Redaction

« Solidarités ouvrières : pratiques militantes, enjeux sociaux et politiques. 19e – 21e siècle » – Colloque jeudi 16 et vendredi 17 février 2023

Amphi de l’École Normale Supérieure –  48 boulevard Jourdan – 75014 Paris

Zoom : https://sciencespo.zoom.us/j/96918427152

Ce colloque, qui se tiendra sur deux jours, aura pour but d’explorer les manières de penser et de pratiquer la solidarité ouvrière, à la fois dans l’histoire et aujourd’hui. Que ce soit dans le processus même du travail ou en dehors de celui-ci, que ce soit à l’échelle de l’usine, du métier, de la classe entière, nationalement ou internationalement, l’exercice de la solidarité est en effet constitutif de l’identité ouvrière elle-même – non seulement théoriquement, mais en pratique, par les liens que les relations de solidarité permettent de tisser. Nous entendons étudier ce phénomène à travers des interventions portant sur les conceptualisations ouvrières de la solidarité, sur l’organisation de celle-ci par les coopératives, les syndicats, les partis, sur l’imbrication des pratiques de solidarité ouvrière avec les sociabilités populaires et les liens familiaux ou amicaux, ou encore sur les manières dont la solidarité ouvrière utilise, renforce, détourne ou contrarie les formes de domination de genre ou de race qui structurent les mondes du travail.

Jeudi 16 février

9h00. Accueil des participant-es

9h30. Introduction

10h00-12h00. Panel 1 : Penser la solidarité, construire la classe ouvrière 

– Caroline Fayolle (Université de Montpellier, IUF, LIRDEF) : “Créer la solidarité ouvrière par l’association de production. Un idéal à l’épreuve des rapports de pouvoir (1848 – 1870)”

– Camille Ternier (Sciences po, CEVIPOF) : “Le capital indivisible des coopératives de production, un outil ‘sacrificiel’ visant à l’émancipation de la classe ouvrière entière”

– Maxime Quijoux (CNRS,  LISE ) : “L’associationnisme, outil du mouvement ouvrier ? Retour sur la naissance de la chambre consultative des associations ouvrières de production au tournant du XXe siècle”

Discutante : Ludivine Bantigny (GRHis)

13h30-14h15. Conférence 

Nicolas Delalande (Sciences Po, CHSP) :  “La solidarité ouvrière internationale au XIXe siècle : fondements, pratiques et limites”

14h15-16h30. Panel 2 : Le genre de la solidarité ouvrière

– Rose Feinte (EHESS) : “La grande grève du Parisien libéré (1975-1977), une expérience marquante pour les grévistes et les familles de la solidarité ouvrière”

– Marie Cabadi (Université d’Angers, TEMOS) : “Dancing for Dulais : solidarités et sociabilités lesbiennes et gays dans la grève des mineurs britanniques (1984-85)”

– Vincent Porhel (Université Lyon 1, LARHRA) : “Se nourrir pendant la grève : une lecture genrée de la solidarité dans les années 68”

– Célia Keren (IEP de Toulouse, IUF, LaSSP) : “L’exode des enfants: aider les enfants et soutenir les familles en temps de grève”

Discutante : Ingrid Hayes (Université de Nanterre, IDHE.S)

17h-17h30. Conclusion de la journée : Michel Pigenet (CHS) 

17h30-19h30. Table-ronde avec des syndicalistes / Pratiques actuelles de la solidarité ouvrière :

Jacky Maussion (IHS CGT Seine Maritime), Marianne Ravaud (Info’Com CGT), Muriel Guilbert (Union Syndicale Solidaires), Tiziri Kandi (CNT-SO)

Discutant : Karel Yon (CNRS, IDHE.S)

Vendredi 17 février 

9h30 : accueil des participant-es

10h00-12h15. Panel 3 : Les frontières internes et externes de la solidarité ouvrière

– Yasmine Siblot (Université Paris 8, CRESPPA-CSU) : “ Salarié·es subalternes à statut : conscience de ses droits et clivages au sein des classes populaires”

– Lucie Cros (Université Bourgogne-Franche-Comté, LaSA) : “Quand la solidarité de classe éclipse les frontières de genre : revisitons les luttes de chez Lip !”

– Gabriel Rosenman (EHESS-ENS, CMH) : “Origines des fonds collectés et principes de répartition entre grévistes : les caisses de grève comme « dispositifs de solidarisation »”

– Quentin Ravelli (CNRS, CMH) : “Les vies ouvrières des Gilets jaunes : des solidarités de classe malgré les divergences politiques”

Discutant : Paul Boulland (CNRS, CHS)

14h00-15h00. Conférence (en distanciel)

Rick Fantasia (Smith College, Massachusetts, USA)

15h00-17h00. Panel 4 : Les enjeux ethno-raciaux de la solidarité au travail 

– Vincent Gay (Université Paris Cité, LCSP) : “« Français, immigrés, solidarité » ?  Racisme, antiracisme et solidarité ouvrière après 1968”

– Anton Perdoncin (CNRS, Centre Nantais de Sociologie) : “La solidarité ouvrière à l’épreuve de la désindustrialisation : les grèves de mineurs marocains entre encadrement syndical et isolement (Nord-Pas-de-Calais, années 1980)”

– Jean-Albert Guidou (CGT) : “La CGT et la solidarité avec les travailleur.euses sans-papiers”

Discutante : Laure Pitti (Université Paris 8, CRESPPA-CSU)

 

 

Comité d’organisation : Fanny Gallot (UPEC, CRHEC), Samuel Hayat (CNRS, CEVIPOF), Gabriel Rosenman (EHESS-ENS, CMH), Rose Feinte (EHESS)

Soutiens institutionnels : CEVIPOF (Sciences Po),  CMH (ENS-EHESS-CNRS) et le projet ANR « La théorie politique au travail » (THEOVAIL).

Rencontre-débat avec Michael Goldfield / mardi 7 février 2023 à 19h

Actualité des mobilisations sociales aux États-Unis. Mouvements syndicaux, mouvements féministes : quels enjeux pour le syndicalisme américain ? Rencontre-débat avec Michael Goldfield, Professeur Wayne State University.

Mardi 7 février 2023 à 19h

Bar restaurant Le Lieu Dit – 6, rue Sorbier 75020 Paris – 01 40 33 26 29 – contact@lelieudit.com

(Avec traduction simultanée)

Michael Goldfield, spécialiste états-unien du mouvement syndical, présentera les récentes mobilisations syndicales, et celles des femmes pour leurs droits, et échangera lors d’une table-ronde avec des chercheur.es, des syndicalistes et des journalistes. Les Etats-Unis ont connu depuis plus d’un an une multiplication des grèves, comme différents mouvements des enseignant.es, et des campagnes de syndicalisation, notamment chez Amazon et Starbucks, connus pour leurs politiques antisyndicales féroces. Par ailleurs les femmes ont répondu aux attaques contre leurs droits par des mobilisations très importantes. L’écho rencontré par la seconde candidature à l’investiture de Bernie Sanders a montré elle aussi la force des aspirations au changement.

Avec :
Michael Goldfield, Professeur en Sciences politiques à Wayne State University,
(auteur de The Southern Key : Class, Race, and Radicalism in the 1930s and 1940s ;
The Color of Politics : Race and the Mainsprings of American Politics, et d’autres ouvrages).

Table-ronde avec la salle et :
Christophe Deroubaix, journaliste à l’Humanité
Chrystel Le Moing, Fondation Gabriel Péri
Romain Descottes, CGT
Un.e représentant.e de SUD

Rencontre organisée par
Donna Kesselman, Professeure, Université Paris-Est-Créteil, dkessel11@gmail.com
Olivier Maheo, Université du Mans, maheo.prof@gmail.com

Les recherches sur le temps de travail en Allemagne

Par Nicola Cianferoni [1] //

Le 20-21 octobre 2022 s’est tenu à Dortmund une rencontre sur le temps de travail autour de la 4e Conférence spécialisée sur le temps de travail en Allemagne (BAuA-Fachveranstaltung Arbeitszeit in Deutschland) et du 10e Colloque de la Société germanophone du temps de travail (Symposium der Arbeitszeitgesellschaft). Le premier réunit les spécialistes du temps de travail qui réalisent leurs activités de recherche en Allemagne pour le compte de l’Office fédéral pour la protection de la santé et la médecine du travail (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin – BauA). Le deuxième discute des recherches plus abouties en incluant des contributions venant d’Autriche et de Suisse. Les activités de ce réseau germanophone sont méconnues auprès du monde scientifique francophone. Après avoir participé à ce colloque, je résume dans ce billet les principaux travaux qui ont été discutés au cours de ces deux journées [2]. Je pense qu’ils contribuant à comprendre les mutations en cours dans le salariat et le monde du travail plus en général, en prenant un certain recul par rapport aux approches et débats français.

