et de livraison de repas en 2020 (Proposition 22) qui a réussi, aux prix de dépenses sans précédent et d’une campagne mensongère, à l’inverser. Pendant l’été 2021, des protestations ont eu lieu dans les grandes villes menées par des chauffeurs. Elles ont réclamé le droit de pouvoir se syndicaliser pour négocier, et s’inscrivent dans la vague de protestation sociale en cours aux Etats-Unis. La question est posée actuellement en relation avec le projet de loi en défense du droit de l’organisation des travailleurs, qui, après avoir été voté par le Congrès, a été bloqué au Sénat par les Républicains (Protect the Right to Organize Act, PRO Act). Mais il n’est pas décidé à ce point si le camp démocrate va insister sur la reconnaissance du statut salarial comme préalable.

Propos recueillis par Stephen Bouquin

Ressources et expertises militantes

Rapport d’analyse pour le GUE-NGL (gauche européenne) au Parlement Européen, par Cédric Leterme et Anne Dufresne, chercheur·e·s au Gresea.

Bibliographie 

Azaïs Ch., Carleial L. (eds.) (2017), La « zone grise » du travail – Dynamiques d’emploi et négociation au Sud et au Nord, Bruxelles, P.I.E. Peter Lang Ed

Azaïs C., P. Dieuaide & D. Kesselman (2017) ‘Zone grise d’emploi, pouvoir de l’employeur et espace public : une illustration à partir du cas Uber’, Relations industrielles / Industrial Relations, 72 (3): 433-456.

Bellemare, G. & L. Briand (2015) ‘Nouveaux acteurs, nouvelles frontières des régions de rapports de travail et dénationalisation’ in M. D’Amours, S. A. Soussi & D.-G. Tremblay (dir.), Repenser le travail. Des concepts nouveaux pour des réalités transformées, Québec: Presses de l’Université du Québec, chap. 1.

Bisom-Rapp, S. & U. Coiquaud (2017) ‘The Role of the State towards the Grey Zone of Employment: Eyes on Canada and the United States’, Interventions Economiques/Papers in Political Economy, 58.
https://journals.openedition.org/interventionseconomiques/3555

Boulin J.Y., Kesselman D. (2018), « Work and employment grey zones: new ways to apprehend emerging labour market norms », numéro spécial Transfer: European Review of Labour and Research, Volume 24 Number 3 August 2018. https://journals.sagepub.com/toc/trs/24/3

Marie-Christine Bureau, Antonella Corsani, Olivier Giraud, Frédéric Rey, Les zones grises des relations de travail et d’emploi: Un dictionnaire sociologique (2019), Buenos Aires, Editions Teseo

Cingolani, P. (2021) La Colonisation du quotidien. Dans les laboratoires du capitalisme de plateforme, Paris: Éditions Amsterdam.

D’Amours, M. (2015) ‘La relation d’emploi contemporaine : du rapport salarial à la relation sociale de travail’ in M. D’Amours, S. A. Soussi & D.-G. Tremblay (dir.), Repenser le travail. Des concepts nouveaux pour des réalités transformées, Québec: Presses de l’Université du Québec: 135-161.

Frouin, J.-Y. (2020) ‘Réguler les plateformes numériques de travail’, Rapport au Premier ministre, 30 novembre.
https://www.gouvernement.fr/partage/11922-remise-du-rapport-reguler-les-plateformes-numeriques-de-travail

Murgia, A., R. Bozzon, P. Digennaro, P. Mezihorak, M. Mondon-Navazo & P. Borghi (2020) ‘Hybrid Areas of Work Between Employment and Self-Employment: Emerging Challenges and Future Research Directions’, Frontiers in Sociology, 4.
https://doi.org/10.3389/fsoc.2019.00086

Rosenblat, A. (2018) Uberland: How Algorithms Are Rewriting the Rules of Work, Oakland: University of California Press.

Siino C., Soussi S. (eds), (2017), « Les zones grises du travail », Interventions Economiques n° 58, https://doi.org/10.4000/interventionseconomiques.3204

Supiot, A. (2000) ‘Les nouveaux visages de la subordination’, Droit social, 2: 131-145.

 

 

 

Metaverse et la question du travail

Si le Metaverse n’a été abordé que sur le versant des technologies de réalité artificielle, elle contient aussi des questions importantes pour l’avenir du travail. Par Valerio De Stefano, Antonio Aloisi et Nicola Countouris

À la mi-janvier, la nouvelle selon laquelle Microsoft investissait près de 70 milliards de dollars dans le Metaverse a fait la une des journaux. Ce n’était pourtant que le dernier d’une série d’investissements massifs de ce type. Des entreprises technologiques telles que Google et Epic Games, des marques telles que Gucci et Nike, et même des détaillants tels que Walmart entrent dans le Metaverse ou cherchent à le façonner – et, bien sûr, il y a quelques mois seulement, Facebook a changé de nom pour devenir « Meta » afin de signaler son engagement.

Le Metaverse est envisagé comme une nouvelle façon d’interagir avec les différentes composantes du cyberespace – la réalité augmentée, la combinaison des aspects numériques et physiques de la vie, la technologie tridimensionnelle, l’«internet des objets», les avatars personnels, les marchés numériques et les fournisseurs de contenu – pour générer une expérience plus active, immédiate et immersive. Et cela pourrait répondre à la crise des réseaux sociaux établis de longue date, perturbés par le désintérêt des jeunes utilisateurs et l’examen minutieux des régulateurs.

Complexité juridique

Toutefois, comme l’indique l’accord conclu avec Microsoft, il s’agit plus d’une question d’argent que de sens. En juin dernier, l’achat d’un sac à main Gucci virtuel pour l’équivalent de 4 000 dollars en monnaie virtuelle, destiné à être porté par un avatar, était emblématique des transactions économiques qui peuvent peupler le Metaverse.

Juridiquement, beaucoup de questions se posent. A qui appartient ce sac, par exemple : à l’acheteur, à la plateforme ou au producteur qui le loue à un client ? Que se passe-t-il si la plateforme ne fonctionne pas correctement ou que le sac n’est pas impeccable ? Un autre sujet pourrait-il le « voler » – et ensuite ? Le sac pourrait-il être « transporté » d’une plateforme à l’autre, tout comme un sac à main acheté dans un magasin dans un autre ? Si ce n’est pas le cas, les questions d’antitrust s’ensuivent-elles ?

Ce ne sont là que quelques exemples de la complexité juridique qui entoure les échanges numériques. Le droit qui s’appliquera dans le Metaverse amplifie l’incertitude plus générale quant au droit applicable sur l’internet.

S’agit-il de la loi du pays où l’entreprise propriétaire de la plateforme est basée ? Qu’en est-il si la plateforme est partagée ? Est-ce la loi de l‘endroit où les serveurs sont basés ? Et si les plateformes sont sous-tendues par des blockchains et dispersées dans le monde entier ? Ou bien est-ce la loi du lieu où est basé le producteur virtuel du produit ou du pays où est basée la marque du consommateur ? Et pourquoi pas celle du pays où se trouve le client ? Même les transactions les plus simples peuvent déclencher des problèmes juridiques époustouflants, notamment en matière de droit du travail.

Metaverse comme espace de travail

Le Metaverse aura ses utilisateurs, mais il sera aussi un « espace de travail » pour beaucoup. Cette année, Microsoft s’apprêterait à combiner les capacités de réalité mixte de Microsoft Mesh – ce qui permet à des personnes situées dans des lieux physiques différents de participer à des expériences holographiques collaboratives et partagées — avec les outils de productivité plus connus de Microsoft Teams, qui permettent de participer à des réunions virtuelles, d’envoyer des chats, de collaborer à des documents partagés, etc. L’objectif est de créer une expérience de travail plus interactive et collaborative pour les travailleurs à distance.

Si cela peut sembler une bonne chose, une première inquiétude est qu’une telle combinaison augmentera le stress d’être exposé à des formes de surveillance algorithmique toujours plus invasives et implacables, déjà expérimentés par les travailleurs à distance, tout en retrouvant une dynamique parfois toxique et oppressive du travail au bureau. Le potentiel d’augmentation des risques psychosociaux ne peut être surestimé, notamment parce que de nouvelles formes de cyberintimidation au travail pourraient être rendues possibles par les technologies constituant le Metaverse.

En outre, si ces « bureaux Metaverse » devaient réellement se démultiplier, le risque de « distanciation contractuelle » pour les travailleurs concernés monterait en flèche. Si les entreprises sont en mesure de disposer de bureaux virtuels qui imitent de manière convaincante les bureaux physiques et, en même temps, d’avoir accès à une main-d’œuvre mondiale de travailleurs à distance potentiels, leur capacité à externaliser le travail de bureau vers des pays où les salaires sont beaucoup plus bas et la protection du travail plus faible – et à se livrer à des erreurs massives de classification du statut d’emploi – augmentera énormément.

Le Metaverse pourrait conduire à accroître ces tendances dans un avenir pas si lointain. Il n’affectera pas seulement le travail déjà effectué à distance. De grandes parties de l’activité du commerce de détail et du service à la clientèle « en personne » pourraient être transférées en ligne si les expériences virtuelles sont suffisamment convaincantes et fluides. Pourquoi quitter son domicile pour se rendre dans un magasin et demander conseil sur un article, si l’on peut parler de manière satisfaisante avec un vendeur, par l’intermédiaire d’un avatar, et acheter l’article en ligne ?

Ensuite, à côté de tous les risques identifiés, la question sera de savoir quelles réglementations en matière d’emploi et de travail s’appliqueront à ces activités professionnelles ? Celles des pays où se trouvent les plateformes – et encore, où se trouvent-elles ? Celles du pays où est basé l’employeur (idem) ? Ou celles des pays où sont basés les travailleurs ? Et comment construire la solidarité et encourager l’action collective parmi une main-d’œuvre dispersée dans le monde entier qui ne peut se « rencontrer » que par le biais de plates-formes propriétaires appartenant à des entreprises ?

En plus de la menace que ces travailleurs soient classés à tort comme indépendants, par le biais d’une variété de stratagèmes juridiques et d’un story-telling astucieux de Big Tech, le paiement en crypto-monnaie – une autre caractéristique attendue du Metaverse – sera probablement utilisé pour brouiller les pistes sur le statut et la protection de l’emploi. L’application quasi inexistante de la protection du travail aux micro-travailleurs rend ces préoccupations urgentes.

Créateurs de contenu

De nombreux professionnels travaillent déjà à façonner le Metaverse. Il s’agit notamment de chercheurs, de spécialistes de la cybersécurité, de développeurs de systèmes et de constructeurs de matériel informatique, mais aussi d’experts en marketing et de développeurs commerciaux. Les créateurs de contenu, qui conçoivent et mettent en place les expériences, les événements, les contenus postés et les biens et services échangés dans le Metaverse, seront essentiels.

Il s’agit d’une question complexe, car de nombreux créateurs de contenu ont été rendus fortement dépendants des plateformes sur lesquelles ils partagent leurs contenus : comment ces contenus sont distribués, comment les algorithmes les classent et les rendent visibles, comment ils sont monétisés et, en fait, quel contenu pourrait entraîner la désactivation de leur compte. Les créateurs de contenu ont rarement leur mot à dire ou leur mot à dire dans ce domaine.

Jusqu’à présent, les tentatives de créer une voix collective pour ces travailleurs – même lorsqu’elles sont soutenues par de grands syndicats comme IG Metall, comme c’est le cas pour les créateurs de YouTube – n’ont pas vraiment abouti. Même lorsque les créateurs ont un contrat de travail, comme c’est parfois le cas dans l’industrie des jeux vidéo, les conditions de travail restent souvent désastreuses, bien que les travailleurs et les syndicats contestent certaines de ces pratiques.

Le Metaverse ouvre certainement de nouvelles perspectives aux créateurs, mais il accroît également les possibilités de les exploiter. Le nombre croissant de personnes qui exerceront de telles activités pour servir le Metaverse justifie une attention beaucoup plus décisive de la part des régulateurs, des syndicats et des pouvoirs publics.

En outre, contrairement au mirage vanté d’un domaine virtuel décentralisé, le Metaverse pourrait entraîner une concentration encore plus intense du pouvoir des firmes. La méfiance envers les anciennes institutions est ici détournée pour déplacer les intérêts des utilisateurs et des investisseurs vers des technologies descendantes, où la rhétorique de la « polycentricité » n’est qu’un écran de fumée. Le cyberanalyste Evgeny Morozov a averti que « les réseaux, une fois exploités par des acteurs privés et sans contrôle public démocratique, pourraient être tout aussi tyranniques et contraignants que les hiérarchies féodales, bien que de manière différente ».

Refuser un nouveau « Far West »

Lorsqu’il s’agit de ces questions et d’autres problèmes de travail déclenchés par le Metaverse, il est vital de tirer les leçons du passé et de ne pas attendre que ces problèmes soient déjà ancrés. La réaction aux défis posés par le travail de plateforme a été beaucoup plus lente que nécessaire : les plateformes de travail numérique ont gagné un temps crucial pendant que tout le monde s’embourbait dans les questions « s’agit-il vraiment de travail » et « cela justifie-t-il et mérite-t-il d’être protégé ». Cette fois, nous pourrions au moins essayer d’éviter cela, en disant que « bien sûr, c’est du travail, et tout travail mérite d’être protégé, peu importe où et comment il est effectué ou comment il est payé ».

Le Metaverse ne doit pas devenir un autre « Far West » de la protection du travail. Il est essentiel d’adapter les nouveaux modèles à la réglementation existante et d’affiner la législation pour qu’elle s’adapte aux nouvelles initiatives. Mais pour cela, il est urgent d’y prêter attention et de mettre en place une planification stratégique.

 

Article publié initialement par la rédaction du site Social Europe  (1er février 2022)

VALERIO DE STEFANO

Valerio De Stefano est professeur de droit à la York University de Toronto (Canada).

ANTONIO ALOISI

Antonio Aloisi est boursier Marie Skłodowska-Curie et assistant professeur de droit du travail comparé à L’école de droit ; Université de Madrid.

NICOLA COUNTOURIS

Nicola Countouris est directeur du département de recherche à l’Institut Syndical Européen et professeur de droit du travail européen à la University College de Londres.

Pourquoi une « science des données des travailleurs » peut résoudre les problèmes de la Gig Economy.

Par Karen Gregory (Université d’Edimbourg)

Les gig workers sont des travailleurs indépendants. De plus en plus souvent, ils demandent à voir les algorithmes qui régissent leur travail. Ce combat est riche d’enseignements pour la création de rapports de travail équitables pour tous.

Dans le monde entier, les collectifs de travailleurs indépendants mènent des campagnes visibles et bruyantes en faveur des droits des travailleurs. Sur de multiples plateformes et dans de nombreux pays, ils se battent pour la reconnaissance officielle de leur activité de travail comme relevant d’un emploi salarié (ce qui leur permettrait d’avoir accès à des avantages tels que les indemnités de maladie, les congés payés, les prestations de retraite et le droit de se syndiquer). Ils font de même pour des normes de sécurité de base, des augmentations de rémunération et des horaires stables, ainsi que pour la fin d’une politique managériale fondé sur le blocage et l’exclusion pur et simple des plateformes. Au cœur de ces campagnes, on trouve une exigence de transparence et l’obligation pour les plateformes d’offrir des indications fiables et significatives sur la façon dont elles collectent et analysent les données extraites de l’activité des travailleurs. Les travailleurs indépendants demandent de leur côté qu’on leur montre les algorithmes qui définissent, gèrent et contrôlent la nature du travail à la demande qu’ils effectuent.

L’intérêt pour les data des travailleurs et les informations contenues dans la « boîte noire de la plateforme » revêt un double enjeu. Tout d’abord, les travailleurs des plateformes savent qu’ils génèrent de grandes quantités de données précieuses. Les plateformes s’engagent dans ce que l’on appelle la « double production de valeur », où tout profit réalisé par l’entreprise grâce à son service est augmenté par l’utilisation et la valeur spéculative des données produites avant, pendant et après la prestation. En exigeant qu’on leur révèle les processus algorithmiques qui façonnent leur expérience professionnelle, les travailleurs demandent à savoir comment leur travail génère de la valeur pour l’entreprise. Il s’agit donc d’une demande de reconnaissance et de rémunération.