Durée du travail, horaires et enregistrement du temps de travail

La premier constat que l’on retient de l’exposé de Nils Backhaus Länge der Arbeitszeit: Tatsächliche Wochenarbeitszeit, Überstunden, verkürzte Ruhezeiten [3] est la dimension centrale que maintient le temps de travail dans la société allemande. Cette centralité du temps de travail s’exprime par sa durée, son intensité (les pores du temps) et sa fragmentation par rapport à une flexibilité croissante. Les personnes actives travaillent en moyenne 38,8 heures par semaine, mais ce chiffre doit être compris en considérant que le temps partiel concerne un quart des effectifs. Ainsi, si l’on considère seulement les personnes actives à temps plein, la durée moyenne hebdomadaire du travail se situe à 43 heures. Les longues semaines de travail, celles qui sont égales ou supérieures à 48 heures hebdomadaires, concernant 12% l’échantillon. Les heures supplémentaires hebdomadaires sont courantes : soit 3,3 heures en moyenne pour tout l’ensemble de l’échantillon et 4,3 heures pour les personnes engagées à temps plein. Les personnes les plus concernées sont celles de sexe masculin, relativement âgées, au bénéfice de qualifications élevées, actives dans le secteur de l’industrie et l’artisanat, ainsi que dans les métiers de la sécurité, du transport et de la logistique. La raison évoquée le plus fréquemment pour expliquer les heures supplémentaires (en l’occurrence par 38% des personnes qui effectuent au moins 2 heures par semaine en moyenne) est la contrainte de prolonger le travail pour pouvoir terminer toutes les tâches professionnelles, c’est-à-dire assurer la prestation de travail. L’enquête montre que les troubles de santé (mal au dos, difficultés à dormir, fatigue et épuisement, dépression) se manifestent davantage lorsque les heures supplémentaires sont pratiquées sur une base fréquente. 21% des répondant·e·s déclare subir des temps de repos réduits. Enfin, une différence est observée entre hommes et femmes en qui concerne la durée du travail souhaitable : celle-ci est passée pour les hommes de 38,8 heures en 2015 à 36,9 heures en 2021, alors qu’elle est restée stable pour les femmes (35,6 heures en 2015 à 34,3 heures en 2021).

La prise en compte des horaires montre à quel point le temps de travail est central dans la l’organisation de la vie sociale. Dans leur intervention intitulée Lage der Arbeitszeit: Schicht- und Wochenendarbeit [4], Laura Vieten et Ines Entgelmeier expliquent que près de 40% des répondant·e·s déclare travailler régulièrement le samedi et/ou le dimanche. Cela concerne surtout des jeunes travailleurs peu qualifiés, actifs dans les petites et moyennes entreprises (PME), ainsi que dans des secteurs comme la sécurité, la santé et la gastronomie. Les personnes qui travaillent régulièrement (au minimum 1x/mois) le samedi et le dimanche déclarent davantage de troubles de santé. Le travail en soirée ou la nuit, soit entre 19h et 7h, est une réalité que connaissent 20% des répondant·e·s. Cela concerne davantage les personnes actives dans les entreprises de taille moyenne ou grande, notamment dans le secteur de l’industrie. Les heures supplémentaires et les longues semaines de travail sont également très courantes pour ces personnes. Le travail posté (qu’on appelle les 2 ou 3 x 8) concerne 15% des répondant·e·s, notamment des hommes engagés à temps plein dans le secteur de l’industrie, du service public ou de la santé. Le travail posté est sans surprise positivement corrélé avec des troubles de santé.

La flexibilité est l’objet d’une contribution de Johanna Nold intitulée Flexibilität der Arbeitszeit: Flexibilitätsmöglichkeiten und –anforderungen. [5] La chercheuse explique que les ouvriers de l’industrie et les cadres disposent de plus grandes marges de manœuvre dans la possibilité de fixer les horaires et de prendre des journées de récupération ou de congé quand ils le souhaitent. Les uns grâce aux accords négociés avec les syndicats, les seconds grâce à leur plus grand pouvoir discrétionnaire (cadres, cols blancs). Cependant, il y a une différence en ce qui concerne les attentes de disponibilité en dehors du travail (Erreichbarkeit): si elles sont plus faibles dans l’industrie, les cadres sont beaucoup plus concernés. Les analyses descriptives montrent aussi que plus la personne effectue des heures supplémentaires, plus elle tend à être disponible en dehors du travail pour des questions relevant de son activité professionnelle. En revanche, plus la maîtrise des horaires est élevée, moins la personne tend à déclarer des troubles de santé. L’enregistrement du temps de travail est un autre aspect pris en compte dans la recherche. Il fait l’objet d’une attention particulière depuis que les employeurs des Etats membres de l’UE sont obligés à mettre en place un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier. [6] L’enquête allemande sur le temps de travail permet désormais de connaître les pratiques en la matière : la comptabilisation du temps de travail avec un solde horaire quotidien (Erfassung und Arbeitszeitkonto) est pratiquée par 66% de la population active, tandis que 13% enregistre le temps de travail sans comptabilisation du solde horaire quotidien (Erfassung ohne Arbeitszeitkonto) et 21% n’enregistre pas du tout ses heures (keine Erfassung von Arbeitszeit).

Impact de la pandémie

Ces différentes enquêtes donnent aussi des informations en lien avec la pandémie de Covid entre 2020 et 2020. La moitié des répondant·e·s déclare que la pandémie a eu un impact sur le temps de travail. Cependant, l’impact n’est pas unilatéral: si la durée du travail hebdomadaire a augmenté pour 26% des répondant·e·s (notamment pour les femmes, les personnes engagées à temps partiel, le personnel de l’administration publique et dans les secteurs de la santé et des services), le temps de travail a diminué en revanche pour 19% des répondant·e·s (notamment dans l’industrie et la restauration). Ce clivage n’est pas sans surprise. Les mesures sanitaires ont contraint certaines activités au chômage partiel, alors même que d’autres ont été mises davantage sous pression. Environ deux tiers des répondant·e·s estiment que l’intensité du travail a augmenté durant cette période pour différentes raisons, la plus importante étant le fait d’avoir travaillé sous la contrainte de délais. Un quart de la population active déclare d’avoir travaillé le samedi et/ou le dimanche en raison de la pandémie. Cela concerne notamment le secteur du service public (31%). Ces mêmes circonstances ont conduit 19% de répondant·e·s à travailler la nuit ou le soir de 19h à 7h. Les chiffres sur le télétravail montrent qu’un changement important est en cours au niveau du lieu d’exécution de l’activité professionnelle : si le travail à domicile avec ordinateur et internet ne concernait que 9% de l’échantillon en 2015, cette forme de travail a franchi le seuil de 30% en 2021. La rapidité, l’ampleur et les possibles conséquences du télétravail sous l’impulsion de la pandémie ont conduit plusieurs chercheuses et chercheurs à approfondir ce phénomène.

Hausse du télétravail et ses conséquences

L’étude de Johannes Wendsche, Dmitri Bogorad et Jürgen Wegge Pausenverhalten und Erholungserfahrungen bei der Arbeit von Zuhause und im Büro und Wirkungen einer pausenbezogenen Zielsetzungsintervention [7] s’interroge sur l’organisation des pauses comme « analyseur » de l’activité de travail, selon que le travail soit effectué au bureau ou à la maison. La documentation scientifique suggère que les pauses sont plus courtes et moins fréquentes en situation de télétravail par rapport au travail effectué au bureau, mais ce constat n’est pas suffisamment étayé s’agissant d’un phénomène encore très récent. La démarche méthodologique de leur recherche s’appuie sur le relevé détaillé du temps de travail journalier de 40 personnes (dont 33 effectuant un travail exclusif de bureau) pendant 4 semaines. Le nombre d’individus retenus dans l’étude est très réduit: la démarche s’inscrit donc dans une démarche plus expérimentale que représentative ou systématique. Or, à l’inverse des analyses plus anciennes, les résultats de cette étude montrent que les pauses sont plus fréquentes en cas de télétravail, et que leur durée totale est de 10 min plus élevée par rapport au travail de bureau. Les interruptions du travail sont plus en lien avec des relations familiales ou privées en cas télétravail, alors qu’elles sont plus en lien avec les collègues ou les supérieurs lors du travail au bureau. Le sentiment de solitude associé à la prise des pauses est plus élevé en cas de travail à domicile.