Cependant, les recherches menées auprès des gig workers ont montré que l’intérêt qu’ils portent au management algorithmique va plus loin que l’exigence d’une rémunération plus élevée. En l’absence du statut d’emploi, le gig work est une forme de travail indépendant, et les travailleurs devraient bénéficier d’une autonomie, d’une flexibilité et d’une liberté de choix quant au moment et à la manière de travailler, ainsi que des informations claires sur la manière de rester en sécurité pendant le travail et d’atténuer les risques associés au travail indépendant.

Actuellement, les travailleurs indépendants ne bénéficient pas de ces avantages. Au contraire, le travail pour les plateformes contient des risques et imposent aux travailleurs l’obligation de porter la myriade de coûts financiers, physiques et émotionnels liés à leur travail. En réponse à ces risques, les travailleurs affirment que l’accès aux données des plateformes et des explications plus claires sur la façon dont leurs données sont collectées et analysées par la plateforme est indispensable pour pouvoir faire des choix mieux informés sur quand et comment travailler. L’intérêt des travailleurs pour les données des plates-formes est donc fondamentalement motivé par le besoin immédiat de rendre l’activité de travail moins incertaine et insécurisante.

Bien que la réglementation de l’économie des plateformes et des droits du travail solides sont véritablement nécessaires à long terme, les travailleurs indépendants ont clairement indiqué qu’ils avaient également besoin que les informations sur leurs conditions de travail soient plus facilement accessibles. Ils nous montrent que le combat juridique pour des protections du travail est aussi un combat pour les droits des travailleurs en matière d’accès aux données. Pour les travailleurs, les demandes de transparence et de responsabilité algorithmique soulèvent autant de défis que d’opportunités. L’exigence de transparence sur les algorithmes ou d’obtention des data révèlent immédiatement l’asymétrie de pouvoir dans l’économie des plateformes. Les données, telles qu’elles sont conçues aujourd’hui, sont accaparées par la plateforme, qui deviennent les propriétaires de ce trésor précieux. Alors que les plateformes bénéficient des avantages de la collecte et de l’analyse des big data, les lois actuelles sur la protection des données fonctionnent à une plus petite échelle et sont basées sur les droits individuels.

En vertu du GDPR et de la loi britannique de 2018 sur la protection des données (bien que cette dernière soit encore en cours d’examen et de consultation par le gouvernement), les travailleurs individuels ont effectivement le droit d’obtenir leurs données personnelles ainsi qu’une explication sur la façon dont leurs données sont mobilisées dans la prise de décision automatisée. Cependant, si le processus d’obtention des données personnelles est relativement évident pour les individus, l’agrégation et l’analyse complexe intégrant ces données nécessitent des ressources et des compétences spécifiques. Cela soulève forcément des questions sur la maintenance à long terme des données produites par les travailleurs, car l’agrégation des données des travailleurs soulève la question de savoir où ces données doivent être stockées, comment elles seront sécurisées et maintenues, et qui y aura accès en fin de compte. De plus, pour générer une base de données utile et solide sur les travailleurs, ces derniers doivent s’encourager mutuellement à faire des demandes d’accès et à contribuer leurs données à un projet collectif. Ce projet risque d’être onéreux, incomplet et inefficace.

Pourtant, comme l’ont montré les chauffeurs d’Uber à Londres, le GDPR prévoit des droits puissants que les travailleurs peuvent exercer. Avec le soutien de Workers Info Exchange, les chauffeurs Uber de Londres non seulement demandent mais mettent en commun leurs données dans un trust de données appartenant aux travailleurs, ce qui permet à ces derniers de poser leurs propres questions sur les conditions de travail et d’y répondre – des questions qui peuvent être particulièrement précieuses lorsqu’elles portent sur le nombre d’heures travaillées ou lorsqu’on tente de calculer les salaires dans le temps. Avec de telles données, les travailleurs peuvent déterminer s’ils gagnent un salaire minimum. Ces données collectivisées ont également permis aux travailleurs de contester les processus de décision automatisés tels que les exclusions et autres mises au ban, et de tirer la sonnette d’alarme sur les questions de partialité dans le déploiement des technologies de reconnaissance faciale. Jusqu’à présent, la gig economy a fonctionné comme un terrain d’essai non réglementé pour la science des données managériales et logistiques, mais les défis posés par les processus de décision automatisés sont loin d’être limités à la gig economy. Les préjudices liés aux données auxquels sont actuellement confrontés les chauffeurs Uber doivent être considérés comme une menace pour les travailleurs de manière plus générale.

Tandis que les travailleurs de cette économie informelle soulignent la nécessité de droits plus solides en matière de données et attirent l’attention sur les préjudices liés aux données, une série d’outils et d’applications conçus pour offrir un accès au fonctionnement algorithmique des plateformes a également vu le jour. Des applications existantes peuvent être puissamment combinées pour générer ce qui a été appelé une enquête ouvrière digitale  sur les travailleurs numériques. Une conférence récente à l’Université d’Edimbourg, que j’ai organisée, a réuni plusieurs de ces projets pour explorer les possibilités et les défis de ces outils. S’inspirant de prédécesseurs tels que l’extension de navigateur Turkopticon, qui permet aux micro-travailleurs de partager et d’accéder aux évaluations des employeurs qui utilisent la plateforme Amazon Turk, les développeurs ont construit des applications pour veiller sur le temps de travail, qui permettent d’identifier et combattre la retenue voire le vol de rémunération, de suivre les sous-paiements, d’exercer une contrôle sur les paiements, de récolter et d’organiser un portage de données, ou encore d’illustrer et de visualiser les conditions de travail, bref, de construire la solidarité et de s’organiser collectivement. Ces outils soutiennent les travailleurs précaires en offrant des informations mesurables et fondées sur des données concernant les conditions de travail.

Par exemple, We Clock, qui est en accès libre, aide les travailleurs à suivre leur temps de travail et à quantifier leur journée de travail. Cela peut servir à comprendre combien d’heures de travail ne sont pas rémunérées – une préoccupation majeure pour les travailleurs qui sont payés « à la tâche » mais peuvent passer des heures par jour à attendre du travail. Des projets tels que RooParse utilisent les factures PDF que les coursiers Deliveroo reçoivent dans leur courrier électronique pour extraire et agréger les revenus hebdomadaires, ce qui peut aider les travailleurs à comprendre comment leur paie augmente ou diminue au fil du temps. Deliveroo Unwrapped révèle la rémunération horaire et peut montrer que les coursiers gagnent beaucoup moins que le salaire minimum.

Au-delà de ces enquêtes, des projets tels que Contrate Quem Luta (« engagez ceux qui luttent ») permettent aux travailleurs marginalisés de contourner les plates-formes et d’accéder plus directement aux jobs grâce à un chatbot de WhatsApp. Up and Go amène les travailleurs à s’interroger directement sur la propriété de cette technologie et des données qui y sont associées. Dans l’ensemble, tous ces projets lancent des échanges entre travailleurs et peuvent être des mécanismes puissants pour attirer l’attention des médias sur les préoccupations des travailleurs.

Tous ces projets soulèvent également de sérieuses questions sur les meilleures pratiques éthiques et techniques pour construire et maintenir les données des travailleurs ; sur les types de collaborations et de financements nécessaires pour mener cette forme de « science des données des travailleurs » ; et sur la répartition du pouvoir entre les travailleurs, les chercheurs et les organisateurs. Bien que les travailleurs puissent vouloir obtenir et construire un collectif grâce à leurs données, beaucoup d’entre eux n’auront pas les compétences techniques et les ressources financières pour créer réellement un outil ou une application. Cela signifie que les travailleurs auront besoin de collaborateurs fiables qui sont prêts à s’investir dans un projet de maintenance des données. (À cet égard, les universités et les chercheurs devraient jouer un rôle plus important, de même que les syndicats, pour soutenir les projets menés par les travailleurs et aider ces derniers à gérer leurs données et à établir des pratiques éthiques et sécurisées en la matière. Un bon exemple de cela est le Civic AI Lab de Northwestern, sous la direction de Saiph Savage).

Cependant, même les projets qui associent les travailleurs à leur développement, qui sont open source et conçus pour protéger la vie privée, soulèvent des questions quant au fait de s’appuyer sur des solutions technologiques au lieu de s’organiser matériellement, ou de ce que le chercheur Danny Spitzberg a appelé « la solidarité en tant que service ». Ces projets risquent de reproduire l’asymétrie de pouvoir déjà ancrée dans la gig economy, résultat d’une plateforme ou d’un service responsable devant les investisseurs et non devant les travailleurs, comme dans un syndicat ou une coopérative démocratique. Par conséquent, pour certains travailleurs, de nouveaux espaces tels que les observatoires dirigés par les travailleurs sont nécessaires pour que les travailleurs eux-mêmes gardent le contrôle du processus d’enquête et de collecte de données.

Ce qui est en jeu dans le processus de construction avec les données des travailleurs transcende l’utilisation finale d’une application ou d’un outil. Comme l’a proposé James Farrar, les droits sur les données, les projets axés sur les données et les fiducies de données doivent être considérés comme des outils imparfaits que les travailleurs adoptent dans le processus de sensibilisation, de réforme et de réglementation des conditions de travail sur les plateformes. Fondamentalement, ces outils doivent être utilisés au service de l’organisation et du renforcement du pouvoir des travailleurs. Ils ne peuvent toutefois pas remplacer le travail nécessaire à la construction d’une organisation syndicale.

Si les applications et les outils ne peuvent pas fournir une solution technologique rapide, ils peuvent être utilisés pour ajouter des mesures et des preuves aux revendications des travailleurs, et ces projets peuvent être le point de départ de conversations essentielles dans et entre les syndicats. Comme l’a fait remarquer Roz Foyer, secrétaire générale du Scottish Trade Union Congress, les syndicats sont depuis longtemps des institutions axées sur les données, mais s’ils veulent « combattre le feu par le feu » dans l’économie numérique, ils devront s’attaquer aux complexités des données sur les travailleurs par le biais d’une capacité de recherche renouvelée.

Pour Christina Colclough, fondatrice du Why Not Lab, les syndicats devraient renforcer leur capacité à comprendre les « tenants et aboutissants des données et des algorithmes » et développer leurs propres équipes d’analystes de données. Selon Colclough, les syndicats ont un rôle fondamental à jouer dans la protection des droits numériques collectifs des travailleurs. Si les outils d’enquête numérique peuvent offrir de nouvelles masses de données, il est essentiel que ces projets contribuent à renforcer l’action syndicale, plutôt que de fracturer ou de privatiser les intérêts des travailleurs. Tout changement à long terme qui pourrait être rendu possible grâce à ces outils ne pourra se faire qu’en associant les syndicats à des mobilisations politiques plus larges sur la gouvernance des données.

Les syndicats devront faire le travail de connexion entre les défis auxquels les travailleurs sont actuellement confrontés, l’avenir du travail, et le rôle central que les données et les droits sur les données joueront. Certains syndicats, comme Prospect, consacrent des ressources à ce domaine et s’engagent dans ce que Lina Dencik appelle le « syndicalisme de la justice des données », une forme de syndicalisme de la justice sociale qui s’engage avec les technologies centrées sur les données comme fermement situées dans un agenda des droits des travailleurs. Si les applications et outils d’enquête sur les travailleurs ne peuvent pas immédiatement donner naissance à un programme de justice des données, ils offrent des études de cas tangibles capables de rassembler les travailleurs, les organisateurs, les syndicats et les chercheurs pour développer le domaine de la science des données des travailleurs. Ce champ de bataille déterminera l’avenir du travail.

Karen Gregory est chercheure à la School of Social and Political Science de l’université d’Edimbourg. Elle est sociologue du numérique

mail <K.Gregory@ed.ac.uk> 

Publié par  WIRED 7/12/2021. https://www.wired.com/story/labor-organizing-unions-worker-algorithms/

Juan Sebastian Carbonell « Les emplois ouvriers ne disparaissent pas, ils se transforment »

Selon le sociologue, la fin du salariat et le remplacement des travailleurs par les machines sont des mythes. Ce qui est en jeu, avec la révolution numérique, c’est la qualité du travail. Juan Sebastian Carbonell est chercheur en sociologie du travail à l’ENS Paris-Saclay, où il participe à un projet du Groupe d’études et de recherche permanent sur l’industrie et les salariés de l’automobile (Gerpisa), réseau international et interdisciplinaire de recherche sur l’industrie automobile, constitué au début des années 1990 à l’initiative de l’économiste Robert Boyer, du sociologue Michel Freyssenet et de l’historien Patrick Fridenson. Sa thèse, réalisée entre 2012 et 2018 sous la direction de Stéphane Beaud et Henri Eckert, portait sur les « accords de compétitivité » signés entre patrons et syndicats du secteur automobile à la suite de la crise de 2008, portant sur l’organisation du travail, les rémunérations et le maintien de l’emploi. Il vient de publier un essai, Le Futur du travail (Ed. Amsterdam, 192 pages, 12 euros).
Propos recueillis par Antoine Reverchon (Le Monde). 
Comment passe-t-on d’une thèse de sociologie à un essai aussi ambitieux, où vous décrivez les évolutions contemporaines du travail, et proposez les moyens de remédier à ses travers ?
Ce que j’ai pu observer au cours de mes enquêtes dans le monde du travail, ce que me disaient les ouvriers, les syndicalistes, les manageurs, les directeurs d’usine, mais aussi ce que dit la recherche en sociologie ne correspondait pas à ce que je pouvais lire par ailleurs dans les médias, dans le débat public, ou dans de nombreux essais qui ont eu un grand retentissement, comme La Fin du travail de Jeremy Rifkin (La Découverte, 1995), ou Le Deuxième Age de la machine d’Andrew McAfee et Erik Brynjolfsson (Odile Jacob, 2014). J’ai donc voulu diffuser auprès du grand public les résultats de la recherche scientifique sur le sujet, qui sont loin de confirmer la fin du salariat ou le remplacement technologique. Enfin, si la pandémie a en effet révélé les transformations du travail, ce n’est pas, comme on le répète à satiété, dans le sens d’une plus grande autonomie conquise grâce au travail à distance. Je crains au contraire que le futur du travail, loin du « monde d’après » fantasmé que l’on nous promet, ne ressemble étrangement au travail du « monde d’avant …
Il est pourtant difficile de nier que le déploiement des technologies numériques ait un effet sur le travail…
Bien sûr, mais cet effet est complexe et contradictoire. Je distingue dans mon livre quatre conséquences de ce déploiement. La première est effectivement le «remplacement» du travailleur par une machine ou un algorithme qui reproduit sa tâche et se substitue donc à son poste de travail. Mais les trois autres conséquences sont tout aussi importantes. La deuxième est la redistribution du travail, lorsque l’introduction de la technologie permet d’affecter le travailleur remplacé à d’autres tâches. Cela peut aller dans le sens d’une déqualification « il faut que n’importe qui puisse faire n’importe quoi », comme le dit un technicien d’usine interrogé mais aussi d’une requalification, lorsque le travailleur remplacé est formé à l’utilisation de la technologie par exemple, dans les usines, les postes de « conducteur d’installation industrielle » -, ou que des postes sont créés dans les industries technologiques elles-mêmes. La troisième est l’intensification du travail : la technologie ne permet pas toujours, comme on pourrait le croire, une simplification des tâches, mais au contraire les complexifie et les accélère. La quatrième est l’accroissement du contrôle managérial sur le processus de travail, que les technologies rendent plus transparent, plus mesurable et donc plus facilement soumis à la surveillance hiérarchique.
Finalement, à l’échelle macroéconomique, les technologies détruisent-elles plus d’emplois qu’elles n’en transforment ou en créent ?
On peut le mesurer au niveau de chaque entreprise, ou plutôt de chaque établissement. Mais la réponse sera différente en fonction du secteur d’activité. Automatiser une activité de série, comme l’automobile, où il est possible de remplacer les tâches répétitives des humains par celles effectuées grâce à des machines, n’a pas les mêmes conséquences sur l’emploi que dans une industrie de flux, comme le raffinage ou la chimie, où l’automatisation n’enlève rien à la nécessité d’effectuer des tâches complexes nécessitant de nouvelles compétences. La fameuse diminution du nombre d’emplois industriels en France n’est pas uniquement due à l’automatisation, mais aussi à la désindustrialisation et aux choix managériaux des directions d’entreprise en faveur du lean management, c’est-à-dire la réduction systématique du nombre de postes à production égale, ou encore aux restructurations et aux délocalisations. Les 200 000 emplois de l’industrie automobile française, sur les 400 000 qui existaient il y a dix ans, n’ont pas disparu : ils existent toujours, mais en Roumanie, au Maroc ou en Slovaquie. On se désole de l’effondrement des effectifs ouvriers dans l’automobile, mais pourquoi n’y comptabilise-t-on pas les ouvriers des usines de batterie, qui ne sont pas répertoriés dans le même secteur par la statistique ? Bref, les emplois ouvriers ne disparaissent pas, ils se transforment. Malheureusement, pas forcément en bien. La polarisation du débat sur la quantité d’emplois nous fait oublier de considérer la question de leur qualité.
Vous faites allusion à la précarisation croissante, à l’ubérisation, qui rogne peu à peu le statut du salariat ?
C’est ici que l’observation du travail réel donne sans doute le résultat le plus contre-intuitif, car tout le monde peut connaître ou observer cette montée du précariat. Or, les chiffres ne confirment pas du tout cette impression de fin du salariat, ou de remplacement du statut de salarié par l’emploi précaire. Entre 2007 et 2017, malgré dix ans de crise économique, la part de l’emploi en contrat à durée indéterminée dans l’emploi total est restée à peu près stable en France, passant de 86,4 % à 84,6 %. Il n’y a pas eu d’explosion de la précarité. De même, la durée moyenne de l’ancienneté dans l’entreprise, malgré les plans sociaux, les restructurations, les licenciements, est restée à peu près la même. Elle a même augmenté durant les périodes de crise, pour une raison bien simple : on ne cherche pas un autre emploi quand la conjoncture est mauvaise. Et c’est exactement l’inverse quand elle s’améliore : ce qu’on présente aujourd’hui comme le phénomène inédit de la « grande démission » est simplement le signe que la conjoncture s’améliore, permettant comme à chaque fois dans une telle période une plus grande mobilité sur le marché de l’emploi.
Mais cela ne veut bien sûr pas dire que la précarité n’existe pas ! Seulement, elle est extrêmement concentrée sur des catégories précises : les jeunes, les femmes, les immigrés, dont la durée d’accès à l’emploi stable s’est considérablement allongée. Ce sont eux les précaires, pas l’ensemble des travailleurs.
Le véritable problème du salariat n’est pas la précarisation, mais les transformations du salariat lui-même, attaqué en son coeur pour tous les travailleurs. Ce que l’on observe aujourd’hui dans la réalité du travail, c’est l’accroissement des horaires flexibles et atypiques (la nuit, le week-end), la multiplication des heures supplémentaires, et la stagnation voire le recul des rémunérations, avec l’accroissement de la part variable liée aux résultats de l’entreprise ou du travailleur lui-même. En cela, oui, la situation des salariés s’est détériorée.
Ces mutations ne s’incarnent-elles pas dans la situation de ce qu’on appelle les « nouveaux prolétaires du numérique », qui travaillent pour les GAFA et les plates-formes comme Uber, Deliveroo, etc. ?
Il faut relativiser ce qui serait une « radicale nouveauté » du travail de ces personnes. Tout d’abord, elles ne sont pas si nombreuses : les plates-formes n’emploieraient en France, selon l’OCDE, que 1 % à 6 % de la population active la fourchette est large car une même personne pouvant travailler pour plusieurs d’entre elles, il y a un nombre indéterminé de doubles comptes. Et surtout, leur modèle économique est extrêmement fragile, car il repose essentiellement sur la docilité de ces travailleurs; or leurs luttes pour de meilleures rémunérations et conditions de travail, ou la simple application du droit, sont de plus en plus fréquentes. Car ces travailleurs ne sont finalement pas si éloignés du salarié classique. Le numérique a en fait créé de très nombreux emplois d’ouvriers dans la logistique. Les entrepôts sont la continuation des usines du XXe siècle en matière d’organisation et de nature des tâches effectuées. Il s’agit de vastes concentrations de travailleurs manuels en un lieu unique; mais au lieu de fabriquer des objets, ils les déplacent. Le secteur de la logistique emploie aujourd’hui en France 800 000 ouvriers (hors camionneurs), à comparer aux 190 000 salariés de l’automobile.
Mais s’agit-il pour autant d’une nouvelle « classe ouvrière », partageant une culture, une identité commune ?
La notion de classe ne se résume pas en effet à l’affectation à un type de travail donné. Mais l’historien britannique Edward Palmer Thompson [1924-1993] a montré que ce n’est pas l’appartenance de classe qui produit une culture, des luttes sociales et une « conscience de classe », mais les luttes qui produisent cette culture et cette conscience. Il y a donc une continuité manifeste entre le capitalisme « à l’ancienne » et la prétendue « nouvelle économie » du numérique : les salariés des entrepôts d’Amazon, les « partenaires » d’Uber ou de Deliveroo, et même les micro-travailleurs d’Amazon Mechanical Turk, de Facebook ou de Google, payés quelques centimes par clic et dispersés partout dans le monde, luttent aujourd’hui pour améliorer leur rémunération et leurs conditions de travail, comme le faisaient les ouvriers de l’automobile au XXe siècle. Même s’ils ne sont pas en CDI.
Dans votre livre, vous critiquez les propositions visant précisément à améliorer, face aux employeurs, la position des travailleurs précaires comme le revenu de base ou celle des salariés en général comme la cogestion. Pourquoi ?
Le revenu universel est selon moi une « solution » individualiste, qui fait passer le travailleur de la dépendance de l’employeur à celle de l’Etat. Il affaiblirait la capacité de lutte collective, qui seule permet d’obtenir de meilleures rémunérations et conditions de travail. C’est le collectif de travail qui a le potentiel politique subversif capable d’imposer un rapport de force dans la relation de subordination qu’est, de toute manière, le salariat. Quant à la cogestion, elle couronnerait le type de lutte que les syndicats ou la social-démocratie ont menée au siècle dernier, mais cela ne donnerait pas d’aussi bons résultats que par le passé dans le monde actuel.
Aujourd’hui, il s’agit d’émanciper les travailleurs du travail tel qu’il leur est imposé, et je soutiens pour cela une proposition positive, qui pourrait fédérer le mouvement social : la réduction pour tous du temps de travail à 32 heures. Il faut libérer la ie du travail, augmenter le temps dérobé à l’emprise des employeurs.
Le Futur du travail de Juan Sebastian Carbonell Ed. Amsterdam, 192 pages, 12 euros.
(entretien publié dans Le Monde, mercredi 23 mars 2022, p.30)

Voyager dans le metaverse. A propos des résurrections de Matrix

Par Jason Read

Matrix est un film sur le travail. Bien avant que Neo ne s’échappe de la matrice, il doit se libérer d’un espace d’enfermement beaucoup plus banal : la cabine de bureau. Matrix fait partie de cette étrange série de films sortis fin des années 1990 qui traitaient de l’enfermement dans et par le travail ; une liste qui comprend Office Space, Fight Club et American Beauty (ainsi que Being John Malkovich). L’année 1999 était très étrange, en plein milieu de la bulle Internet et de la troisième voie de Bill Clinton ; une année qui, en apparence, était radieuse pour le capitalisme. En même temps, les fictions cinématographiques racontaient une histoire différente, une histoire dans laquelle le travail et le bureau accaparent la vitalité des gens. Une idée que Matrix a rendu littérale dans son futur dystopique de pods aspirant l’énergie avec les cubicles 2199.

Dans Matrix, nous voyons deux échappées différentes hors de ce monde. La première, dans les premières scènes du film, est offerte par Internet, par le monde du piratage. Thomas Anderson/Neo (Keanu Reeves) est un employé de bureau le jour et un hacker la nuit. Il mène deux vies différentes, chacune avec un avenir différent. La première est celle d’un désespoir tranquille, qui l’amène à se poser la question de la nature de la vie et du contrôle, ou, comme le dit le film, «Qu’est-ce que la matrice ? ». L’autre est celui qui le fait sortir de chez lui et l’amène finalement à entrer en contact avec la réponse à cette question, à comprendre ce qu’est la matrice. Comme on l’a souvent noté, la matrice elle-même peut se comprendre comme une sorte d’allégorie d’Internet, ou du moins de l’Internet à ses débuts. D’une part, il y a la capacité d’invention et de réinvention de soi, illustrée par la collection de styles et de modes variés que les « moi numériques » portent dans la Matrice comme les costumes trois pièces, les trenchs et les lunettes de soleil défiant la gravité, associée à l’idéal de la diffusion et même de la démocratisation de la connaissance par la numérisation. C’est un monde dans lequel n’importe qui peut tout savoir en appuyant sur un bouton, y compris le Kung-Fu. D’autre part, il y a l’omniprésence de la surveillance et du contrôle, les agents sont partout et tout est surveillé.

Le succès de Matrix n’était pas seulement dû à sa capacité à capturer la frustration du monde du bureau, mais aussi parce qu’il a su créer un imaginaire composé de nouveaux espaces d’évasion et de contrôle qui ont été créés à partir de tant de bureaux, sur tant d’écrans d’ordinateur pour devenir enfin l’espace du monde virtuel. L’Internet était à bien des égards motivé par une ligne de fuite, une tentative d’échapper à la cabine de bureau, même si ces lignes de fuite se terminaient avec des gens attachés à des ordinateurs portables, essayant de trouver de nouvelles façons de perturber les industries afin de survivre.

Lorsque Matrix Resurrections (2021) s’ouvre, ces deux identités, ces deux vies, celle d’un employé de bureau le jour et celle d’un hacker la nuit, ont été fusionnées en une seule. Nous rencontrons Thomas Anderson, concepteur de jeux vidéo à succès. Il a conçu trois jeux Matrix à succès. Il ne travaille plus dans une cabine mais dans un bureau type open space aussi ouvert et aussi « amusant » qu’on pourrait le penser. Avec un café et des stimulations, qui fonctionne comme son extension nécessaire. Les ordinateurs ne sont plus des machines grises et ennuyeuses le jour et des lieux d’évasion illicites la nuit, mais les deux à la fois. La frustration et l’ennui ne conduisent plus à la recherche des véritables sources de contrôle de la société, mais à l’évasion. Comme l’a avoué l’un des collègues de Thomas, il a failli gâcher ses études au collège en passant tout son temps dans la Matrice. L’évasion n’est plus ce qu’elle était, tout comme le contrôle…

On parle beaucoup de la méta-nature du quatrième film de la série Matrix. Elle commence avec des figures de Warner Brothers qui demandent une suite à Matrix. Ce qui nous rappelle que même les films qui encadrent nos fantasmes d’évasion, qui font exploser les boîtes dans lesquels nous travaillons, ne sont réalisés qu’à condition de faire du profit. Nombreux sont ceux qui ont interprété ces scènes comme l’expression par Lana Wachowski de ses réticences à revenir dans sa franchise à succès. Ces interventions fonctionnent également comme une sorte de théorie du blockbuster lui-même, ou du moins d’une époque antérieure du blockbuster. Comme le dit un personnage lors de la réunion de présentation, « nous devons penser au bullet time (le temps de la balle, NDLT) », en référence à l’effet spécial du premier film qui ralentissait le temps pour que nous puissions voir les personnages éviter les balles tirées à bout portant.

L’histoire des blockbusters, et en particulier des films de science-fiction, est rarement celle où les images de l’avenir de la science-fiction sont rendues possibles par des innovations technologiques existant réellement hors de l’écran. Pensez à Terminator 2 et au métal liquide du T-1000, à Jurassic Park et aux dinosaures CGI, à Matrix et au bullet time comme nouvelle représentation de l’action. Autrefois, un nouveau film avait besoin d’un nouveau gadget pour devenir un succès, quelque chose qui poussait les gens vers le spectacle. Les film de super-héros contemporain, ou, pour être plus précis, les films de propriété intellectuelle si l’on y inclut Star Wars, semblent avoir rompu ce lien. Ils utilisent toujours les mêmes images de synthèse et poussent les gens à se rendre au cinéma pour voir le prochain épisode, non pas en raison des effets spéciaux mais pour voir enfin tel ou tel personnage revenir ou apparaître pour la première fois. D’où l’importance de la scène « post-crédit » qui prend le public à témoin.

Cette théorie du blockbuster et de son évolution n’est pas une parenthèse, mais nous ramène à la nature même du film, à la façon dont il théorise le contrôle et à la façon dont il le met en œuvre. Les Résurrections de Matrix est en quelque sorte un blockbuster sensible, conscient des contraintes auxquelles il est confronté et des possibilités qu’il ouvre. La réplique sur le bullet time est un aspect de sa conscience de soi et de ses limites. Il n’y a pas de nouvel effet qui fasse du film un écart marqué par rapport aux trois originaux, pas qualitativement différent. Le bullet time réapparaît, mais au lieu de ralentir l’image jusqu’à ce que l’on puisse voir l’acte imperceptible d’esquiver les balles, il se prolonge pour permettre le monologue du méchant. Pour faire référence à David Graeber, selon qui l’imaginaire de science-fiction est déconnecté de l’avancement technologique qui tend plutôt à ralentir, il fut un temps où la seule ligne droite du progrès technologique se trouvait dans les effets spéciaux. Nous n’étions pas plus près d’explorer le système solaire ou de construire des robots majordomes, mais les rendus des vaisseaux spatiaux et des robots à l’écran s’amélioraient d’année en année. Peut-être existe-t-il aussi un ralentissement dans le rythme des effets spéciaux. Le manque d’innovation technique derrière l’écran s’accompagne d’une tentative peu enthousiaste de traiter des changements technologiques intervenus depuis la sortie du film. Il n’y a quelques scènes sur le fait qu’on n’a plus besoin de téléphones fixes comme interface entre la matrice et le monde réel.

La matrice du dernier film est à la fois plus définie dans l’espace, en apparaissant comme une ville spécifique, San Francisco, plutôt qu’un lieu quelconque et déconnecté, puisqu’il était possible d’entrer à Paris et d’ouvrir une porte sur un train à grande vitesse au Japon. Le seul point où le film semble refléter le changement de l’Internet moderne est que les agents du film précédent, ces figures de contrôle rapides et mortels qui pouvaient apparaître n’importe où, sont remplacés par des « bots » qui peuvent apparaître partout et en grand nombre. Les essaims d’hostilité programmée semblent être tout aussi importants pour comprendre l’Internet moderne des médias sociaux que le contrôle disséminé l’était dans sa version précédente.

Le film original et sa dernière itération contiennent tous deux ce que l’on pourrait appeler des thèses sur la nature du contrôle. La première est proposée par l’agent Smith qui offre ce qui suit comme explication de la Matrice :

« Saviez-vous que la première Matrice était conçue pour être un monde humain parfait ? Où personne ne souffrirait, où tout le monde serait heureux. Ce fut un désastre. Personne ne voulait accepter le programme. Des récoltes entières ont été perdues. Certains pensaient que nous n’avions pas le langage de programmation pour décrire votre monde parfait. Mais je crois que, en tant qu’espèce, les êtres humains définissent leur réalité par la souffrance et la misère. »

On revient à nouveau sur cette idée que les êtres humains sont contrôlés non pas par un idéal, par une version idéalisée du monde, mais par les désirs et les peurs, l’espoir et le désespoir. Comme le déclare l’analyste dans le dernier film. « Tout est question de fiction. Le seul monde qui compte, c’est celui d’ici (en désignant sa tête), et vous, vous croyez les trucs les plus fous. Pourquoi ? Qu’est-ce qui valide et rend réelles vos fictions ? Les sentiments… ». Ce à quoi il ajoute plus tard : « Les sentiments sont plus faciles à contrôler que les faits. ». Cette déclaration pourrait être comprise comme une thèse sur les changements qu’a connus Internet depuis le premier film, passant d’un conflit pour le contrôle de la connaissance et de l’information, ou à tout le moins de la propriété intellectuelle (Napster et Matrix sont sortis la même année) à l’Internet des médias sociaux, moins motivé par des conflits de contrôle de l’information que par le contrôle par la colère, l’espoir et le désespoir. C’est une déclaration intéressante sur l’nternet, mais il est difficile de la voir fonctionner dans le film.