Dans leur étude Arbeitsort: Arbeit von zuhause [8], Ines Entgelmeier et Anita Tisch s’intéressent à l’impact d’une convention visant à règlementer le télétravail sur les pratiques des employé·e·s de bureau. Leurs analyses sont basées sur une variable dépendante composée par trois groupes de salarié·e·s: le premier effectue du travail à domicile en étant au bénéfice d’une convention, le deuxième travaille à domicile sans avoir signé une convention et le troisième travaille exclusivement au bureau. La répartition de ces trois groupes n’est pas communiquée dans la présentation, mais l’échantillon utilisé est représentatif (9840 observations). Les auteures observent que la convention signée par la travailleuse ou le travailleur et l’employeur a un impact positif sur les pratiques dans différents domaines. Je résume ici les résultats les plus intéressants :

  • Les heures supplémentaires régulières (au moins 2 heures par semaine) sont plus élevées en cas de télétravail sans convention (57%) par rapport au télétravail avec convention (49%) ou par rapport au travail exclusif au bureau (36%).
  • La travail le samedi et/ou le dimanche est plus courant en cas de télétravail sans convention (36%) par rapport au télétravail avec convention (22%) ou par rapport au travail exclusif au bureau (18%).
  • La réduction des pauses est plus élevée en cas de télétravail sans convention (42%) par rapport au télétravail avec convention (29%) ou par rapport au travail exclusif au bureau (21%).
  • Les longues semaines de travail égales ou supérieurs à 48 heures sont plus fréquentes en cas de télétravail sans convention (17%) par rapport au télétravail avec convention (11%) ou par rapport au travail exclusif au bureau (7%).

La convention est donc une source de réglementation/délimitation du temps travaillé, et permet de réduire l’envahissement de la vie privée par les activités de travail. Les chercheuses s’interrogent néanmoins sur les raisons pour lesquelles une convention sur le télétravail n’a pas été signée dans certains cas. Parmi les personnes concernées, 57% indiquent qu’une convention n’est pas été souhaitée par les salarié·e·s, 37% que l’activité professionnelle ne le permet pas et 6% que l’employeur a refusé la signature d’une convention.

Dans leur étude Das Ausmaß von Telearbeit und Möglichkeiten der Berücksichtigung persönlicher und familiärer Interessen bei der Arbeitszeitplanung [9], Alexandra Mergener, Timothy Rinke et Ines Entgelmeier souhaitent savoir si le télétravail permet de mieux concilier les besoins privés et familiaux dans la planification du temps de travail. Une meilleure prise en compte des besoins personnels est observée en cas de télétravail pour 39,3% des personnes concernées. Les auteur·e·s s’interrogent ensuite sur l’existence d’une limite au-delà de laquelle le télétravail n’est plus avantageux. La réponse est affirmative : le niveau de bénéfice le plus élevé dégagé par le télétravail est identifié autour d’un «taux d’intensité» du télétravail de 40% sur le temps hebdomadaire habituel, ce qui équivaut à deux jours par semaine pour une personne salariée à temps plein. À partir d’un « taux de télétravail » de 80%, ce qui équivaut à quatre jours par semaine pour un contrat à temps plein, le télétravail apporte des bénéfices inférieurs par rapport au travail de bureau. L’équipe de recherche conclut que le télétravail dégage des ressources en lien avec la prise en compte des besoins personnels, ce qui explique l’intérêt des salarié·e·s pour cette nouvelle forme de travail. Il n’en reste pas moins qu’un équilibre entre travail au bureau et télétravail se situe dans une fourchette large, où le «taux de télétravail» se situe entre 40% et 80% par rapport à l’activité globale (par exemple entre 2 et 4 jours par semaine si le personne travaille 5 jours par semaine.

Le télétravail a aussi fait l’objet d’une étude en lien avec le Sickness Presenteeism, ce qui consiste à travailler en étant malade, par Lena Zöhrer, Sophie-Charlotte Meyer, Nils Backhaus et Heiko Breitsohl. Leur étude est réalisée sous le titre Home-Based Telework and Sickness Presenteeism: Do Regulations at the Organizational Level Matter? [10] La revue de la littérature montre que le présentéisme a des effets négatifs autant sur la santé que sur la productivité ou la qualité de fonctionnement organisationnel. Les auteur·e·s se demandent si la hausse du télétravail en lien avec la pandémie a comporté à son tour une hausse du présentéisme, c’est-à-dire si le fait de travailler en étant malade est plus fréquent du fait que les personnes travaillent davantage à domicile. Elles et ils souhaitent également savoir si une formalisation du télétravail – par exemple avec une convention – pourrait réduire l’ampleur du présentéisme en lien avec cette forme de travail. En 2021, le télétravail apparaît comme étant associé au présentéisme plus qu’il ne l’était en 2019, mais sa formalisation semble atténuer cette association. Le télétravail apparaît comme étant associé à une attitude consistant à «se mettre volontairement en danger» (self-endangering behavior) lorsqu’il n’est pas encadré; une attitude illustrée précisément par le fait de travailler à la maison en étant malade. Cette attitude serait plus présente en l’absence convention sur le télétravail ou d’une autre modalité pour encadrer cette pratique.

Pourquoi s’intéresser à ces travaux dans une perspective francophone?

Les contributions à ce colloque germanophone sur le temps de travail sont très intéressantes à plusieurs égards. Il y a tout d’abord le dispositif d’enquête sur le temps de travail en Allemagne dont sont issues les principales études présentées à ces deux journées. L’approche allemande se caractérise par une dimension fortement orientée à l’enquête quantitative qui contraste avec les enquêtes qui sont d’usage en France, où elles sont à la fois plus théoriques et politisées, du fait qu’elles s’inscrivent dans les débats et controverses liés à la mise en œuvre des «35 heures». Un témoignage de l’approche française se retrouve entre autres dans l’ouvrage collectif édité par Sylvie Monchatre et Bernard Woehl intitulé Temps de travail et travail du temps (Paris, Publications de la Sorbonne, 2014). Ces deux approches sont distinctes, mais aussi complémentaires. Le dispositif allemand a l’avantage de permettre l’étude des tendances longues à l’œuvre dans l’évolution du temps de travail, ce qui renoue avec la sociologie du travail française d’après-guerre. La compréhension de ces tendances autour du temps de travail permet de saisir la constitution des groupes sociaux et leurs transformations, comme le relevait William Grossin en 1969 dans son enquête empirique Le travail et le temps: horaires, durées, rythmes: une enquête dans la construction mécanique et électrique de la région parisienne (Paris, Anthropos). L’utilisation des grandes bases de données comportent toutefois certaines limites. C’est le cas lorsque la compréhension des enjeux liés au temps de travail requiert une étude plus fine des dynamiques à l’œuvre au niveau du contexte productif, par exemple dans un secteur ou dans des entreprises particulières, ce qui est possible seulement par une enquête monographique ou sectorielle, ce que j’ai effectué par exemple dans mon livre Travailler dans la grande distribution. La journée de travail va-t-elle redevenir une question sociale? (Zurich et Genève, Seismo, 2019). En l’occurrence, la dimension subjective (vécue) du temps de travail, par exemple celle en lien avec l’intensité, n’a pas été abordé véritablement par les travaux présentés aux deux jours de colloque.

Ensuite, l’intérêt des travaux présentés au colloque réside aussi dans les connaissances produites par les recherches. Si certaines analyses ne sont pas tout à fait consolidées (en témoignent les nombreux travaux basés sur des analyses bivariées sans qu’il y ait le contrôle de certaines variables sur la base d’hypothèses théoriques, ce que permet l’analyse multivariée), il n’en reste pas moins qu’elles convergent sur ce constat : le temps de travail représente une dimension centrale que ce soit au niveau de la vie sociale ou à l’échelle des individus. C’est ce que montrent les chiffres concernant la durée hebdomadaire du travail (43 heures en moyenne pour un équivalent temps plein), les heures supplémentaires (4,3 heures pour les personnes engagées à temps plein), les longues semaines (12% déclare travailler plus de 48 heures en moyenne), le travail du soir (20% des répondant·e·s), le samedi et/ou le dimanche au minimum 1x/mois (39% des répondant·e·s).

Ces chiffres sur le temps travaillé en Allemagne sont méconnus auprès du public francophone. Pourtant, ils apportent des éléments empiriques utiles pour comprendre les tendances à l’œuvre en ce qui concerne le temps de travail, et les conséquences potentielles pour la santé des travailleuses et des travailleurs. Plusieurs des recherches mentionnées dans cet article indiquent que les troubles de santé sont corrélées avec des longues journées et semaines de travail, ainsi qu’aux horaires «atypiques». Les chiffres montrent aussi des différences entre hommes et femmes que ce soit au niveau des pratiques ou du temps de travail désiré. Ceci est l’illustration de changements structurels qui sont à l’œuvre au niveau des rapports sociaux de sexe : la plus grande intégration des femmes dans le marché du travail n’est probablement pas tout à fait achevée, car les femmes souhaitent travailler davantage (ce qu’on comprend au vu du volume de temps partiel et de l’insuffisance que cela implique au niveau des revenus). On peut se demander dans quelle mesure ceci est le reflet de l’aspiration à une meilleure intégration des femmes dans le marché du travail et si la présence de structures d’accueil des enfants représente un frein à ces aspirations. On peut également se demander si les longues heures de travail sont liées aux politiques de modération salariale menées dans le cadre de la réunification allemande, des lois Hartz et de l’Agenda 2010 [11], ce qui a conduit à la création d’un secteur d’emplois précaires et/ou à bas salaires, où le pouvoir de négociation du temps de travail est plus faible en raison la faiblesse syndicale dans la définition des bornes temporelles et des temps travaillés. Les travaux présentés au colloque n’abordent malheureusement pas cette question.