Il y a quelques aspects intéressants à propos du contrôle émotionnel à travers la critique de la thérapie et des médicaments psychiatriques comme régime de contrôle et, plus précisément, dans le cas de Trinity, de la famille comme forme de contrôle émotionnel. Le film ne va pas vraiment jusqu’au bout de cette critique, il ne nous offre pas vraiment une cartographie des forces de contrôle émotionnel ou affectif qui dominent la vie moderne. La raison en est donnée dans la scène post-crédit, qui vise moins à préparer la prochaine suite qu’à expliquer la disparition du film lui-même. Les sentiments n’ont plus besoin de structure narrative lorsqu’une vidéo de chat ou un mème rapide peut faire l’affaire.

A l’évidence, Matrix Resurrections n’a pas connu le même succès commercial que ses prédécesseurs. Pour ma part, j’étais content de pouvoir le regarder chez moi, mais une semaine avant sa sortie, des millions de personnes sont retournés dans les cinémas pour voir le dernier Spider-Man. Pour applaudir avec d’autres personnes. Peut-être, et cela dépasse le cadre de cet article, que les films de super-héros doivent être compris en termes de leur propre économie affective, de leur combinaison d’espoir et de peur, ou, plus précisément, de la nostalgie en tant qu’émotion.

Jason Read est philosophe, spécialiste de Marx, Spinoza et Deleuze et enseigne à l’université de Maine du Sud à Portland (États-Unis). Depuis 2006, il tient un blog intitulé Unemployed Negativity

 

Le culte de la performance est un néo-stakhanovisme.

Comment un mineur soviétique des années 1930 a contribué à créer le culte contemporain du travail et de l’entreprise. Par Bogdan Costea (Professeur en études du management, Université de Lancaster) et Peter Watt (Maître de conférence en études du management et des organisations, Université de Lancaster).

Une nuit d’été du mois d’août 1935, un jeune mineur soviétique du nom d’Alexei Stakhanov réussissait à extraire 102 tonnes de charbon en une seule journée de travail. C’était tout simplement extraordinaire d’autant que suivant les objectifs de la planification soviétique, la moyenne pour une  équipe était de sept tonnes…

Alexei Stakhanov a pulvérisé cet objectif par une augmentation stupéfiante de 1 400 %. Mais la simple quantité extraite ne résumait pas toute l’histoire car c’est bien la réussite individuelle de Stakhanov qui est devenue l’aspect le plus significatif de cet épisode. Depuis lors, l’ethos du travail qu’il incarnait à cette époque n’a cessé d’être recyclé par le management d’entreprise.

Dans les années 1930, les efforts personnels de Stakhanov, son engagement, son potentiel et sa passion ont conduit à l’émergence d’une nouvelle figure idéale dans l’imaginaire communiste de Staline. Après avoir fait la couverture du magazine Time en 1935 en tant que figure de proue d’un nouveau mouvement ouvrier consacré à l’augmentation de la production, Stakhanov est devenu l’icône soviétique vivante d’un nouveau type humain et le début d’un courant social et politique connu sous le nom de « stakhanovisme ».

Ce courant est toujours d’actualité sur les lieux de travail d’aujourd’hui – que sont les ressources humaines, après tout ? En regardant de près, on peut observer que le langage managérial est truffé par une rhétorique identique à celle utilisée dans les années 1930 par le Parti Communiste d’URSS. On pourrait même dire que l’enthousiasme stakhanoviste est encore plus intense aujourd’hui qu’il ne l’était en URSS. Il prospère dans le jargon de la gestion des ressources humaines (GRH), avec ses appels constants à exprimer la passion, la créativité individuelle, l’innovation et les talents et cela à tous les niveaux des structures de management.

Mais ce discours sacralisant la prestation de travail a un prix. Pendant plus de vingt ans, nos recherches ont suivi l’évolution des systèmes de management, de GRH, d’employabilité et de gestion des performances, jusqu’aux imaginaires culturels qu’elles suscitent[1]. Nous avons montré comment ces systèmes laissent aux salariés le sentiment permanent de ne jamais atteindre l’excellence et nourrissent une inquiétude permanente que quelqu’un d’autre (probablement juste à côté de nous) est toujours certainement plus performant.

À partir du milieu des années 1990, nous avons observé dans nos enquêtes l’émergence d’un nouveau langage de gestion des ressources humaines; un langage qui nous incite constamment à considérer le travail comme un lieu où nous devrions découvrir « qui nous sommes vraiment » pour exprimer ce « potentiel unique » qui pourrait nous rendre infiniment « ingénieux » et plein de vitalité.

La vitesse à laquelle ce langage s’est développé et répandu est remarquable. Mais ce qui est encore plus remarquable, c’est la manière dont il est aujourd’hui parlé de manière récurrente dans toutes les sphères sociales. Ce langage est celui du sentiment moderne de soi et il ne peut donc manquer d’être efficace. L’accent mis sur le « soi » confère au management un pouvoir symbolique et culturel sans précédent. Il conduit à intensifier le travail de manière telle qu’il est presque impossible d’y résister. En effet, qui ose encore refuser l’invitation à développer et à exprimer son potentiel ou ses talents présumés ?

Stakhanov a été une sorte de tête d’affiche précoce pour des refrains tels que : « potentiel », « talent », « créativité », « innovation », « passion et engagement », « apprentissage continu » et « croissance personnelle ». Ils sont tous devenus les attributs que les systèmes de GRH saluent comme les qualités des « ressources humaines » idéales. Aujourd’hui, ces idées sont tellement ancrées dans la psyché collective que beaucoup de gens pensent que ce sont des qualités qu’ils attendent d’eux-mêmes, au travail comme dans les interactions sociales en général.

Le travailleur super-héros

Alors, pourquoi le spectre de ce mineur oublié depuis longtemps hante-t-il secrètement notre imaginaire ? Dans les années 1930, les mineurs étaient couchés sur le côté et utilisaient des pioches pour travailler le charbon, qui était ensuite chargé sur des chariots et tiré hors du puits par des poneys. Stakhanov a apporté quelques innovations, mais c’est d’abord l’adoption du marteau-piqueur qui a contribué à sa productivité. Dans les années 1930, cet outil est encore une nouveauté et nécessite une formation spécialisée car il est extrêmement lourd, pesant plus de 15 kg.

Dès que le Parti Communiste avait pris conscience du potentiel de l’exploit de Stakhanov, le stakhanovisme s’est rapidement développé. À l’automne 1935, des équivalents de Stakhanov ont subitement fait apparition dans tous les secteurs de la production industrielle. De la construction de machines aux aciéries, en passant par les usines de textiles et la production de lait, partout des individus battaient les records de productivité et accédaient au statut de l’élite stakhanoviste. Tous étaient stimulés par le fait que le Parti Communiste avait adopté Stakhanov comme symbole principal d’un nouveau plan économique. Le parti voulait créer une élite représentant les qualités humaines d’un travailleur super-héros.

Ces travailleurs ont commencé à bénéficier de privilèges spéciaux (des salaires élevés aux nouveaux logements, en passant par des possibilités d’éducation pour eux-mêmes et leurs enfants). C’est ainsi que les stakhanovistes sont devenus des personnages centraux de la propagande soviétique. Ils montraient au monde ce que l’URSS pouvait réaliser lorsque la technologie était maîtrisée par un nouveau type de travailleur engagé, passionné, talentueux et créatif. Ce nouveau travailleur promettait d’être la force qui propulserait l’Union soviétique devant ses adversaires capitalistes occidentaux.

La propagande soviétique a sauté sur l’occasion. Une narration a vu le jour, préfigurant l’avenir du travail productiviste en URSS. Stakhanov avait cessé d’être une personne pour devenir une icône vivante d’un système d’idées et de valeurs, décrivant un nouveau mode de pensée et de sentiment à l’égard du travail.

Il s’avère qu’une telle histoire était grandement nécessaire. L’économie soviétique n’était pas performante. Malgré des investissements gigantesques dans l’industrialisation au cours du  premier plan quinquennal (1928-1932), la productivité était loin d’être satisfaisante. A cette époque, l’URSS n’avait pas encore réussi à surmonter son retard technologique et économique, et encore moins à dépasser les États-Unis et l’Europe capitaliste.

Le personnel décide de tout

Les plans quinquennaux étaient des programmes systématiques d’allocation des ressources, de quotas de production et de taux de travail pour tous les secteurs de l’économie. Le premier visait à injecter les dernières technologies dans des domaines clés, notamment la construction de machines industrielles. Son slogan officiel du Parti Communiste était « La technologie décide de tout ». Mais cette poussée technologique ne parvenait pas à augmenter la production et le niveau de vie et les salaires réels étaient plus bas en 1932 qu’en 1928.

Le deuxième plan quinquennal (1933-1937) allait avoir un nouvel objectif : « Le personnel décide de tout ». Mais pas n’importe quel personnel. C’est ainsi que Stakhanov a cessé d’être une personne pour devenir un idéal type, un ingrédient nécessaire à la recette de ce nouveau plan.

Le 4 mai 1935, Staline avait déjà prononcé un discours intitulé « Les cadres [le personnel] décident de tout ». Le nouveau plan avait donc besoin de figures comme Stakhanov. Une fois qu’il a montré que c’était possible, en quelques semaines, des milliers de « batteurs de records » ont été autorisés à relever le défi dans tous les secteurs de la production. Ceci s’est produit malgré les réserves des directeurs et des ingénieurs qui savaient que les machines, les outils et les personnes ne pouvaient résister à de telles pressions que pendant un certain lapse de temps.

Quoi qu’il en soit, la propagande du parti devait permettre à une nouvelle sorte d’élite ouvrière de se développer de manière apparemment spontanée – de simples ouvriers, venus de nulle part, mus par leur refus d’admettre des quotas dictés par les ingénieurs et les limites techniques. En fait, ils allaient montrer au monde que c’était le refus même de ces limites qui constituait l’essence de l’engagement personnel dans le travail : battre tous les records, n’accepter aucune limite, montrer comment chaque personne et chaque machine est toujours capable d’en faire « plus »…

Le 17 novembre 1935, Staline fournit une explication définitive du stakhanovisme. En clôturant la première conférence des stakhanovistes de l’industrie et des transports de l’Union soviétique, il définit l’essence du stakhanovisme comme un saut de « conscience » et on comme une simple question technique ou institutionnelle. Bien au contraire, le mouvement exigeait un nouveau type de travailleur, avec un nouveau type d’âme et de volonté, animé par le principe du progrès illimité. Staline a dit :

« Ce sont des gens nouveaux, des gens d’un type spécial… le mouvement Stakhanov est un mouvement d’hommes et de femmes travailleurs qui se fixe pour objectif de dépasser les normes techniques actuelles, de dépasser les capacités toujours sous-estimées, de dépasser les plans de production existants. Les surpasser – parce que ces normes étaient déjà devenues désuètes pour notre époque, pour notre nouveau peuple. »

Dans la propagande qui a suivi, Stakhanov est devenu un symbole chargé de significations. Un héros ancestral, puissant, brut que rien ni personne pouvait arrêter. Mais aussi un esprit moderne, rationnel et progressiste, capable de libérer les pouvoirs cachés et inexploités de la technologie et de prendre le contrôle de ses possibilités illimitées. Il était présenté comme une figure prométhéenne, à la tête d’une élite de travailleurs dont les nerfs et les muscles, l’esprit et l’âme, étaient en parfaite harmonie avec les systèmes de production technologique. Le stakhanovisme était la vision d’une nouvelle humanité.

Les possibilités sont infinies

Le statut de célébrité des stakhanovistes offre d’énormes opportunités idéologiques. Il a permis l’augmentation des quotas de production. Mais cette hausse devait rester modérée, sinon les stakhanovistes ne pouvaient pas se maintenir en tant qu’élite. Et, en tant qu’élite, les stakhanovistes eux-mêmes devaient être soumis à une limite : combien de virtuoses du travail de haute performance pouvaient réellement être reconnus sans rendre leur excellence hors de portée ? Les quotas ont donc été élaborés d’une manière que nous pourrions reconnaître aujourd’hui : par une de distribution forcée , qu’on pourrait aussi qualifier de classement par rang en fonction de la prestation de travail.

Après tout, combien de personnes très performantes peut-on retrouver à un moment donné dans une entreprise ? Selon l’ancien PDG de General Electric, Jack Welch, leur proportion ne dépassera jamais les 20 %, ce qui correspond à peu de choses près aux normes de la fonction publique britannique, du moins jusqu’en 2019. En 2013, Welch a affirmé que ce système était « pondéré et humain », qu’il s’agissait de « construire de grandes équipes et de grandes entreprises par la cohérence, la transparence et la franchise », en opposition aux « complots, secrets ou purges d’entreprise ». L’argument de Welch était loin d’être parfait. Tout système de distribution forcé conduit inéluctablement à l’exclusion et à la marginalisation de ceux qui se situent dans les catégories inférieures. Loin d’être humain, ce système de classement restera toujours, par nature, menaçant et impitoyable.

L’élitisme et le culte de l’excellence sont le stakhanovisme d’aujourd’hui, en témoigne leur focalisation sur les performances des salariés et leur préoccupation constante pour les individus « performants ».

On oublie souvent que le stalinisme lui-même était centré sur un idéal de l’âme et de la volonté individuelles : qu’est-ce que le « je » ne serait pas capable de faire ? Rien, et Stakhanov correspondait parfaitement à cet idéal. La culture d’entreprise et le culte sacré du travail de haute performance ne fait que bégayer l’idée que « les possibilités sont infinies ».

Telle était la logique du mouvement stakhanoviste dans les années 1930. Mais c’est aussi la logique des cultures d’entreprise contemporaines, dont les messages sont désormais partout. Les promesses suivant lesquelles « les possibilités sont infinies », le potentiel est « sans limites » et vous pouvez façonner l’avenir que vous voulez, se retrouvent désormais dans les messages « inspirants » sur les médias sociaux, dans les discours des cabinets de conseil en gestion et dans presque toutes les offres d’emploi pour les diplômés. Une société de conseil en management s’appelle même Infinite Possibilities

Ces mêmes phrases figuraient sur un sous-verre apparemment anodin utilisé par Deloitte au début des années 2000 pour son programme de gestion des diplômés. D’un côté, on pouvait lire : « Les possibilités sont infinies !». De l’autre côté, il invitait le lecteur à prendre le contrôle de son destin : « C’est votre avenir. Jusqu’où le mènerez-vous ? »

Aussi insignifiants que ces objets puissent paraître, un archéologue perspicace du futur dirait de ces messages qu’ils sont porteurs d’une pensée des plus funestes, animant les salariés d’aujourd’hui autant qu’elle animait les stakhanovistes.

Mais s’agit-il de propositions sérieuses, ou simplement de tropismes ironiques ? Depuis les années 1980, le vocabulaire du management s’est enrichi de manière presque incessante à cet égard. La prolifération rapide des tendances de gestion à la mode suit la préoccupation croissante pour la poursuite de « possibilités sans fin », d’horizons nouveaux et illimités d’expression et d’accomplissement de soi.

C’est dans cette optique que nous devons nous montrer comme des membres dignes des cultures d’entreprise. L’exigence de réaliser les possibilités infinies devient un élément central de notre vie professionnelle quotidienne. Le type humain créé par cette idéologie soviétique dans les années 1930 nous regarde  dans les yeux en mobilisant partout où c’est possible des énoncés de mission, des valeurs et des engagements envers l’entreprise et le travail.

En réalité, l’essence du stakhanovisme représentait une nouvelle forme d’individualité, d’implication personnelle dans le travail et cette forme trouve aujourd’hui sa place aussi bien dans les open space, dans les bureaux de la direction, les campus d’entreprise que dans les écoles et les universités. Le stakhanovisme est devenu un mouvement de l’âme individuelle. Mais que produit réellement un employé de bureau et à quoi ressemblent les stakhanovistes d’aujourd’hui ?

Les stakhanovistes d’entreprise d’aujourd’hui

En 2020, la série dramatique Industry, produite par la BBC et créée par deux personnes ayant une expérience directe de la City à Londres, nous a donné un aperçu du stakhanovisme moderne. Il s’agit d’un examen sensible et détaillé du destin de cinq diplômés qui rejoignent une institution financière fictive, mais tout à fait reconnaissable (Goldman Sachs, NDLT). Les personnages de la série deviennent presque instantanément des néo-stakhanovistes impitoyables. Ils savent que leur succès ne résulte pas de leur capacité à produire, mais de la façon dont ils jouent leur personnage comme quelqu’un de cool qui a réussi scène de l’entreprise. Ce n’est pas ce qu’ils font mais la façon dont ils apparaissaient qui importe.

Les dangers de ne pas paraître extraordinaire, talentueux ou créatif sont donc très importants. La série a montré comment la vie professionnelle se transforme en champ de bataille où luttes personnelles, privées et publiques se perpétuent sans fin. Chaque personnage y perd son sens de l’orientation et son intégrité personnelle. La confiance disparaît et le sens même du soi se dissout de plus en plus.

Les journées de travail normales, avec des plages horaires de 8 heures à 10 heures n’existent plus. Les salariés doivent s’exécuter sans cesse de manière frénétique, en produisant une gestuelle qui leur donne l’air d’être impliqués, engagés, passionnés et créatifs. Ces conduites ostentatoires sont obligatoires pour conserver une certaine légitimité sur le lieu de travail. Les contraintes de la vie professionnelle ont donc le pouvoir de déterminer le sentiment de valeur qu’une personne peut avoir d’elle-même et cela à partir d’interactions apparemment insignifiantes – que ce soit dans une salle de réunion, autour d’un sandwich ou d’une tasse de café.

Forcément, les amitiés deviennent impossibles parce qu’une vraie interconnexion humaine est ni souhaitable ni possible, car faire confiance aux autres affaiblira toute personne dont la réussite est en jeu. Personne ne veut être évincé de la société stakhanoviste des talents supérieurs hyper-performants. Les évaluations de performance qui peuvent conduire au licenciement sont une perspective effrayante. Et c’est le cas aussi bien dans la série que dans la vie réelle.

Le dernier épisode d’Industry se termine par le licenciement de la moitié des diplômés universitaires (graduates ou détenteurs de licence, NDLT) encore présents dans l’entreprise, suite d’une opération appelée « réduction des effectifs ». Il s’agit en fait d’une évaluation finale draconienne des performances, au cours de laquelle chaque employé est contraint de faire une déclaration publique expliquant pourquoi il doit rester en poste, un peu comme dans la série de télé-réalité The Apprentice. Dans Industry, les déclarations seront diffusées sur la chaîne d’entreprise, présent à travers des écrans qui émaillent tout le bâtiment. Dans ces clips, ils décrivent ce qui les fait sortir du lot et pourquoi ils sont plus méritants que tous les autres…

Les réactions à Industry sont apparues très rapidement et les téléspectateurs ont été enthousiasmés par le réalisme de la série et la façon dont elle résonnait avec leurs propres expériences. Un animateur d’une chaîne YouTube ayant une grande expérience d’entreprise a réagi à chaque épisode ; la presse économique a également réagi rapidement [2], ainsi que d’autres médias. Leurs conclusions convergent : il s’agit d’un drame d’entreprise très sérieux dont le réalisme révèle une grande partie de la nature problématique des cultures organisationnelles actuelles.

La série Industry est importante car elle touche directement à une expérience vécue par tant de personnes avec notamment le sentiment d’être pris en otage par une compétition permanente de tous contre tous. Lorsque l’on sait que les évaluations de performance comparent les uns aux autres, il ne faut pas oublier que les conséquences sur la santé mentale peuvent être graves.

Cette idée trouve un prolongement dans un épisode de Black Mirror. Intitulé Nosedive, l’histoire dépeint un monde dans lequel tout ce que nous pensons, ressentons et faisons devient l’objet d’une évaluation par celles et ceux qui nous entourent. Et si chaque téléphone portable devenait le siège d’un tribunal perpétuel qui décide de notre valeur personnelle – sans possibilité d’appel ? Et si tout le monde autour de nous devenait notre juge ? À quoi ressemblerait la vie quand la seule chose qui sert à nous mesurer correspond à l’évaluation instantanée que les autres font de nous ?

Nous avons posé ces questions depuis longtemps dans le cadre de nos recherches [3], ce qui nous a permis de suivre l’évolution des systèmes de management des performances et des cultures d’entreprise crées sur deux décennies. Nous avons constaté que l’évaluation de performance tend à devenir publique, impliquant le personnel dans des systèmes à 360 degrés dans lesquels chaque individu est noté anonymement par ses collègues, ses managers et même ses clients sur de multiples dimensions de qualités personnelles.

Les systèmes de management RH axés sur l’évaluation des traits de personnalité se combinent désormais aux dernières technologies pour devenir omniprésents de façon permanente. Les moyens de rendre compte de tous les aspects de notre personnalité au travail sont de plus en plus considérés comme essentiels pour mobiliser la « créativité » et l’ « innovation ».

Il se pourrait donc que l’atmosphère de compétition stakhanoviste soit aujourd’hui plus dangereuse que dans l’URSS des années 1930. Elle est d’autant plus pernicieuse qu’elle est désormais motivée par une confrontation entre les personnes, une confrontation entre la valeur de « moi » et la valeur de « vous » en tant qu’êtres humains – et pas seulement entre la valeur de ce que « je suis capable de faire » et celle de ce que « vous êtes capable de faire ». Il s’agit d’une rencontre directe entre des personnes et leur appréciation de leur « valeur » qui est devenu le support de cultures compétitives et performantes.

Dans The Circle (Dave Eggers), on retrouve une exploration à la fois très effrayante et très nuancée du stakhanovisme du 21ème siècle. Ses personnages, l’intrigue et le contexte, le souci du détail, mettent en lumière ce que signifie « prendre en charge son destin personnel » à ,partir de l’impératif catégorique moral qu’est l’hyper-performance ou la sur-performance de soi et de tous celles et ceux qui nous entourent.

Lorsque le rêve ultime de devenir la star centrale de la culture d’entreprise se réalise, un nouveau Stakhanov est né. Mais qui peut maintenir dans la durée ce genre de vie hyper-performante ? Est-il même possible de maintenir une excellence, extraordinaire, créative et innovante au cours d’une journée ? Quelle peut être la durée d’un travail de haute performance d’ailleurs ? La réponse ne peut se limiter à la fiction, aussi réaliste qu’elle puisse être.

Les limites du stakhanovisme

Durant l’été 2013, un stagiaire d’une grande institution financière de la ville, Moritz Erhardt, est retrouvé mort le matin dans la douche de son appartement. Il s’est avéré qu’Erhardt avait vraiment essayé de réaliser une prestation néo-stakhanoviste en travaillant de manière continue trois jours et trois nuits (une conduite connue chez les traders de la City londonienne ou les chauffeurs de taxi comme « le rond-point magique » ou le magic round-about)

Mais son corps ne l’a pas supporté. Nous avons examiné ce type de conduite en détail au cours de nos recherches en nous avions anticipé un tel scénario tragique un an avant qu’il ne se produise. En 2010, nous avons passé en revue une décennie du Times 100 Graduate Employers pour mettre en évidence comment les profils recherchés incarnent l’esprit du néo-stakhanovisme. Puis en 2012, nous avons publié une analyse critique qui signalait les dangers de l’hyper-performance promue par ces publications. Nous affirmions que le marché des gradués (détenteurs d’une licence) est animé par un culte du « haut potentiel » qui risque de submerger quiconque la suivant de trop près dans le monde réel. Un an plus tard, ce danger est devenu mortel dans le cas d’Erhardt.

Stakhanov est mort après une attaque cérébrale dans le Donbass, dans l’est de l’Ukraine, en 1977. Une ville de la région porte son nom. L’héritage de son exploit – ou du moins la propagande qui l’a perpétué – perdure. Mais la vérité est que les êtres humains ont des limites. C’est le cas aujourd’hui, tout comme ce fut le cas en URSS dans les années 1930. Les possibilités ne sont pas infinies. Poursuivre à l’infini des objectifs de performance, de croissance et de potentiel personnel est tout simplement impossible.

Maîtriser qui nous sommes et ce que nous devenons lorsque nous travaillons est un enjeu fondamental et très concret de notre vie quotidienne. Les modèles de haute performance stakhanovistes sont devenus le registre de base qui rythme nos vies professionnelles, même si nous ne nous souvenons plus de qui était Stakhanov. Or, personne est capable de maintenir de tels rythmes. Tout comme les personnages de Industry, Black Mirror ou The Circle, nos vies professionnelles prennent des formes destructrices, toxiques et sombres parce que nous nous heurtons inévitablement aux limites bien réelles de notre potentiel, de notre créativité ou de nos talents.

Cet article a été publié originalement en anglais par The Conversation. Traduction et republication en accord avec les auteurs et The Conversation. Traduction de l’anglais par Stephen Bouquin et Donna Kesselman

A propos du stakhanovisme, on pourra consulter également

[1] Yeatman A., Costea B. (2018), The Triumph of Managerialism?: New Technologies of Government and their Implications for Value (ed.) ; Costea, B., Amiridis, K. & Crump, N. (2012), Graduate Employability and the Principle of Potentiality: An Aspect of the Ethics of HRM. J Bus Ethics 111, 25–36 (2012). https://doi.org/10.1007/s10551-012-1436-x
[2] Voir dans le Financial Times Henry Mance « Has TV finally captured the reality of the City in BBC series Industry? » Financial Times, 23 nov. 2020  URL: https://www.ft.com/content/cd715c99-75d5-461e-ac7e-be899bc354fb
[3] Amiridis K., Costea Bodgan (2020), Managerial Appropriations of the Ethos of Democratic Practice: Rating, ‘Policing’, and Performance Management, in Journal of Business Ethics volume 164, pages701–713 (2020)

 

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Penser politiquement le travail. Renouer avec un héritage refoulé

Colloque – Penser politiquement le travail. Renouer avec un héritage refoulé

Lyon (MSH-Espace Marc Bloch) – 7 et 8 avril 2022

On se propose, lors de ces journées, d’examiner les institutions de travail en tant qu’objet et en même temps composante des États contemporains, et de chercher les enjeux des choix politiques opérés en ce domaine. Il ne s’agit pas tant d’observer et de critiquer les acteurs du politique que de délimiter les champs et d’éprouver les méthodes d’une nouvelle enquête : l’analyse des formes nouvelles de travail et des tensions qu’elles suscitent parait être la seule en effet qui permette de comprendre l’évolution actuelle des modes de pouvoir dans toute la planète. Il s’agit d’identifier, derrière les difficultés que rencontrent aujourd’hui toutes les régulations nationales, les mouvements qui déforment les structures, et annoncent peut-être l’avènement d’autres logiques de relation entre les individus comme entre les nations.

Les difficultés qu’il faudra surmonter lors de cette réflexion sont évidentes : chacun a une expérience singulière du travail, et les noms qui désignent ces différentes réalités sont multiples, même si le vocabulaire de l’administration prédomine ; les réactions à l’ordre salarial et les revendications qu’il suscite se retrouvent dans tous les comportements. Le chercheur lui-même a forcément une opinion politique. Peut-on supposer qu’il saura se rendre impartial sans pour autant se trouver démuni en face de son objet ? Il nous faudra forcément remettre en question la division du travail bien installée entre le savant et le politique, le premier espérant trop souvent d’ailleurs, même à son insu, que son travail éclairera voire guidera l’action du second.

Occupées des problèmes que leur proposent tant les gestionnaires de l’économie et de l’État que leurs contestataires, les recherches contemporaines en sciences humaines ont donné lieu à de multiples études, lesquelles utilisent souvent des langages spécifiques intraduisibles entre eux, et ne peuvent donc ni se corroborer, ni se contredire. La plupart de ces expertises exploitent des enquêtes mal repérées dans les temps et les structures du social, et se concluent généralement par la description de réactions ou d’attitudes individuelles ou collectives qu’en l’occurrence il conviendrait de favoriser ou de corriger, c’est-à-dire des comportements si spécifiques qu’aucune science psychologique ne saurait les reconnaitre. Envahie par l’empirisme, la sociologie du travail souffre de la grande dispersion de ses objets et du manque d’exigences et de débats épistémologiques, de même que, plus largement, la sociologie souffre de son repli académique et de son renoncement au dialogue avec les autres disciplines.

Renouant avec un héritage sociologique illustré plus particulièrement par l’œuvre de Pierre Naville, cette réflexion collective devra donc lever de lourds obstacles méthodologiques.

Sans être jamais justifiée, ni même affirmée clairement, la thèse s’est en effet imposée progressivement en sociologie selon laquelle l’État constitue la réalité dernière qu’inventorie le chercheur, cette institution représentant la rationalité première de l’expérience. Les notions et les termes juridiques sont donc les seuls admis lors de la recherche, et constituent le vocabulaire même de la science. Contester cette théorie implicite, c’est souvent, dans l’opinion commune, violer la distinction première, qui passe pour fondatrice, celle qui discrimine le savant de l’essayiste ou du partisan.

Cette opposition, pourtant, ne peut être admise sans réserve, et les concepts juridiques validés a priori comme universels : le travail, par exemple, n’est pas un fardeau éternel de toutes les communautés humaines, mais une invention récente, instable et contestée. Dans la plupart des sociétés historiques, la production en continu des biens et services est concédée ou imposée à une population particulière, pourvue d’un statut spécifique, esclave, métèque, serf ou artisan…Dans le système qui nous régit aujourd’hui, par contre, le travail doit satisfaire ceux des besoins qui parviennent à s’imposer. Chaque tâche est l’objet d’un rapport noué autour d’un projet entre des individus quelconques, et les produits livrés au commerce. Les administrations nationales se définissent en imposant des normes à ces échanges libres, et en ménageant les conditions de leur développement. La subordination conditionnelle de l’opérateur à l’entreprise, contre rétribution monétaire, le salariat, donne ainsi lieu à des institutions différentes selon les pays, certaines législations autorisant une relative solidarité entre les employés, imposant la reconnaissance  d’échelles de qualifications, fixant des professions, entretenant des enseignements qui renouvellent plus ou moins les inégalités de classe,  mutualisant une partie des dépenses salariales, transformant des hommes de métier en fonctionnaires d’État… Autant de  systèmes salariaux donc que de nations différentes…

Réglementé politiquement, le travail dans le monde d’aujourd’hui n’en est pas moins, dans ses méthodes comme dans son dynamisme, déconnecté des contraintes nationales. La production dans un pays n’est pas tenue de satisfaire les besoins locaux, de se cantonner à son territoire, d’utiliser exclusivement ses ressources, de collaborer à la richesse collective … Tout au contraire, chaque firme s’efforce d’exploiter une formule originale, connectant par exemple la main d’œuvre d’une région de la planète pour alimenter les consommateurs d’une autre, et donc de mettre à profit méthodiquement les inégalités multiples qui divisent le monde capitaliste. Les États se trouvent ainsi mis en concurrence à travers leurs politiques d’emploi, chaque décision locale constituant une prise de position internationale, la fixation de normes et l’adoption de techniques prenant le sens d’un acte d’allégeance ou de retrait envers les rivaux. Dans les métropoles anciennes, pourvues d’infrastructures complexes, beaucoup des moyens matériels et humains se dépensent à renouveler le parc des entreprises, des transports, des techniques, des savoirs, de sorte que les ligues de nations antagonistes s’affrontent d’abord pour la possession et la mise en valeur des nouveaux territoires…

Il nous faut donc, en mettant en commun et en éprouvant nos connaissances comme nos réflexions épistémologiques, nous donner les moyens d’étudier les mouvements qui ordonnent aujourd’hui notre monde, les marchés du travail juxtaposés, chevauchant les frontières, les nouveaux modes de collaboration et de concurrence entre les firmes et les États, les types d’affiliation inédites qui se substituent aux anciennes professions, et, d’un bout à l’autre de la planète, des régulations étatiques de plus en plus contestées…

Quelle prise avons-nous sur l’objet « travail » ? L’acte, le poste, l’emploi, l’équipe, l’entreprise, la classe, les compétences, la profession… Quels concepts utiliser, chacun d’entre eux entrainant un horizon de recherche, une durée d’observation, des acteurs différents ? La notion susceptible de regrouper ces notions et leurs mouvements n’est-elle pas celle de salariat ? Peut-on imaginer que la socialisation du salariat, ou la mondialisation, ou l’évolution technique, ou la planification…, aboutissent à d’autres formes d’organisation, de mobilisation, de distribution du travail ? La production planétaire, tout à la fois reproduisant, mais aussi problématisant, les hiérarchies entre les nations, politisant les dépendances nationales (les révoltes des pays dominés), offrant la possibilité de figures sociales nouvelles, les capacités humaines devenant plus collectives que spécifiques (des savoirs et des instruments communs à la consommation et au travail , des compétences d’équipes autour des installations  une production concentrée en des infrastructures collectivisées qui se reproduisent régulièrement , la ville, les transports, l’information,  l’énergie, les armées…).  Peut-on voir en ces divers phénomènes les signes annonciateurs d’une nouvelle organisation de l’espèce humaine, des associations autonomes d’individus autour de réseaux évolutifs de production et de services ?