Ces différentes enquêtes empiriques peuvent également contribuer à la réflexion et aux débats en sociologie du travail, par exemple lorsqu’il s’agit d’évaluer l’impact de chaque segment temporel (journée, semaine, mois, année et vie de travail) sur les conditions de vie des travailleuses et travailleurs, tout comme son lien avec la conflictualité sociale. On peut constater en l’occurrence que les heures supplémentaires et les longues semaines de travail exercent une pression sur l’ensemble des temps sociaux (famille, loisirs, engagements), notamment pour les personnes employées à temps plein. Ceci signifie concrètement que pour ces personnes les heures supplémentaires tendent à rallonger autant la journée, la semaine, que le mois ou l’année de travail. Cela permet de saisir sous un angle différent, celui de la durée du temps travaillé, la disponibilité temporelle qui est le plus souvent appréhendée sous l’angle de la flexibilité des horaires, en considérant que « le travailleur est contraint d’ajuster constamment son temps de travail aux besoins de l’activité, de le moduler selon des rythmes et des interruptions imposées, et à accepter des vies de travail incompatibles avec les rythmes sociaux de notre société. » (cf. communication présentée par Esteban Martinez aux Journées internationales de sociologie du travail (JIST), «Démesure du temps et disponibilité au travail», ULB, Bruxelles, 2012). La délimitation de la journée de travail redevient donc un thème actuel et indissociable de celui de la maîtrise du temps de travail, tout l’est aussi la délimitation de la semaine, du mois, de l’année et de la vie de travail en raison de l’usure que le travail exerce sur les corps humains et l’impact qu’il a sur la vie sociale et la santé. La prise en compte de ces différents aspects devrait permettre aussi la discussion de la thèse très audacieuse de Timo Giotto, selon laquelle «au phénomène de synchronisation des salariés au sein des usines ayant marqué l’avènement du temps industriel, se substitue désormais un phénomène inverse de désynchronisation des temps de production», présentée dans son livre intitulé La désynchronisation des temps professionnels. Vers un nouvel ordre temporel? paru chez Octarès en 2021 (p. 32).

La prise en compte de la situation de pays différents reste tout de même nécessaire pour avancer dans ces réflexions. Les tableaux 1 et 2 et reprennent les principaux indicateurs concernant la durée du travail et les horaires de travail pour la France, l’Allemagne, l’Italie, le Royaume-Uni et la Suisse. Les chiffres sont ceux de la 6e Enquête européenne sur les conditions de travail (EWCS) de 2015. Le tableau 1 indique que la durée habituelle du travail est la plus élevée en Suisse avec 42 heures par semaine, tandis qu’elle est la plus basse en France avec une moyenne de 36 heures par semaine. Le temps partiel semble fléchir la moyenne de la durée habituelle dans le cas notamment de de la France (durée moyenne de 39 heures par semaine pour les personnes engagées à temps plein contre 36 heures si l’on considère tous les taux d’occupation), puis en moindre mesure pour l’Allemagne et le Royaume-Uni (40 heures contre 38). La durée habituelle des personnes engagées à temps partiel est plus élevée en France et en Italie avec respectivement une moyenne de 25 et 24 heures par semaine. La proportion des salarié·e·s à temps plein qui travaillent 48 heures ou plus est plus élevée au Royaume-Uni (22%) et en Italie (21%) par rapport aux à la Suisse (14%), l’Italie (14%) et l’Allemagne (13%).

Tableau 1. Durée du travail [12]

France Allemagne Italie Royaume-Uni Suisse
Durée habituelle du travail 36h 38h 40h 38h 42h
Durée habituelle du travail, temps plein 39h 40h 40h 40h 42h
Durée habituelle du temps, temps partiel 25h 20h 24h 21h 20h
48+ heures par semaine, temps plein 14% 13% 21% 22% 14%

Source : Enquête européenne sur les conditions de travail 2015 (EWCS), élaboration de l’auteur.

Le tableau 2 donne en revanche des indications au niveau des horaires du travail. Le travail le samedi au moins une fois par mois est mentionné par environ la moitié des répondant·e·s des pays pris en considération. Le taux le plus haut concerne l’Italie avec 58%, il est le plus bas en France avec 47%, tandis qu’il est de 50% en Allemagne. Les proportions varient de manière plus importante lorsqu’on considère le travail le dimanche effectué au moins une fois par mois. Le taux varie entre 23% en Suisse et 40% au Royaume-Uni. Il est de 29% en France et 22% en Allemagne. Une explication possible des écarts plus grands est la règlementation différenciée du travail de dimanche, notamment en lien avec les heures d’ouverture des magasins. Le travail de nuit est moins fréquent, mais il a des conséquences plus importantes pour la santé des personnes concernées. Le taux varie entre 13% en Italie et 22% au Royaume-Uni. Il est situé à 17% en Allemagne. Enfin, la proportion des répondant·e·s qui déclare moins de 11 heures consécutives de repos entre deux jours de travail au moins une fois par mois varie entre 16% en Italie et 25% au Royaume-Uni. L’Allemagne est aussi relativement peu concernée avec un taux de 17%.

Tableau 2. Horaires de travail

France Allemagne Italie Royaume-Uni Suisse
Travail le samedi (au moins une fois par mois) 47% 50% 58% 53% 48%
Travail le dimanche (au moins une fois par mois) 29% 22% 25% 40% 23%
Travail de nuit 20% 17% 13% 22% 16%
Moins de 11 heures consécutives de repos entre deux jours de travail (au moins une fois par mois) 23% 17% 16% 25% 18%

Source : Enquête européenne sur les conditions de travail 2015 (EWCS), élaboration de l’auteur.

Les tableaux 1 et 2 permettent donc de constater que la situation diverge d’un pays à l’autre. Si la Suisse reste le pays où la durée du travail est la plus longue, le Royaume-Uni est en revanche le plus concerné par les horaires de travail de nuit, le travail le samedi et le dimanche, un nombre d’heures insuffisant pour récupérer entre deux journées de travail. Le Royaume-Uni est aussi le pays qui compte la plus grande proportion de personnes qui travaillent au moins 48 heures par semaine lorsqu’elles sont engagées à temps plein.

Pistes de réflexions pour poursuivre les recherches et débats sur le temps de travail

Ces éléments ouvrent plusieurs pistes de réflexions pouvant déboucher sur un programme de recherche ou une activité d’un groupe de travail (inter-revues/inter-labos/interdisciplinaire).

  • Quel est l’impact des politiques sociales sur le temps de travail en ce qui concerne la durée du travail et les horaires de travail? Quels sont les liens avec les caractéristiques de l’emploi (par ex. précarité, sécurité de l’emploi, etc.) que l’on retrouve dans les pays respectifs? Les pays qui ont déréglementé le plus le marché du travail sont les plus concernés par les longues heures de travail et les horaires atypiques?
  • Comment étudier l’impact du temps de temps travail sur les autres temps sociaux en tenant compte des différentes facettes du temps de travail (durée, horaires, intensité, etc.) et de la variété des rapports sociaux (de classe, de sexe etc.) qui caractérisent nos sociétés?
  • Comment rendre durables les rythmes collectifs en évitant une société 24/7 complétement dérégulée, ce qui pose la question de la maîtrise des temps sociaux et des possibilités de décélérer les rythmes sociaux?
  • Comment réorganiser les cadres structurants (jour, semaine, mois, année et vie de travail) pour les rendre socialement soutenables et éviter que l’un empiète sur l’autre (par exemple si l’annualisation du temps de travail implique des journées et semaines de travail excessives durant certaines périodes de l’année) et contenir autant que possible les horaires atypiques?
  • Quelles conditions doivent être remplies pour que le temps «choisi» le soit véritablement, c’est-à-dire sans être issu d’une contrainte liée par exemple aux à la production (aléas, délais, charge de travail, etc.) ou d’infrastructures insuffisantes au niveau de la prise en charge des enfants, des personnes âgées, etc.?
  • Comment pourrait-on réorganiser la production pour qu’une réduction du temps de travail soit envisageable là où l’organisation de la production repose sur des journées de travail de 10-12 heures, par exemple dans les hôpitaux, le transport, etc.?