Ces deux journées se proposent de mettre en discussion l’actualité de l’héritage de la pensée de Pierre Naville. La première, à partir de trois thématiques, « subjectivités », « salariat », et « réseaux », au travers desquelles cette pensée semble particulièrement appropriée pour nourrir le débat, avec l’apport de courants intellectuels différents. La seconde, à partir de quatre ouvrages récemment parus et qui font peu ou prou appel à la pensée du co-fondateur de la discipline.

Comité d’organisation : Mateo Alaluf, Sylvie Célérier, Paul Bouffartigue, Caroline Lanciano-Morandat, Sylvie Monchatre, Pierre Rolle.

Revues partenaires de ces journées : L’Homme et la société ; la NRT ; La Pensée ; Revue française de socio-économie ; Temporalités.

Le comité d’organisation tient à remercier les éditions Syllepse (Paris) et Page Deux (Lausanne) pour leurs contributions respectives à la réédition des travaux de Pierre Naville et à la publication de ceux de Pierre Rolle.

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Programme

Première journée – Subjectivités, salariat, réseaux

Cette journée s’organisera à partir de trois interventions qui lanceront la discussion dans l’esprit d’« ateliers » de travail, préparatoires à une manifestation ultérieure plus large.

9h : Accueil

9h15 : Introduction et présentation de la journée : Paul Bouffartigue (LEST) et Sylvie Monchatre (Université Lumière Lyon2 – CMW)

9h30 : Atelier 1 : Subjectivités et travail

Comment les réactions quotidiennes des travailleurs alimentent elles les dynamiques sociales? En sociologie du travail, comme en sciences de gestion et en économie, l’analyse des transformations contemporaines du travail amène à mobiliser, le plus souvent implicitement, certaines visions de la subjectivité des travailleurs éloignées des apports de la psychologie des conduites que P. Naville appelait de ses vœux.

Animateur : Pierre Rolle (CNRS)

Intervenantes : Marianne Lacomblez (Professeure de psychologie du travail à l’Universidade do Porto et chercheuse au Centro de Psicologia da Universidade do Porto (CPUP)) ; Aurélie Jeantet (Sociologue, Maître de conférences, Université Paris 3, Cresppa-GTM)

11h : Pause

 11h15 : Atelier 2 -Dynamiques du salariat et mise à l’épreuve des institutions

La désagrégation des figures de l’État et de l’Entreprise qui ont accompagné la construction du salariat marque profondément les métamorphoses en cours de ce dernier. Peut-on décrire ces dernières sans vision critique et alternative d’un dépassement possible dont elles sont porteuses ?

Animatrice : Sylvie Monchatre (Université Lumière Lyon2 -CMW)

Contributeurs : Claude Didry (Sociologue, Directeur de recherche au CNRS, membre du Centre Maurice Halbwachs (ENS)) ; Alberto Riesco-Ranz (Professeur de sociologie à Université Complutense de Madrid) ; Jorge García-López (Professeur de sociologie à Université Complutense de Madrid)

 12h 45 : pause déjeuner

 14h30 : Atelier 3 : Travail et production planétaire

De l’automatisme social à l’extension mondialisée des réseaux productifs et à la compénétration travail/consommation…

Animatrice : Sylvie Célérier (Université de Lille-CLERSE)

Intervenants : Bertrand Badie (Politiste, professeur émérite des universités à l’Institut d’études politiques de Paris et enseignant-chercheur associé au Centre d’études et de recherches internationales) ; David Gaborieau (Sociologue, Maître de Conférence Université de Paris – Chercheur au CERLIS) ; Pierre Veltz (Sociologue, économiste et ingénieur, Ancien directeur de l’Ecole des Ponts et Chaussées et du LATTS) (sous réserve).

Seconde journée : Travail, contradictions, conflits.

Regards croisés sur cinq ouvrages récents

 9h30 : Présentation de l’ouvrage de Pierre Rolle : Pour une sociologie du mouvement, Editions Page 2-Syllepse, 2022.

  • Animation et discussion de Mateo Alaluf

12h30 : Pause déjeuner

14h : Présentation/discussion de :

  • Mateo Alaluf (Université Libre de Bruxelles, METICES), le socialisme malade de la socialdémocratie, Editions Page 2, 2021.
    • Présenté/discuté par Jean-Pierre Durand (Centre Pierre Naville)
  • Sylvie Monchatre (Université Lumière Lyon2-CMW) : Sociologie du travail salarié, Armand Colin, 2021.
    • Présenté/discuté par Sylvie Célérier (Université de Lille – CLERSE)

15h30 – 15h45 : Pause

15h45 : Présentation/discussion de :

  • Caroline Lanciano-Morandat (LEST), Le travail de recherche, Editions du CNRS.
    • Présenté/discuté par Paul Bouffartigue
  • François Vatin, De l’économie, suivi de l’économie de guerre sanitaire, Laborintus, 2020.
    • Présenté/discuté par Caroline Lanciano-Morandat (LEST).

17h : Clôture des journées

 

Inscriptions :

 

 

 

Amazon, la valeur du travail et le lien entre logistique et finance

par Francesco S. Massimo

Les caractéristiques du paradigme Amazon sont liées à deux dimensions cruciales du capitalisme contemporain : la logistique, d’une part, et la finance, d’autre part. Caché derrière ceux-ci, le travail continue d’occuper une place centrale. Ma thèse est que le travail, la finance et la logistique ne peuvent être considérés séparément et je vais essayer d’identifier certains des liens qui les unissent.

Il faudrait commencer par dire qu’Amazon, après tout, n’a rien inventé de nouveau. La vente à distance et la distribution à grande échelle sont des phénomènes relativement anciens. Mais Amazon a changé le visage des deux, en les hybridant en quelque sorte. Dans les années 1990, la vente à distance et les supermarchés fonctionnaient encore sur des voies parallèles. La grande distribution était déjà un géant du capitalisme occidental depuis des décennies. Wal-Mart a ouvert son premier magasin en 1962 et est devenu, dans les années 1990, la plus grande entreprise américaine. Comme le rappelle Giovanni Arrighi dans son Adam Smith in Beijing (2009), en 1950, General Motors occupait cette place, représentant 3 % du PIB américain. Quarante ans plus tard, Wal-Mart était devenu le plus grand employeur du monde, avec 1,5 million de salariés et un chiffre d’affaires représentant 2,3 % du PIB américain. En 1994, lorsque Jeff Bezos a fondé Amazon, le pouvoir de Wal-Mart semblait hors d’atteinte. On en parlait de Wal-Mart de la même manière dont on parle d’Amazon aujourd’hui : un géant, le porte-drapeau d’un nouveau paradigme gestionnaire. Ses opposants dénoncent sa surpuissance commerciale et ses abus envers les travailleurs, proposant un démantèlement au nom des principes antitrust. Peu de gens, y compris Bezos et ses bailleurs de fonds avisés, imaginaient qu’un site web de vente à distance pourrait rivaliser avec Wal-Mart en un peu plus d’une décennie. Cela a été rendu possible, entre autres, par deux éléments : la croissance financière du secteur technologique et la révolution logistique.

Beaucoup de choses ont déjà été dites sur la révolution logistique, à commencer par le célèbre article de Bruce Allen (The Logistics Revolution and Transportation, in AAAPSS, 1997) dans lequel il prédisait un nouveau cours dans lequel la logistique passerait du statut de simple fonction auxiliaire de l’organisation des entreprises à celui de science de la gestion des organisations économiques capable de manière systémique d’optimiser les transactions, de réduire les coûts et d’augmenter les profits. Avec l’avènement de la logistique, la « colonisation » de ce que Peter Drucker avait déjà appelé en 1962 « le dernier continent de l’économie » allait avoir lieu – une association, celle entre logistique et colonisation, moins métaphorique de ce qu’elle n’apparaît. Les faits ont donné raison à Bruce Allen. Nous ne savons pas si Bezos avait lu cet article, mais le fait est qu’en 1997, le fondateur d’Amazon était déjà conscient de l’importance du réseau logistique pour développer son entreprise. En 1998, Amazon disposait de trois grands entrepôts (appelé Fulfillment Centers) et en 2000, il y en disposait déjà onze (sept en Amérique du Nord et quatre en Europe). Le nombre d’employés est passé d’environ deux mille en 1998 à neuf mille en 2000. En 2020, on comptait plus de 1,2 million d’employés et plus de 300 centres de traitement des commandes.

Figure 1 – La croissance d’Amazon (nombre de personnes employées 1998-2020)

Nous ne savons pas si Bezos prévoyait déjà à l’époque la taille actuelle d’Amazon, mais la doctrine dominante des modèles d’entreprise recommandait une structure allégée. Les nouvelles technologies de l’information ont permis de fluidifier les communications et les transactions entre l’organisation et le marché, rendant inutile l’intégration de fonctions non essentielles dans la structure de l’entreprise.

Le commerce en ligne promettait un marché enfin décentralisé dans lequel l’offre et la demande se croiseraient sur la toile dans un espace économique transparent sans acteurs dominants. En peu de temps, des entreprises ont vu le jour pour offrir au marché l’infrastructure virtuelle permettant de faire correspondre l’offre et la demande. Ebay a connu le plus grand succès. Il s’agissait d’un premier pas, peut-être décisif, vers la « corporatisation » (commercialisation) de l’internet. Au moment où les experts célébraient le mariage entre Internet et le marché libre, le marché s’est incorporé à l’organisation : c’est ainsi que sont nées les premières plateformes. La deuxième étape, tout aussi décisive, a été le mariage entre internet et la logistique, entre le marché virtuel et l’infrastructure physique. Passé cette étape, Amazon a obtenu le contrôle total des transactions : leur réalisation commerciale (l’achat) d’une part, et leur réalisation opérationnelle (la livraison) d’autre part. Mais pour que ce projet soit économiquement viable, un ingrédient supplémentaire était nécessaire : les économies d’échelle. La croissance permettrait à Amazon d’amortir les coûts de son infrastructure, de gagner en efficacité et de mieux contrôler la gestion des flux physiques.

Le réseau logistique d’Amazon était quelque chose de nouveau par rapport aux opérateurs traditionnels de supermarchés et au commerce électronique initial. Contrairement au premier, il ne repose pas tant sur un réseau capillaire de points de vente que sur des grands centres d’où partent des itinéraires menant directement au domicile du client. Cela a permis de disposer d’un réseau plus concentré et de réaliser des gains d’efficacité. Mais qui mettrait en place et gérerait ces centres ? Contrairement à ce qui se faisait auparavant, Amazon souhaitait stocker la plupart des biens à vendre (à l’époque, il s’agissait principalement de livres) et préparer directement les commandes. Cela permettait un meilleur contrôle des processus et, dans l’intention de Bezos et de ses associés, une meilleure qualité de service.

Mais c’est précisément le caractère inédit de cette hybridation de la vente en ligne et de la distribution physique qui a nécessité de concevoir l’organisation du travail quasiment à partir de zéro. Il a fallu plusieurs années à Amazon pour adapter la machine logistique à sa stratégie de marché. Et il a fallu quelques années de plus pour ajuster la machine logistique à sa propre stratégie de marché. Ainsi,n nous sommes ainsi passés d’entrepôts de « première génération » construits sur le modèle de Wal-Mart – mais qui se sont avérés peu adaptés à l’activité d’Amazon – à des entrepôts de seconde génération, plus adaptés mais aussi plus taylorisés. Un exemple d’entrepôt de deuxième génération est le premier centre français, ouvert à Saran (45) en 2011. Aujourd’hui, avec les nouveaux centres semi-robotisés, tels que, par exemple les nouveaux centre de Brétigny (91) et Metz (57), nous sommes confrontés à un modèle de troisième génération, dans lequel l’introduction de robots AGV (Automatic Guided Vehicle) Kiva augmente considérablement la productivité de certains segments du processus (même de 300% dans le picking), mais au prix d’une intensification supplémentaire des rythmes de travail, ainsi que d’une augmentation de sa fragmentation et du contrôle informatique et managérial.

Figure 2 – Travail humain et robotisation chez Amazon

Les relations industrielles ont également changé au cours de cette phase : la taylorisation progressive et la robotisation partielle ont accru le contrôle sur la main-d’œuvre, ce qui a permis de limiter les incitations monétaires et la partie variable du salaire. En 2017, face à la pression de la gauche américaine, Amazon a décidé de porter le salaire d’entrée à 15 dollars de l’heure. Dans le même temps, les primes de productivité et le programme de distribution d’actions ont été annulés, alors que leur valeur continuait à augmenter. Cela a permis d’attirer une nouvelle main d’œuvre et de pénaliser les seniors, facilitant (mais c’est une hypothèse, en l’absence de données accessibles sur la question) le turnover.

Au cours de ces années, le réseau Amazon a continué à se développer. L’année 2014 a marqué un tournant, avec le lancement d’AWS et l’ouverture des premières stations logistiques du « dernier kilomètre », avant-dernière étape d’un réseau de distribution contrôlé par Amazon sous sa propre marque. Ce n’est pas une simple coïncidence dans le temps. Ces deux choix sont décisifs et aussi intrinsèquement liés. AWS est désormais connu du public comme la « vraie » force d’Amazon. La logistique et le commerce électronique, dit-on, sont finalement secondaires. En réalité, le tableau est plus complexe que cela. Tout d’abord, il n’est pas suffisamment souligné comment AWS provient des activités logistiques d’Amazon. Afin de construire et de gérer son infrastructure physique, Amazon a également dû mettre en place une infrastructure informatique. Au départ, à l’époque des entrepôts de première génération, l’entreprise s’appuyait sur des fournisseurs externes. Bezos lui-même raconte comment les choses se sont passées, dans sa lettre aux actionnaires de 2010.

Figure 3 – La lettre aux actionnaires (rapport annuel 2010)

Pour reprendre les termes d’un ancien ingénieur d’Amazon que j’ai interrogé, « Amazon est une entreprise technologique, mais ses entrepôts sont un immense laboratoire dans lequel nous développons de nouvelles technologies à vendre à des tiers » (pensez aux partenariats avec Volkswagen, John Deere ou le gouvernement américain lui-même, et encore plus récemment avec Stellantis). La logistique devient un service à vendre à d’autres entreprises, grandes et petites. Tout en construisant son propre réseau de distribution, Amazon peut inaugurer son service pour les vendeurs tiers (FBA, Fulfillment-by-Amazon). Les vendeurs indépendants peuvent présenter leurs produits sur la place du marché d‘Amazon, doivent payer pour ce service, avant de pouvoir profiter du système de distribution bien établi d‘Amazon. Selon un rapport très récent de l’Institute for Local Self-Reliance (institut pour l’auto-résilience locale) co-dirigé par Stacy Mitchell, qui documente depuis des années les pratiques monopolistiques d’Amazon, la société extrait plus de 30 % de la valeur des revenus des vendeurs tiers.