Notes

[1] Membre de la société germanophone du temps de travail Arbeitszeitgesellschaft et co-auteur de l’article paru parmi les actes de son 9e colloque: Bonvin, J.-M., Cianferoni, N., & Kempeneers, P. (2022). What happens when working time is not recorded. Social policy lessons from a Swiss case study. sozialpolitik.ch, 2, 1‑21.

[2] Les informations sont issues de mes notes personnelles et des supports des présentations. Les intervenant·e·s de la première journée ont exposé les résultats descriptifs de leurs outils de suivi du temps de travail en Allemagne en les appliquant chaque fois à un thème spécifique. La pièce maîtresse du dispositif de recherche est l’Enquête allemande sur le temps de travail (BAuA-Arbeitszeitbefragung) réalisée depuis 2015 pour relever, à une périodicité annuelle, les différentes dimensions du temps de travail auprès d’un échantillon composé par environ 20’000 individus représentatifs de la population active. Le deuxième volet du colloque s’inscrivait en revanche dans les activités plus anciennes de la société germanophone du temps de travail (Arbeitszeitgesellschaft). Cette société se donne comme mission de promouvoir l’étude du temps de travail, ses effets et ses dangers pour la santé, tout comme les possibilités d’amélioration au niveau des entreprises. Elle a aussi pour but de mettre en réseau des individus et/ou institutions intéressées à ces questions. La société réunit des chercheuses et chercheurs venant d’Allemagne, d’Autriche et de Suisse. Elle organise un colloque par année sur une thématique spécifique concernant le temps de travail et y présente des travaux plus avancés sur le plan analytique. Les actes de ce colloque sont publiés chaque fois dans une revue académique et font l’objet d’un numéro thématique.

[3] Traduction: Durée du travail: durée hebdomadaire effective, heures supplémentaires, périodes de repos réduites (les traductions des titres sont effectuées par l’auteur de ce billet).

[4] Traduction: Situation concernant le temps de travail: travail en équipe et le week-end.

[5] Traduction: Flexibilité du temps de travail: possibilités et exigences de flexibilité.

[6] «Les États membres doivent obliger les employeurs à mettre en place un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier». Communiqué de presse de la Cours de justice de l’Union européenne du 14 mai 2019.

[7] Traduction: Comportement en matière de pauses et expériences de récupération lors du travail à domicile et au bureau avec prise en compte des effets d’une intervention ciblée sur les pauses.

[8] Traduction: Lieu de travail: travail à domicile.

[9] Traduction: L’étendue du télétravail et les possibilités de prendre en compte les intérêts personnels et familiaux dans la planification du temps de travail.

[10] Traduction: Télétravail à domicile et présentéisme pour cause de maladie: les réglementations au niveau de l’organisation sont-elles importantes?

[11] Les coûts de la réunification sont très élevés dans un contexte où l’écart des salaires dans les deux parties de l’Allemagne est important. La modération salariale s’inscrit dans une stratégie de re-convergence des deux parties de l’Allemagne et change le rapport de force dans les négociations salariales (cf. Xavier Ragot et Mathilde Le Moigne, La modération salariale en Allemagne à l’origine des difficultés économiques françaises, La Tribune, 2.9.2015). Ensuite, les lois Hartz et l’Agenda 2010 du chancelier Gerhard Schröder conduisent à un changement structurel du marché de l’emploi en Allemagne en coupant les liens entre indemnités de chômage et expérience/qualification professionnelles (cf. Hege, A. (2012). Allemagne: une décennie de modération salariale. Quelle emprise syndicale sur la dynamique des salaires?. La Revue de l’Ires, 73, 205-235. Source: https://doi.org/10.3917/rdli.073.0205). Ces différents facteurs explique que les salaires réels stagnent à partir du début des années 1990.

[12] Libellé original de la question: Combien d’heures travaillez-vous d’habitude, par semaine, dans votre travail rémunéré principal?

Aux Etats-Unis, la génération Z soutient massivement le syndicalisme

Par Aurelia Glass // (American Progress)

Le soutien national aux syndicats a atteint un niveau record qui n’avait pas été atteint depuis les années 1960, avec un fort soutien de toutes les générations et le plus fort parmi la génération Z [1].  Les membres de la génération Z entrent dans la vie active à une époque d’incertitude économique croissante, alors que les diplômes universitaires ne garantissent plus la stabilité de l’emploi et que les jeunes expriment des niveaux élevés d’anxiété économique [2]. Parmi les jeunes travailleurs, les syndicats peuvent avoir un attrait particulier comme moyen pour atteindre l’autonomie et la sécurité économique, mais aussi comme moyen d’affirmer leur voix sur le lieu de travail. Une nouvelle analyse des données de l’American National Election Studies (ANES) 2020 du Center for American Progress confirme que la Génération Z est la génération la plus favorable aux syndicats, plus encore que ne l’étaient les travailleurs plus âgés à leur âge.

Les membres de la génération Z, définis comme étant âgés de 23 ans ou moins en 2020, sont plus favorables aux syndicats que non seulement les baby-boomers et la génération X, mais aussi que les milléniaux, eux-mêmes longtemps considérés comme une génération particulièrement favorable aux syndicats [3].

Les syndicats obtiennent un large soutien parmi toutes les générations – en particulier parmi la génération Z – en réduisant les clivages traditionnels en matière de niveaux d’éducation, d’idéologie et de genre ; cette trajectoire est accentuée par la diversité raciale et ethnique croissante des jeunes générations aux États-Unis. Le Center for American Progress estime qu’à partir de 2020, sur une échelle d’approbation de 100 points :

  • Les membres de la génération Z sont les plus favorables aux syndicats, avec un taux d’approbation moyen de 64,3, contre 60,5 pour les milléniaux ; 57,8 pour les membres de la génération X et 57,2 pour les baby-boomers.
  • La génération Z soutient davantage les syndicats aujourd’hui que les baby-boomers et les membres de la génération X ne le faisaient à leur âge.
  • La plus grande diversité raciale des jeunes générations a contribué à un soutien plus élevé aux syndicats, puisque les personnes s’identifiant comme Noirs ou Afro-Américains, Hispaniques ou Latino-Américains, et autres ou multiples ethnies non blanches ont tendance à soutenir davantage les syndicats.
  • Les membres de la génération Z ayant un diplôme universitaire soutiennent les syndicats avec à peu près le même taux que ceux qui n’ont pas de diplôme universitaire, soit 63,7 et 64,4 respectivement, tandis que les baby-boomers et les membres de la génération X sans diplôme universitaire soutiennent davantage les syndicats que ceux qui ont obtenu un diplôme universitaire.
  • Les Démocrates sont généralement plus favorables aux syndicats que les Républicains, mais l’approbation parmi les Républicains de la génération Z est plus élevée, à 56,4, qu’elle ne l’est parmi les républicains des autres générations – l’écart partisan le plus étroit de toutes les générations.
  • Les femmes et les hommes de la génération Z ont la moyenne d’approbation des syndicats la plus élevée de toutes les générations.

Ces résultats sont particulièrement frappants compte tenu du soutien historiquement élevé dont bénéficient les syndicats aujourd’hui. En outre, bon nombre des tendances qui contribuent à un fort soutien aux syndicats parmi les jeunes travailleurs, notamment l’augmentation du niveau d’éducation et de la diversité raciale, devraient se poursuivre à mesure que davantage de jeunes étatsuniens entrent dans la vie active. En recherchant les avantages de la négociation collective en termes de salaires, d’avantages sociaux, de stabilité et de voix au chapitre sur le lieu de travail, ces jeunes travailleurs peuvent jeter les bases durables de futures victoires en matière d’autonomisation des travailleurs.

Contexte : Les jeunes travailleurs sont à l’origine de nouvelles victoires syndicales

Les travailleurs ont remporté une série exceptionnelle de victoires au cours des derniers mois, en créant des syndicats sur des centaines de lieux de travail à travers le pays dans un large éventail de secteurs [4]. Les syndicats ont remporté des succès de syndicalisation dans des entreprises de toutes tailles, des soins de santé aux supermarchés, en passant par la technologie et le développement de jeux, et la fabrication d’instruments de musique [5]. Dans le cadre d’un intérêt public large et croissant pour les syndicats et l’autonomisation des travailleurs, les organisateurs ont remporté des élections dans des centaines de Starbucks à travers le pays ; les travailleurs d’un entrepôt d’Amazon à Staten Island, New York, ont voté pour se syndiquer en avril 2022 ; et les employés ont obtenu un accord de neutralité historique avec Microsoft en juin 2022[6]. Cette vague de syndicalisation s’appuie sur la confiance croissante du public dans les syndicats – 56 % des Américains adultes conviennent que le déclin de la représentation syndicale a été néfaste pour le pays dans son ensemble[7] – même si la confiance dans d’autres acteurs économiques majeurs, tels que les grandes entreprises et les grandes sociétés technologiques, s’amenuise [8].

Il est frappant de constater que les jeunes travailleurs ont mené bon nombre de ces campagnes de syndicalisation réussies. Par exemple, comme beaucoup de ses collègues organisateurs de Staten Island[9], Chris Smalls, le leader de l’Amazon Labor Union, est un millenial. De même, des dizaines de baristas qui organisent les sites de Starbucks avec Starbucks Workers United sont des membres de la génération Z [10]. Comme la forte approbation du public s’est accompagnée de victoires réelles sur les lieux de travail [11], de nombreux commentateurs observent l’aube de la « Génération Syndicale » [12].

La génération Z est la génération américaine la plus favorable aux syndicat

L’analyse par le CAP des données de l’ANES 2020 confirme le soutien plus élevé aux syndicats parmi la Génération Z et les millennials qu’une série de sources de sondage a observé. Les baby-boomers et les membres de la génération X ont un taux moyen d’approbation des syndicats d’environ 58, tandis que les milléniaux ont un taux d’approbation moyen de 60,5 et les membres de la génération Z un taux d’approbation moyen de 64,3 (voir figure 1). Le fort soutien des jeunes Américains aux syndicats est exceptionnel, même comparé au taux d’approbation historiquement élevé dont jouissent les syndicats aujourd’hui parmi toutes les générations – qui, selon une enquête Gallup d’août 2022, a atteint un taux d’approbation record de 71 %, le plus haut niveau atteint depuis 1965[13]. Ces résultats sont cohérents avec d’autres enquêtes, y compris l’étude du Pew Research Center de 2021, qui a observé que 69 % des Américains âgés de 18 à 29 ans ont déclaré avoir le sentiment que “les syndicats ont un effet positif sur la façon dont les choses se passent dans le pays”, contre 55 % de l’ensemble des adultes [14].

Figure 1 – La génération Z est celle qui soutient le plus les syndicats

Figure 1 – La génération Z est celle qui soutient le plus les syndicats

Les taux d’approbation des syndicats au fil du temps montrent que les millennials et les Gen Z diffèrent de leurs homologues plus âgés dans leurs attitudes envers les syndicats. L’approbation moyenne des syndicats parmi les millennials et la Gen Z a dépassé l’approbation des syndicats par les générations plus âgées pendant des années, en particulier lorsque les attitudes relativement pro-syndicales de la Gen X ont convergé avec celles des Baby Boomers dans les années 2000. De plus, l’approbation moyenne des syndicats parmi les jeunes travailleurs en 2020 a dépassé l’approbation moyenne des syndicats de tous les points culminants atteints par la génération X et les baby-boomers depuis 1972. Les jeunes travailleurs sont non seulement plus favorables aux syndicats que les travailleurs plus âgés aujourd’hui, mais aussi plus favorables aux syndicats que ne l’étaient les générations précédentes à leur âge.

Les jeunes travailleurs sont non seulement plus favorables aux syndicats que les travailleurs plus âgés aujourd’hui, mais aussi plus favorables aux syndicats que ne l’étaient les générations précédentes à leur âge. Bien que l’approbation des syndicats ait été faible parmi toutes les générations pendant une certaine période au cours de la décennie précédente – probablement un produit de la méfiance généralisée envers les institutions économiques dans le sillage de la crise financière de 2008 – l’approbation a rebondi en 2016 et a augmenté rapidement depuis lors, offrant un signe de la forte confiance du public dans les institutions de justice sociale comme antidote à l’inégalité économique [15]. Le soutien croissant aujourd’hui parmi la génération X et les baby-boomers a contribué à un soutien syndical record à l’échelle nationale, les baby-boomers en particulier enregistrant leur approbation la plus élevée depuis 1972 et l’approbation des syndicats dans toutes les générations continuant sa progression constante au cours de la dernière décennie.

Figure 2 – Génération Z soutient davantage les syndicats que les autres générations

Une comparaison des taux moyens d’approbation des syndicats par groupe démographique au sein des générations suggère que le soutien élevé aux syndicats parmi les jeunes travailleurs est le produit de la réduction des clivages de classe, d’idéologie et de sexe dans les attitudes envers le syndicalisme, ainsi que de la diversité croissante de la jeunesse américaine.

La diversité raciale et ethnique des jeunes générations américaines a joué un rôle dans le fort soutien global aux syndicats parmi les Gen Z et les millennials. Alors que 75,5 % des baby-boomers et 65,2 % des membres de la génération X sont blancs, selon les données de l’enquête ANES 2020, seuls 59 % des milléniaux et 52,4 % des membres de la génération Z sont blancs. La part des adultes qui s’identifient comme hispaniques ou latinos – 23,3 % pour la génération Z et 16,4 % pour les millennials, contre seulement 12,6 % pour la génération X et 7,8 % pour les Baby Boomers – a augmenté avec chaque génération suivante. Cette évolution démographique vers une Amérique plus diversifiée, qui se poursuivra probablement pendant des décennies[16], a contribué à façonner les attitudes pro-syndicales parmi les jeunes Américains, car les travailleurs non blancs soutiennent généralement les syndicats plus que les travailleurs blancs[17].

Non seulement les syndicats ont gagné le soutien de la jeune classe laborieuse mais ils ont également surmonté le clivage de longue date entre les cols blancs et les cols bleus grâce à un soutien accru de la part des travailleurs ayant un diplôme universitaire. Parmi les générations plus âgées, les personnes titulaires d’un diplôme universitaire de quatre ans ont un taux moyen d’approbation des syndicats inférieur à celui des personnes sans diplôme universitaire, mais l’écart d’approbation entre les millennials et les membres de la génération Z s’est réduit, le soutien augmentant parmi les membres de la génération Z, qu’ils soient ou non titulaires d’un diplôme universitaire.

Pour de nombreux jeunes travailleurs, un diplôme universitaire n’est plus la garantie d’une carrière stable comme autrefois [18], ce qui a peut-être encouragé les jeunes à se tourner vers les syndicats comme source de stabilité et d’avancement salarial dans la population active[19], d’autant plus que la confiance du public dans les grandes entreprises s’est érodée[20]. Cette augmentation du soutien parmi les jeunes ayant fait des études supérieures a été particulièrement conséquente, car les jeunes sont plus instruits que les générations précédentes, avec 45,2 % des millennials ayant obtenu un diplôme universitaire de quatre ans dans l’échantillon ANES 2020, contre 40,8 % des Gen X et 36,2 % des Baby Boomers. La génération Z est prête à poursuivre cette tendance[21].

Figure 3 – L’écart suivant le niveau d’instruction se réduit pour la génération Z

Les syndicats ont également vu se réduire une grande partie de l’écart idéologique de longue date entre les républicains et les démocrates. Alors que les millennials et les Gen Z qui s’identifient comme Démocrates sont toujours plus favorables aux syndicats que ceux qui s’identifient comme Républicains, l’approbation moyenne des syndicats parmi les Républicains a régulièrement augmenté parmi les jeunes générations, les Républicains de la Gen Z et des millennials étant beaucoup plus proches de l’approbation moyenne des Démocrates que leurs homologues des générations plus anciennes. Les jeunes travailleurs ont toujours exprimé leur ambivalence à l’égard des principaux partis, ce qui a pu éroder une certaine résistance partisane de longue date à l’égard des acteurs de la redistribution sociale tels que les syndicats [22]. En outre, de nombreux jeunes travailleurs – les membres de la génération Z en particulier – sont entrés dans la vie active dans un climat d’incertitude entourant la crise financière de 2008 ou la pandémie de COVID-19. La promesse de la négociation collective de meilleurs salaires et d’emplois plus stables qui conduisent à une plus grande richesse peut avoir plus d’attrait pour les jeunes qui peuvent s’identifier aux Républicains.

Figure 4 – La majorité des jeunes pro-républicains de la Génération Z  soutiennent majoritairement les syndicats

Bien que certaines données suggèrent que les femmes accordent plus de valeur aux syndicats que les hommes – et que le soutien aux syndicats chez les femmes a augmenté parmi les jeunes générations – la génération Z a vu le soutien aux syndicats augmenter tant chez les hommes que chez les femmes. Les femmes de la génération Z ont l’approbation syndicale moyenne la plus élevée parmi les femmes de toutes les générations, et l’approbation syndicale moyenne parmi les hommes de la génération Z a considérablement augmenté, contrairement aux générations plus anciennes, dont les femmes sont généralement plus favorables aux syndicats que les hommes.