Figure 4 – La taxe Amazon sur les revenus des vendeurs

Cette « taxe » sur les vendeurs externes correspondrait à 23 % des revenus totaux d’Amazon (y compris AWS). En revanche, les recettes des AWS ne représentent « que » 12 % du CA total du groupe.

Figure 5 – Profitabilité par segment d’activité

Comme le disait récemment Forbes : « La marketplace [ou place de marché, NDLT] pour les vendeurs tiers est la poule aux œufs d’or d’Amazon, pas AWS ». L’expansion d’Amazon s’est donc faite verticalement, avec l’achèvement de son réseau logistique, et horizontalement, avec le développement de nouveaux secteurs d’activité, pour la plupart des spin-offs de ses opérations logistiques, tous intégrés les uns aux autres.

Cette croissance accélérée s’est faite dans une imbrication constante avec la finance. Avec son entrée en bourse en 1997, Amazon a récolté un premier financement de 500 millions de dollars. Dans les années suivantes, grâce à sa directrice financière Joy Covey, Amazon a été l’une des premières entreprises de la nouvelle économie à se financer par la dette : 2,25 milliards de dollars en mars 2000, ce qui lui a permis de survivre à l’éclatement de la bulle. Les premières années après la cotation ont été les plus compliquées tant d’un point de vue opérationnel (la logistique a eu du mal à décoller) que financier (Amazon a accumulé pertes sur pertes et n’a pas proposé de dividendes et de gains à court terme). Bezos et les autres dirigeants ont été clairs, à la limite de l’arrogance : ce qui compte, c’est le long terme. Il s’agissait en effet d’un choix contre l’idéologie financière dominante qui recommandait les profits et les dividendes à court terme. En revanche, si la rentabilité était faible ou nulle, d’autres fondamentaux étaient encourageants : le chiffre d’affaires était en hausse, de même que la trésorerie. Il faut dire aussi qu’à certains moments clés, Amazon a s’est réalignée sur la doxa «court-termiste» de Wall Street. En 2000, par exemple, alors que la valeur de ses actions était tirée vers le bas par l’éclatement de la bulle financière, Amazon a licencié quelque 1 300 employés, soit 15 % de ses effectifs, pour tenter d’améliorer ses comptes.

Une fois cette phase d’incertitude passée, le chemin a été beaucoup plus facile. Depuis la période clé de 2013-2014, la confiance des investisseurs est devenue certitude et aujourd’hui la valeur boursière d’Amazon est parmi les plus élevées de la bourse (1700 milliards de dollars).

Figure 6 – Capitalisation boursière d’Amazon (en milliards de $)

La croissance de la valeur actionnariale a permis à Amazon de financer l’expansion de sa logistique du dernier kilomètre, qui a débuté à la même époque. À leur tour, les investissements ont permis d’accroître l’efficacité et le chiffre d’affaires, ce qui a renforcé la solidité financière du groupe. La finance et la logistique sont ainsi entrées dans un cercle vertueux. Ebay, le détaillant en ligne emblématique, offre la contre-épreuve : il n’a jamais voulu construire sa colonne vertébrale logistique et ne vaut aujourd’hui « que » 42 milliards ; son chiffre d’affaires en 2020 était d’environ 10 milliards contre plus de 386 milliards pour Amazon. Ebay n’a pas parié sur l’expansion physique, Amazon l’a fait. Et cela lui a ensuite permis de développer des segments commerciaux secondaires extrêmement rentables (mais intégrés) : principalement AWS et le service FBA pour les tiers. Le pari de l’intégration verticale et horizontale, comme l’aurait fait une ancienne entreprise fordiste, a porté ses fruits.

Aujourd’hui, Amazon est le deuxième employeur privé au monde, avec 1,3 million de salariés directs (en 2020), auxquels il faut ajouter des centaines de milliers de chauffeurs sous contrat ou indépendants. Il s’agit d’une main-d’œuvre essentiellement ouvrière. Par exemple, d’après mes calculs, en Italie, en 2020, 88 % des employés travaillent dans des agences de logistique et 5 % dans des centres d’appels de service à la clientèle. En 2019, dans la filiale qui gère les entrepôts italiens, sur 3 516 employés, 3 145 étaient classés comme ouvriers, 270 comme employés, 91 comme cadres moyens et 11 comme cadres. En France, la filiale qui gère les entrepôts a des chiffres similaires :

Figure 6 – Effectifs d’Amazon France

À l’échelle mondiale, nous ne pouvons que faire des estimations. Si l’on inclut dans le calcul les employés du siège et d’AWS, augmentant ainsi le pourcentage de main-d’œuvre qualifiée, on peut supposer que pas moins de 70% des travailleurs sont des magasiniers ou des chauffeurs. Ces chiffres bouleversent la géographie d’un secteur comme le commerce, qui a connu avec Amazon un processus accéléré d’industrialisation ou, si l’on veut, de « logisticalisation ». La concentration et la centralisation de la main-d’œuvre et du capital ont prolongé les tendances de longue date initiées par la grande distribution, mais ont été renforcées par l’informatisation et un niveau de levier sans précédent. Cela a été rendu possible par la poursuite d’une ligne de développement partiellement non orthodoxe par rapport aux modèles dominants des années 1990 et 2000. Les conséquences sont évidemment avant tout politiques. Le politologue Michael Mann, dans un essai de 1984 (« The Autonomous Power of the State : Its Origins, Mechanisms and Results », European Journal of Sociology, 1984) a proposé une redéfinition de l’État à la lumière du concept de « pouvoir infrastructurel », c’est-à-dire « la capacité de l’État à pénétrer réellement la société civile et à mettre en œuvre de manière logistique les décisions politiques dans tout le royaume ». L’essor d’Amazon semble indiquer que ce n’est pas la prérogative exclusive des États. Et cela ouvre un certain nombre de questions politiques pour les démocraties libérales, les corps intermédiaires et même les marchés, qui méritent d’être approfondies. Nous savons aujourd’hui que la puissance des infrastructures construites par la société de Seattle est son véritable atout. Mais ceux qui détiennent ce pouvoir vont finir par devoir aborder la question de la légitimité et des contre-pouvoirs qui la remettent en cause, dans les institutions, dans la société civile et sur le lieu de travail.

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Cet article a été publié initialement sur le site Eticaeconomia.it  //  traduction S. Bouquin et F. Massimo

Francesco S. Massimo est doctorant en sociologie. Il finalise une thèse à Sciences Po sur l’organisation du travail, les conflits et les stratégies économiques dans les branches logistiques d’Amazon. Sa thèse est le résultat d’une ethnographie en immersion dans les entrepôts français et italiens et de la construction d’une base de données documentaires et quantitatives. Ses travaux sont publiés dans différentes revues et dans le livre collectif The Cost of Free Shipping. Amazon in the Global Economy (Pluto Press, 2020).

contact : francescosabato.massimo@sciencespo.fr

« Ce qu’il faut rechercher, ce n’est pas une civilisation du travail et de la production, c’est une société libérée dans ses échanges et dans ses communications… »

Entretien avec Pierre Naville sur l’automation et l’avenir du travail (1977)

Dans cet entretien publié en 1977, Pierre Naville présente sa vision de l’automation et de l’avenir du travail. La lecture de ses propos nous permet, au début de la seconde décennie du 21ème siècle, de remettre en perspective bon nombre de transformations du travail liées à la robotisation, la numérisation du travail ou la mobilisation de l’IA dans le procès de travail. Pierre Naville revient sur les enseignements tirés des enquêtes qu’il a menées ou dirigées au cours des années 1950 et 1960, en particulier celles qui portent un regard novateur et critique sur le développement de systèmes de production semi-automatisés, et dont on peut retrouver les conclusions dans l’ouvrage « Vers l’automatisme social » (1960 [2016]).  Sa clairvoyance analytique, son degré de discernement sociologique – il ne faut pas tout confondre – et l’actualité de certaines thèses défendues sont assez uniques en leur genre. Chacun pourra s’en rendre compte d’autant plus facilement que son époque est bien éloignée du temps présent.

Naville nous rappelle l’importance des fondamentaux : la technique n’est pas une malédiction ni une perversion mais progresse en fonction des impératifs de l’extraction de plus-value, de l’accumulation et de leurs rythmes heurtés tout en étant marqué par la division internationale du travail et les rapports stratégico-militaires entre les Etats.

Son analyse du  travail se singularise par le refus de limiter son analyse au seul acte de travail. Pour Naville, il est essentiel de prendre en considération le rapport salarial dans son ensemble et ce dernier demeure un rapport de classe qui porte la marque de la qualification comme de la division sociale et technique du travail. A rebours de ses propres analyses datant du début des années 1950, Naville observe que le lien entre la qualification et le système de formation tend à se distendre. Sont en cause non seulement l’existence du chômage comme « armée de réserve » mais aussi les impératifs de commandement et la nature processuelle ou collective du travail. La qualification est devenue un prétexte aux grilles de classifications, qui justifient un système d’hiérarchisation salariale reproduisant «l’isolement du travailleur face à un capital impersonnel». En même temps, et cela bien avant l’émergence du savoir-être et de la compétence, Pierre Naville observe le développement des « qualifications collectives » qui s’appuient avant tout sur la communication, l’échange de signes et qui renvoient aux capacités des équipes à s’adapter, à régler et maîtriser des dispositifs techniques aux données changeantes. Ayant toujours relativisé l’opposition entre travail manuel et intellectuel, Pierre Naville nous invite à reconnaître l’importance du clivage opposant ceux qui commandent ou élaborent l’activité productive et ceux qui sont subordonnés à ce commandement et doivent se rendre disponibles pour atteindre les objectifs qui leurs sont fixés.  Il aborde enfin la question de l’autogestion, cette revendication très présente au cours des années 1970 et a trouvé dans la lutte des LIP[1] une sorte de préfiguration. Pour Naville, tout aussi réaliste que révolutionnaire, « il ne suffit pas d’introduire des changements formels dans les entreprises, il faut bouleverser toutes les structures du travail et tout la hiérarchie sociale ». Par dessus tout, l’autogestion ne pourra fonctionner avec une semaine de 40 heures et le maintien d’une division sociale du travail. Si elle exige une coordination planifiée de la production des biens et services, celle-ci devra aussi être subordonnée à d’autres objectifs tels qu’un « rapport plus équilibré avec l’environnement naturel ».

Loin de tout productivisme ou économisme, Naville rappelle que la « libération des forces productives exige un meilleur ajustement des activités dites extra-économiques sous leur différentes formes », à savoir le temps de la production et les temps sociaux qui concernent les activités familiales, sociales, éducatives et citoyennes. Ce qui en revient à dire qu’il faut tout autant libérer le travail que se libérer de sa réalité hétéronome. 

Stephen BOUQUIN

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Question. – Qu’en est-il de l’automation aujourd’hui ? N’a-t-elle pas déçu beaucoup d’espoirs mis en elle au début des années soixante ?

Réponse. – Bien entendu, l’automation n’est pas la panacée destinée à faire disparaître les maux du capitalisme (pas plus que ceux du socialisme d’Etat des pays de l’Est). Tant que les activités productives sont réglées par les échanges de valeur entre capitaux et force de travail, le progrès technique lui-même est réglé par l’accumulation  du capital et ses rythmes heurtés. Les dirigeants d’entreprises n’investissent pas dans l’automatisation pour rendre le travail moins pénible, mais pour mieux utiliser le· travail, accroître le rendement et produire de la plus-value. Il n’est donc pas étonnant que l’introduction des innovations techniques dépende des hauts et des bas de la conjoncture, de l’évolution à moyen et à long terme de la rentabilité du capital et du prix des capacités de travail. On ne doit-pas se représenter le développement de l’automation comme un développement linéaire. Il est au contraire très inégal dans l’espace et dans le temps, comme l’accumulation du capital elle-même.

Mais cela n’est qu’un aspect général des problèmes posés par l’automation. Au niveau de la production et de la technologie apparaît aussi toute une série de contraintes et contradictions que l’on perçoit maintenant beaucoup mieux. Certains développements technologiques de pointe sont difficilement compatibles avec la stagnation de certains procédés de production dans les branches mêmes où on veut les mettre en œuvre. Autrement dit, il est de plus en plus difficile d’accorder entre eux des systèmes de machines d’une complexité croissante. Certaines machines travaillent trop vite, d’autres trop lentement. Il peut y avoir des difficultés à adapter les unes aux autres ; les chaînes de montage ayant des caractéristiques très différentes. On peut ajouter qu’il se produit aussi des défaillances de l’automation. Ainsi, certaines commandes automatiques à très grande distance – pour des barrages, des raffineries, etc. – se révèlent souvent défectueuses. Dans l’état actuel de nos connaissances, il ne peut y avoir d’automatisation absolue. On se heurte un peu partout à un seuil optimum des techniques de l’automatisation qui renvoie dans le domaine de l’utopie à l’image d’une production qui fonction ne par simple pression de boutons. Or, la technique n’est pas maîtrise complète des processus naturels ni des processus dérivés créés par le milieu technologique et industriel. Elle ne permet que des contrôles très relatifs, sous certains aspects et dans des conditions données, des activités de production. C’est ce qui justifie l’extension des services de contrôle et d’entretien.

Il faut en outre tenir compte du fait que des collisions graves peuvent se produire au niveau de l’organisation du travail entre les systèmes technologiques mis en œuvre et les réactions des travailleurs, entre les rythmes machiniques et les rythmes humains dont la plasticité et la malléabilité sont beaucoup moins grandes qu’on ne veut bien le dire au vu de certaines performances exceptionnelles. La technologie progresse essentiellement en fonction des impératifs de l’extraction de la plus-value, ce qui veut dire que d’une certaine façon elle fait violence aux hommes auxquels elle s’impose et qu’elle est développée pour tirer le maximum des collectifs de travail comme des travailleurs pris individuellement (en les laissant dans une situation d’impuissance). En d’autres termes, le développement de la technologie n’a pas pour but de renforcer le contrôle des travailleurs sur la production, mais celui du capital. Il ne faut donc pas tomber dans le piège de considérations mythiques sur la révolution scientifique et technique comme moyen privilégié de transformer les rapports sociaux. La technique n’est pas une malédiction, pas plus qu’elle n’est une perversion ; mais elle ne se présente jamais dans un état chimiquement pur, abstraction faite des rapports économiques et sociaux qui lui donnent la possibilité de se manifester et de se déployer. Comme le dit Marx dans Le Capital, il y a un emploi capitaliste des machines qui oblige à se poser la question d’un autre mode de production et d’utilisation de la technologie. Cela dit, on va sans doute atteindre un nouveau seuil d’automatisation dans les années à venir en la liant à l’informatique. Bien des indices montrent que des vagues d’innovation technologique sont possibles, dans l’électronique notamment (il suffit de songer aux micro-processeurs), dans le secteur des machines et des machines-outils (les machines à commande numérique qui maîtrisent trente à cinquante postes de travail). Tout cela est largement aiguillonné par les nouveaux développements de l’informatique, caractérisés par les possibilités de centralisation des systèmes d’information et en même temps par leur ubiquité.

Mais, bien évidemment, le franchissement d’un nouveau seuil dépend concrètement de beaucoup de facteurs socio-économiques, entre autres des transformations de la division internationale du travail. Les multinationales recourent de plus en plus au montage et à l’assemblage de pièces fabriquées dans le monde entier (y compris dans les pays de l’Est). Elles centralisent, grâce à une véritable révolution des transports, des structures de production qui peuvent être très distantes les unes des autres, voire éparpillées sur toute la planète. Cela permet de conjuguer des bas salaires avec une haute technologie (par exemple dans le domaine du textile), voire de changer rapidement la localisation des principales opérations. Mais il faut se garder de conclure trop rapidement. Certaines technologies « lourdes » exigent des investissements massifs, des localisations relativement durables et des appuis constants d’Etats puissants. Or elles sont souvent appelées à jouer un rôle déterminant dans la dynamique d’ensemble et dans le développement plus ou moins inégal du progrès technique. Il faut donc faire entrer en ligne de compte, au-delà des rapports de forces économiques immédiats, des rapports de forces stratégico-militaires qui expriment la capacité des   Etats et des plus grandes firmes multinationales à contrôler les conditions d’exploitation de la force de travail (et des ressources naturelles) sur des zones entières du monde. Le progrès technologique, en ce sens, n’est pas indépendant des aléas de la politique internationale et des rap­ ports de forces entre la bourgeoisie et le prolétariat à l’échelle internationale.