Tout comme les syndicats réduisent les écarts de richesse et de revenu entre les races, ils favorisent l’avancement des femmes sur le marché du travail en réduisant les écarts de rémunération entre les sexes, en protégeant les femmes de la discrimination par des contrats comportant des protections pour motif valable et en offrant des possibilités de formation et d’apprentissage de haute qualité [23]. Le rôle crucial des syndicats dans la réduction de l’écart salarial entre les sexes peut contribuer aux fortes attitudes pro-syndicales des femmes [24], d’autant plus que de nombreux secteurs où la main-d’œuvre est essentiellement féminine, tels que les soins à domicile, offrent de faibles salaires et peu de protections pour les travailleurs [25]. Les avantages de l’adhésion syndicale en termes de revenu, de richesse et de stabilité de l’emploi peuvent également présenter un intérêt croissant pour les jeunes hommes.

Figure 5 – Même si le soutien du côté des jeunes femmes augmente, les jeunes de sexe masculin soutiennent davantage les syndicats  

Conclusion

La génération Z est la génération qui soutient le plus le monde syndical aujourd’hui, en partie en raison de sa diversité raciale et ethnique croissante, mais aussi de son approbation générale par-delà le niveau d’instruction, les idéologies et les sexes. Les syndicats bénéficient d’un soutien accru parmi les groupes démographiques traditionnellement favorables aux syndicats, notamment les femmes et la classe ouvrière, ainsi que les jeunes diplômés, les hommes et les républicains. À mesure qu’un plus grand nombre de jeunes terminent leurs études et entrent sur le marché du travail, la tendance à l’organisation par les millénaires et la génération Z sur la base d’une conscience syndicale répandue parmi les jeunes travailleurs pourrait s’accélérer, promettant aux syndicats une place dans la main-d’œuvre américaine pour les décennies à venir.

(5 octobre 2022)

Article publié par American Progress

Annexe méthodologique

Pour cette analyse, l’auteur s’est appuyé sur les résultats de 1972 à 2020 de l’enquête American National Election Studies. L’ANES offre des séries chronologiques de données de sondage d’opinion représentatives de la population américaine, ce qui permet à la fois de comparer l’évolution de l’opinion parmi les cohortes générationnelles au fil du temps et d’analyser les attitudes syndicales parmi les groupes démographiques en 2020, l’année la plus récente au cours de laquelle l’enquête a été menée.

Dans chaque vague d’enquête, l’ANES a demandé aux répondants de donner leur point de vue sur les syndicats. Cette question permet aux répondants d’évaluer leurs sentiments envers les syndicats sur une échelle de 0 à 100. Les personnes interrogées sont invitées à donner une note de 50 si elles sont neutres, entre 50 et 100 si elles ont des sentiments positifs envers les syndicats, et entre 0 et 50 si elles ont des sentiments négatifs [26]. L’auteur rapporte les attitudes syndicales parmi les sous-groupes démographiques comme la note moyenne du baromètre des sentiments de 0 à 100 parmi ce groupe. L’auteur présente les attitudes syndicales des sous-groupes démographiques sous la forme d’une note moyenne du thermomètre des sentiments, comprise entre 0 et 100, au sein de ce groupe.

Les générations sont définies par l’âge que la personne interrogée aurait atteint, ou a atteint, en 2020. Les membres de la génération Z sont définis comme ayant 23 ans ou moins, les milléniaux comme ayant de 24 à 39 ans, les membres de la génération X comme ayant de 40 à 55 ans et les baby-boomers comme ayant de 56 à 74 ans. Cette définition est conforme aux délimitations communément admises pour les générations et utilisées par d’autres organismes de recherche [27]. L’auteur utilise indifféremment les termes « classe ouvrière » et « non diplômé » ; tous deux font référence aux répondants qui n’ont pas de diplôme universitaire de quatre ans.

Pour plus d’informations :

Auteur

Julia Aurelia Glass (i·elle) est associée de recherche pour l’équipe de politique économique d’American Progress, et plus particulièrement pour le projet  « American Worker ». Glass travaillait auparavant comme ingénieur mécanique avant que ses expériences en tant que femme transgenre ne l’incitent à se tourner vers la politique publique et à poursuivre un master en économie à la Johns Hopkins School for Advanced International Studies, où elle a réalisé un projet de base prévoyant l’amélioration des performances des entreprises grâce à des politiques de ressources humaines favorables aux LGBTQ. Elle a étudié l’ingénierie mécanique et l’économie à l’université Johns Hopkins.

Notes

[1] Justin McCarthy, “U.S. Approval of Labor Unions at Highest Point Since 1965,” Gallup, August 30, 2022, available at https://news.gallup.com/poll/398303/approval-labor-unions-highest-point-1965.aspx; Harold Meyerson, “Generation Union,” The American Prospect, September 5, 2022, voir https://prospect.org/labor/generation-union/.

[2] Mark C. Perna, “Deloitte: Almost Half Of Gen Z Workers Live With Financial Anxiety Every Day,” Forbes, May 23, 2022, voir  https://www.forbes.com/sites/markcperna/2022/05/23/deloitte-almost-half-of-gen-z-workers-live-with-financial-anxiety-every-day/?sh=60c7371e7073.

[3] David Madland and Amanda Logan, “The Progressive Generation: How Young Adults Think About the Economy” (Washington: Center for American Progress, 2008), voir https://www.americanprogress.org/article/the-progressive-generation/; David Madland and Ruy Teixeira, “New Progressive America: The Millennial Generation” (Washington: Center for American Progress, 2009), voir https://www.americanprogress.org/article/new-progressive-america-the-millennial-generation/.

[4] Aurelia Glass, “5 Lessons From Recent Union Wins,” Center for American Progress, June 6, 2022, voir at https://www.americanprogress.org/article/5-lessons-from-recent-union-wins/.

[5] Michael Gillis and others, “Registered Nurses on the Move: Worker Wins,” AFL-CIO, July 14, 2021, voir https://aflcio.org/2021/7/14/registered-nurses-move-worker-wins; Rani Molla, “A second Trader Joe’s just unionized. It could be the next Starbucks,” Vox, 13, 2022, voir https://www.vox.com/recode/2022/8/13/23299622/trader-joes-starbucks-union-movement; Kim Lyons, “Google Fiber contractors vote to join union,” The Verge, March 25, 2022, voir  https://www.theverge.com/2022/3/25/22996053/google-fiber-union-contractors-workers-vote-cwa; Shannon Liao, “Raven Software employees win union election,” The Washington Post, May 23, 2022, voir  https://www.washingtonpost.com/video-games/2022/05/23/activision-blizzard-union-raven/; Moog Music Union, “Home,” voir https://moogmusicunion.com/ (dernière consultation septembre 2022).

[6] More Perfect Union, “Map: Where Are Starbucks Workers Unionizing?”, February 3, 2022, available at https://perfectunion.us/map-where-are-starbucks-workers-unionizing/; Karen Weise and Noam Scheiber, “Amazon Workers on Staten Island Vote to Unionize in Landmark Win for Labor,” The New York Times, April 1, 2022, voir https://www.nytimes.com/2022/04/01/technology/amazon-union-staten-island.html; Communication Workers of America, “CWA and Microsoft Announce Historic Labor Neutrality Agreement,” voir https://cwa-union.org/news/cwa-and-microsoft-announce-historic-labor-neutrality-agreement (consulté en septembre 2022).

[7] John Gramlich, “Majorities of Americans say unions have a positive effect of U.S. and that decline in union membership is bad,” Pew Research Center, September 3, 2021, accessible ici https://www.pewresearch.org/fact-tank/2021/09/03/majorities-of-americans-say-unions-have-a-positive-effect-on-u-s-and-that-decline-in-union-membership-is-bad/.

[8] Jeffrey M. Jones, “Confidence in U.S. Institutions Down; Average at New Low,” Gallup, July 5, 2022, voir https://news.gallup.com/poll/394283/confidence-institutions-down-average-new-low.aspx.

[9] Steven Greenhouse, “Amazon fired him – now he’s trying to unionize 5,000 workers in New York,” The Guardian, June 4, 2021, voir https://www.theguardian.com/technology/2021/jun/04/amazon-workers-staten-island-christian-smalls.

[10] Elizabeth Garone, “How Gen Z Baristas Are Spreading the Starbucks Unionization Effort,” Time, February 18, 2022, accessible ici https://time.com/6148475/starbucks-union-organizers-gen-z/.

[11] E.J. Dionne Jr., “Unions are on a roll. And they unite a divided nation,” The Washington Post, September 4, 2022, voir https://www.washingtonpost.com/opinions/2022/09/04/labor-day-unions-resurgence-popularity/.

[12] Meyerson, “Generation Union.”