Q. – Que devient le travail humain dans un tel contexte ?

R. – Il est bien évident qu’on s’éloigne de plus en plus des vieilles activités de métier, pour ne pas dire de l’artisanat, modèle qui continue à hanter bien des opposants au capitalisme. La recomposition du travail que certains attendaient du progrès technique et de l’automation a fait long feu. On décompose de moins en moins le travail à la façon de Taylor. Pour autant, il n’est pas moins parcellisé et exploité, et on voit mal comment on pourrait retourner à des modalités de travail où chaque poste maîtriserait une séquence bien déterminée d’un processus de production. Il n’est d’ailleurs pas certain qu’il faille le regretter, car l’évolution actuelle contient en germe de grandes possibilités de libération. Curieusement, il se crée une situation où les êtres humain – le travailleur collectif – et les systèmes de machines sont de plus en plus distants les uns des autres, où la symbiose précapitaliste entre l’homme et ses instruments de travail, fait place à une véritable séparation. Il y a une autonomie relative du système des machines qui a pour conséquence une autonomie au moins potentielle des collectifs de travail. Lorsque les ouvriers ou les opérateurs ne sont plus les servants directs d’une machine qui leur impose des rythmes· très contraignants, mais sont au contraire des surveillants ou des réparateurs de processus automatisés, ils ont des possibilités plus grandes de réflexion. Ils peuvent plus facilement se poser des questions sur la gestion de l’entreprise et ses modalités, sur ses finalités et sur son insertion dans le système économique global. Cela tient notamment au fait qu’un nombre d’hommes relativement limité peut mettre en branle des ensemble productifs de grandes dimensions et peut donc les paralyser, ce qui entraîne des conséquences en cascade qui débordent, largement le domaine d’une seule entreprise ou d’une seule région (voir les « grèves-thromboses »). Tous les travailleurs ne sont évidemment pas des surveillants de chaînes automatisées, beaucoup accomplissent toujours des tâches directes, pénibles et salissantes dans des environnements techniques peu avancés. Mais la tendance générale est indéniablement à la disparition du rapport individualisé entre l’ouvrier et « sa » machine. La situation de travail est de plus en plus marquée par des formes nouvelles de coopération au travail – imbrication et intégration très poussées de processus de production interdépendants, contraintes structurelles et technologiques se substituant à l’expression directe du despotisme patronal. Dans ce cadre, l’initiative individuelle n’a plus beaucoup de latitude d’action. Et la mesure de l’effort personnel n’a plus grand sens ce qui explique assez bien qu’il y ait une crise récurrente des salaires au rendement.

Tous les efforts des capitalistes visent précisément à recréer plus ou artificiellement les conditions d’un rapport individualisé entre le capital et le travailleur en imposant des mesures plus ou moins arbitraires  de l’effort personnel ou en évaluant la contribution présumée de chaque individu à la production globale.

Les formes actuelles de rémunération –du salariat – constituent un mélange savant de salaires de base de primes collectives et individuelles, établis selon des normes hiérarchisées et très compliquées qui tendent à reproduire l’isolement du travailleur face à un capital impersonnel qui incarne la force des choses. Dans ce cadre, la technologie joue un très grand rôle ; elle permet de bouleverser constamment l’organisation du travail au nom de l’efficience et de l’objectivité du progrès, c’est-à-dire en occultant les rapports de classes et la violence qui s’exerce dans la production. Il faut donc bien voir qu’il y a brassage et recomposition incessante de la classe laborieuse et qu’on ne saurait la réduire à des schémas simplificateurs – une classe d’O.S. ou de techniciens – en oubliant les différences et les discontinuités, suscitées et utilisées par les capitalistes pour empêcher celle-ci de s’organiser et de s’unifier.

Q. – Justement, que peut-on penser de l’évolution des qualifications ces dernières années ?

Je crois qu’aujourd’hui, il faut plus largement se débarrasser des idées communément admises sur la qualification du travail, encore très marquées par les références à l’habileté, aux tours de mains et aux connaissances nécessaires dans les vieux métiers. Je n’entends naturellement pas nier que le savoir joue un rôle très grand dans la division sociale du travail, particulièrement dans l’accès aux fonctions dirigeantes dans la production. Ce que je voudrais mettre en lumière, c’est le fait que, pour les travailleurs, la qualification se présente de plus en plus comme une qualification des postes de travail et de moins en moins comme une qualification des individus. Il y a des secteurs qui sont plus ou moins importants – stratégiquement ou tactiquement – pour les dirigeants d’une grande entreprise moderne, et c’est en fonction de leur importance pour la continuité de la production qu’il y a valorisation par une échelle des postes de travail. La  qualification paraît aussi s’attacher au niveau de responsabilité par rapport à la production, c’est-à-dire paraît déterminée en fonction des effets négatifs que peuvent avoir les ratés du comportement sur les installations et la production. La qualification est en quelque sorte une norme, un ensemble de règles de comportement exigé et imposé par une combinaison de machines. Mais ce n’est encore qu’un aspect du problème. Il faut voir aussi que la disparition tendancielle de l’objet de travail, ce qu’on pourrait appeler la fluidité des matières ouvrées, transforme considérablement les données les plus concrètes du travail. Il n’y a plus homologie entre le travail des machines et les gestes ou les dépenses d’énergie des ouvriers. Ces derniers touchent de moins en moins la matière, ils ont essentiellement à contrôler des signaux ou à interpréter des systèmes de signes qui s’interposent entre la matière et eux. Cela veut dire que, dans le procès de travail, les communications, les échanges de signes prennent une importance primordiale, accentuant encore un peu plus le caractère collectif et impersonnel de la production. Il s’établit une sorte de qualification collective, d’équipe, à laquelle chacun doit s’adapter, à laquelle chacun doit contribuer. C’est dire que, dans un tel cadre, le temps et la difficulté de l’apprentissage ne peuvent plus être les seuls critères pour apprécier un individu ou un groupe d’individus. Il devient au contraire tout à fait décisif de tenir compte de la capacité d’adaptation des travailleurs à des environnements techniques complexes et à des données changeantes (variations de la production, défaillances de certaines installations, etc.). Au niveau microtechnique, il faut une assez grande souplesse des travailleurs ainsi qu’une assez grande mobilité de leurs réseaux de communication et d’échanges, ce qui entre inévitablement en contradiction avec la rigidité des structures de production. Il y a donc crise de la qualification et des qualifications, parce que la réalité des activités de production se heurte à des contraintes économiques ou technologiques globales qui traduisent les impératifs de la reproduction du capital. Les hommes comme force productive sont étroitement corsetés dans le rapport social de production, alors que les possibilités de diminuer la pénibilité du travail sont techniquement plus grandes que jamais.

 Q. – Quelle distinction peut-on faire aujourd’hui entre travail intellectuel et travail manuel ?

R. – Il ne me semble pas que l’opposition radicale, pour ne pas dire métaphysique, que• certains font entre le travail intellectuel et le travail manuel soit très pertinente. On peut, bien sûr, repérer facilement des travaux manuels pénibles et mal rémunérés, mais tous ceux qui travaillent manuellement ne sont pas réduits à ce genre de pratique, et, comme on l’a déjà vu, beaucoup d’ouvriers interprètent ou manipulent des systèmes de signes. Il faut voir en outre que le travail dit traditionnellement intellectuel lui-même n’est pas un bloc homogène. Qu’y a-t-il de commun entre un P.D.G. et un employé de banque, même si tous les deux ont fait des études supérieures ? Qu’y a-t-il de commun entre un informaticien hautement qualifié et une dactylo dans une grande société d’assurances ? Je crois qu’il vaut beaucoup mieux s’interroger sur les différentes formes de séparation entre les travaux de commandement et d’élaboration, d’une part, et les travaux soumis et subordonnés au commandement du capital (public ou privé) d’autre part. Pour cela, il faut suivre avec beaucoup d’attention les différences qui peuvent se faire jour entre le travail prédominant dans les principaux secteurs de la production, ceux où on trouve les travailleurs exploités, et le travail accompli à la périphérie de la production ou dans les centres de commandement de la société. Il faut comprendre quels sont les plus ou moins grands privilèges dont jouit telle ou telle couche sociale, quelle place elle occupe dans la production sociale. Il faut également arriver à saisir les situations ambiguës, celles que Marx analyse déjà avec minutie dans les Théories sur la plus-value, tout cela pour mettre en lumière les rapports étroits qui existent entre la·division sociale du travail et la division technique du travail, les deux ayant tendance à se confondre dans une situation où plus de quatre-vingts pour cent de la population active est salariée et intégrée dans des ensembles productifs et administratifs très hiérarchisés. Je sais bien que ces considérations vont à l’encontre des certitudes trop vite acquises, mais, si l’on veut agir à bon escient, il faut procéder scrupuleusement à ces analyses. En simplifiant, je dirais que la différence s’établit entre deux pôles : celui qui suppose une soumission directe à l’appareil matériel de production et celui qui implique une disponibilité par rapport aux systèmes matériels.

Q. – Que devient dans ce contexte la perspective de l’autogestion ?

R. – Dans ce domaine, il faut se garder des visions simplistes. L’autogestion n’est pas une formule magique, le sésame ouvre-toi » du socialisme, mais un ensemble d’objectifs à réaliser – auto-organisation des travailleurs, autogouvernement de la société, etc. Or, pour mettre tout cela en pratique, il ne suffit pas d’introduire des changements formels dans les entreprises, il faut bouleverser toutes les structures du travail et toute la hiérarchie sociale. Cela ne sera pas si facile. Il faut dire d’abord que l’autogestion ne peut véritablement se développer et prospérer que s’il y a une diminution substantielle de la durée du travail. Quand on travaille quarante heures ou plus par semaine, il est difficile, impossible de se consacrer réellement, avec efficacité, à des activités sociales de gestion. Il est aussi très difficile, pour ne pas dire impossible, de se former de façon permanente, de façon à pouvoir occuper des fonctions multiples dans la production et dans la vie sociale. Or il ne peut y avoir de victoire définitive de l’autogestion si les hommes et les femmes au travail ne deviennent pas  polyvalents, s’ils ne peuvent  pas circuler dans les systèmes de production, s’ils ne peuvent pas  changer d’emploi  plusieurs•  fois  au  cours de leur vie.

La rotation des tâches est aujourd’hui combattue par les syndicats, parce qu’elle est une arme entre les mains du  patronat pour mieux contrôler les travailleurs et parce qu’elle s’effectue dans des sphères très restreintes (chez les ouvriers et les employés). Dans le cadre de l’autogestion, au contraire, il faut la mettre progressivement en œuvre pour empêcher qu’à partir de la division des tâches  et des fonctions se reconstitue une division ,sociale du travail. On voit par-là les changements considérables qu’il faudra introduire dans les systèmes d’enseignement et de • formation.

« Ce qu’il faut rechercher, ce n’est pas une civilisation du travail et de la production, c’est une société libérée dans ses échanges et dans ses communications. De toute façon, la régulation de la production restera un problème qu’il est impossible d’ignorer et qu’il faudra résoudre, mais la réussite de l’évolution autogestionnaire se mesurera au fait que l’on attribuera de plus en plus d’importance à des activités non productives au sens traditionnel du mot. »

Cela dit, les problèmes de la gestion économique ne seront pas moins redoutables. Il ne faut pas s’imaginer qu’il y aura une sorte de transparence immédiate du fonctionnement des systèmes productifs et que l’activité spontanée des autogestionnaires sera en mesure d’éliminer toutes les difficultés à partir des problèmes posés à leurs cellules de base. Il ne faut pas s’imaginer non plus qu’il pourra y avoir des plans parfaits aux différents échelons­ de la pyramide économique, particulièrement au sommet. Il importe avant tout de rendre les systèmes productifs perfectibles, en éliminant autant que possible les facteurs de rigidité en laissant la porte ouverte à des modifications  institutionnelles. Cela implique que l’on repère soigneusement les contraintes inévitables, les obstacles incontournables pour atteindre les grands objectifs stratégiques. Cela implique aussi que l’on détermine avec précision les niveaux où les décisions doivent être prises. Il ne peut être question de réserver les décisions aux échelons les plus élevés. En même temps, il faut réaliser la meilleure intégration possible des systèmes productifs ; c’est-à-dire 1a meilleure articulation possible des systèmes de décision, compte tenu d’une articulation satisfaisante de l’activité des groupes humains.

Tout le monde sait qu’il faut coordonner les plans partiels, mais cela ne peut être une pure question de rentabilité économique, il faut-faire entrer en ligne de compte bien d’autres facteurs. Si l’on veut rendre compatibles les  activités variées des groupes humains, il faut respecter les rythmes vitaux, leurs diversités, en sachant précisément que la libération des forces productives exige un meilleur •ajustement des activités dites extra-économiques sous leurs différentes formes. Les gaspillages que l’on déplore aujourd’hui sont très souvent dus à l’optique étroite sous laquelle on considère les intérêts de la société et en fonction de laquelle on sélectionne les objectifs à poursuivre. La maximisation de la production, qui, dans certaines circonstances, peut être tout à fait primordiale, peut et doit être subordonnée à d’autres objectifs ; par exemple, des rapports plus équilibrés avec l’environnement naturel ou encore la diminution de la peine des hommes. Est-il   besoin de le rappeler ? Marx s’est opposé aux conceptions qui identifient ou confondent la richesse des échanges humains à une accumulation sans fin de marchandises ou de produits. Ce qu’il faut rechercher, ce n’est pas une civilisation du travail et de la production, c’est une société libérée dans ses échanges et dans ses communications. De toute façon, la régulation de la production restera un problème qu’il est impossible d’ignorer et qu’il faudra résoudre, mais la réussite de l’évolution autogestionnaire se mesurera au fait que l’on attribuera de plus en plus d’importance à des activités non productives au sens traditionnel du mot.

Q. – La crise des rapports de travail en ce moment   annonce-t-elle la société autogestionnaire dont tu parles ?

R. – Il faut faire attention à ne pas rassembler, sous les termes d’allergie au travail, des phénomènes hétérogènes. Il y a d’abord la fuite des travailleurs exploités devant la dureté des conditions de travail, par exemple, les• tentatives d’évasion des ouvriers à la chaîne. C’est une manifestation très importante de la lutte des classes. Mais il y a aussi des phénomènes beaucoup plus ambigus qui trou­ vent leur origine dans certaines couches dites tertiaires. Au nom de la créativité, on refuse toutes les contraintes de la vie productive et on recherche toutes les formes possibles d’échappatoires. Cela peut être sympathique, voire honorable, mais ce n’est pas sur cette base qu’on peut s’attaquer -aux rapports de production actuels. Soyons clair : ce n’est pas avec les idéologies de la création spontanée qu’on pourra affronter les problèmes les plus brûlants du mouvement ouvrier, pas plus que lorsqu’on développait le même genre d’idées sous l’expression de joie au travail, etc. Il faut s’attaquer à des objectifs concrets de façon ordonnée. Le premier, je le répète, c’est la réduction du temps de travail salarié, ramené à 30 heures hebdomadaires. C’est à partir de là que peuvent se greffer de nouvelles formes de travail et de modalités de vie hors travail, et de nouveaux rapports entre la consommation par salaire et par services gratuits.

(entretien réalisé par J.-M. Vincent ; publié dans le n°1 de Critiques de l’Economie Politique, octobre -décembre 1977, pp 9-18.)

[1] Pour une présentation socio-historique des luttes autogestionnaires des années 1970, voir le dossier publié par la revue Autogestion;  ainsi que l’entretien avec Charles Piaget publié dans Le Monde et enfin l’ouvrage de Donald Reid (2020), L’Affaire LIP, 1968-1981, Presses Universitaires de Rennes, 538 p.

 

Référence bibliographique

Pierre Naville (2016 [1960]), Vers l’automatisme social. Machines, Informatique, autonomie et liberté (préface de Pierre Cours-Salies), éditions Syllepse, 328 p.