[13] McCarthy, “U.S. Approval of Labor Unions at Highest Point Since 1965.”

[14] Gramlich, “Majorities of Americans say unions have a positive effect of U.S. and that decline in union membership is bad.”

[15] David Madland and Karla Walter, “Why Is the Public Suddenly Down on Unions? The Bad Economy’s to Blame—Support Should Recover When the Economy Does” (Washington: Center for American Progress Action Fund, 2010), voir  https://www.americanprogressaction.org/article/why-is-the-public-suddenly-down-on-unions/.

[16] Jonathan Vespa, Lauren Medina, and David M. Armstrong, “Demographic Turning Points for the United States: Population Projections for 2020 to 2060” (Washington: U.S. Census Bureau, 2020), voir https://www.census.gov/content/dam/Census/library/publications/2020/demo/p25-1144.pdf.

[17] Gramlich, “Majorities of Americans say unions have a positive effect of U.S. and that decline in union membership is bad.”

[18] Deloitte, “Striving for balance, advocating for change: The Deloitte Global 2022 Gen Z and Millennial Survey” (Washington: 2022), available at https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-2022-genz-millennial-survey.pdf.

[19] Noam Scheiber, “The Revolt of the College-Educated Working Class,” The New York Times, April 28, 2022, available at https://www.nytimes.com/2022/04/28/business/college-workers-starbucks-amazon-unions.html.

[20] Jones, “Confidence in U.S. Institutions Down; Average at New Low.”

[21] Annie E. Casey Foundation, “Statistics Snapshot: Generation Z and Education,” October 29, 2020, available at https://www.aecf.org/blog/generation-z-and-education.

[22] Center for Information and Research on Civic Learning and Engagement, “Young People’s Ambivalent Relationship with Political Parties,” October 24, 2018, available at https://circle.tufts.edu/latest-research/young-peoples-ambivalent-relationship-political-parties.

[23] Economic Policy Institute, “Unions help reduce disparities and strengthen our democracy,” April 23, 2021, available at https://www.epi.org/publication/unions-help-reduce-disparities-and-strengthen-our-democracy/; Elise Gould and Celine McNicholas, “Unions help narrow the gender wage gap,” Economic Policy Institute, April 3, 2017, available at https://www.epi.org/blog/unions-help-narrow-the-gender-wage-gap/.

[24] Research has found that nonunion women in the private sector have a higher desire for unionization, owing to greater expectations that unions will increase wages. See Lisa A. Schur and Douglas L. Kruse, “Gender Differences in Attitudes toward Unions,” Industrial and Labor Relations Review 46 (1) (1992): 89–102, available at https://www.jstor.org/stable/2524740.

[25] SEIU 775 and Center for American Progress, “Higher Pay for Caregivers” (Washington: SEIU 775, 2021), available at https://seiu775.org/hazardpayreport/.

[26] American National Election Studies, “ANES Time Series Cumulative Date File 1948-2020: Variable Codebook” (2022), accessible ici  https://electionstudies.org/wp-content/uploads/2022/09/anes_timeseries_cdf_codebook_var_20220916.pdf.

[27] Michael Dimock, “Defining generations: Where Millennials end and Generation Z begins,” Pew Research Center, January 17, 2019, available at https://www.pewresearch.org/fact-tank/2019/01/17/where-millennials-end-and-generation-z-begins/.

 

L’Intelligence Artificielle au service de la santé et sécurité au travail : enjeux et perspectives à l’horizon 2035

Compte rendu de la journée de prospective de l’INRS // Par Jennifer Clerté et Marc Malenfer  (INRS) //

Le 18 novembre 2022 l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) organisait une journée de prospective consacrée aux usages possibles de l’intelligence artificielle en santé et sécurité au travail à l’horizon de 2035. Cette journée visait à restituer les résultats d’un exercice conduit par un groupe de travail animé par la mission veille et prospective de l’Institut et à inviter un certain nombre d’experts à en discuter.

Le sujet avait été retenu par le conseil d’administration de l’INRS en début d’année 2021 au regard de la forte croissance des investissements dans les technologies d’intelligence artificielle, le champ de la santé et la sécurité au travail apparaissant comme un potentiel marché en développement, comme le soulignaient certaines publications scientifiques [1]. Le sujet a continué à prendre de l’ampleur durant la conduite de ces travaux, comme en témoigne la proposition de directive « AI Act », émise par la Commission européenne en avril 2021 et visant à encadrer le développement l’IA.

L’objectif du groupe de travail était d’explorer les opportunités que pouvaient représenter ces nouvelles technologies pour le domaine de la prévention des risques professionnels en identifiant les atouts et les points de vigilance liés à ce développement et de parvenir in fine à des pistes d’actions pour que ce développement s’avère bénéfique à la prévention. Dès le début de l’exercice, trois domaines d’usage spécifiques ont été ciblés : l’analyse de données massives via des systèmes d’IA pouvant être utilisées dans le cadre d’études épidémiologiques ou d’accidentologie ; la sécurisation des environnements de travail par le biais de capteurs ou de systèmes de vidéo-surveillance embarquant de l’IA et enfin la robotique avancée permettant de substituer la machine à l’humain, ou la collaboration entre les deux, pour la réalisation de tâches pénibles voire dangereuses.

L’exercice a été conduit suivant la méthode de l’analyse morphologique, qui permet de construire plusieurs scénarios en croisant un ensemble de variables (démographique, politique, sociale, économique, …) susceptibles d’évoluer dans le temps [2]. Pour conduire cette réflexion, un groupe associant experts de l’IA, acteurs de l’entreprise et spécialistes de la santé et sécurité au travail a été constitué. Sur la base des scénarios construits, une réflexion a ensuite été menée sur les enjeux soulevés par ces évolutions possibles en matière de santé et sécurité au travail et de prévention.

Une nécessaire étape de définition

La journée a débuté par une introduction ayant pour but d’éclairer l’auditoire sur les définitions de l’intelligence artificielle. Bertrand Braunschweig, coordinateur du projet « Confiance.ai » et membre du groupe de travail [3], a proposé deux définitions parmi une quinzaine jugées les plus pertinentes émises depuis les années 50. La première est celle émise durant la conférence de Dartmuth en 1956[4] qui définit l’intelligence artificielle comme la capacité à décrire les caractéristiques de l’intelligence humaine et les aspects de l’apprentissage de façon à pouvoir fabriquer une machine en mesure de les simuler. La seconde est celle de l’académie des technologies de 2018[5] qui décrit cette technologie comme un ensemble de cinq grandes disciplines qui contribuent à l’intelligence artificielle : le raisonnement logique, le représentation des connaissances, la planification automatique, le traitement des langues naturelles et la perception. Sans rentrer dans des détails trop techniques, M. Braunschweig a précisé qu’on distingue à ce jour deux modèles d’IA : un modèle d’IA symbolique élaboré par des experts, explicables mais coûteux et un modèle d’apprentissage automatiquement généré à partir de données, appelé aussi IA numérique, qui s’apparente le plus souvent à une boîte noire.  Nazim Fates, ingénieur et diplômé en histoire et philosophie des sciences et chercheur en informatique au Loria [6], s’est pour sa part attaché à donner une définition basée sur une analyse étymologique et philosophique de l’expression intelligence artificielle. Il s’appuie principalement sur les travaux conduits par Alan Turing durant les années 1930, établissant que tout algorithme – c’est-à-dire une suite d’opérations effectuées avec un ensemble d’éléments simples – peut être réalisé par une machine séquentielle à ruban infini. Si les domaines d’application de l’IA sont désormais très étendus, allant de la délivrance de crédit à la détection de cyberattaques, Bertrand Braunschweig signale que ce développement pourrait connaître un « nouvel hiver », il pointe « cinq murs » pouvant devenir des obstacles à la poursuite de cette croissance :

  • la confiance, pourrait faire défaut si on ne peut pas expliquer et justifier leurs décisions de ces systèmes ;
  • la dépense énergétique nécessaire aux technologies d’apprentissage profond pourrait s’avérer trop coûteuse ;
  • la sécurité de ces technologies pourrait être remise en cause si elles sont détournés de leurs objectifs à des fins malveillantes ;
  • les interactions Humains – machines pourraient s’avérer insatisfaisantes voire dangereuses si elles ne font pas l’objet d’une compréhension réciproque ;
  • l’inhumanité de la machine, le fait qu’elle n’est pas le sens commun peut également devenir un frein à certains de ces usages.

Présentations des scénarios

La journée s’est poursuivie par une présentation des différents scénarios construits durant l’exercice. Au nombre de quatre, ils présentent des futurs possibles du recours à l’IA dans le monde du travail. Afin de permettre au public de cette journée de mieux se projeter dans ces évolutions, les scénarios ont été illustrés sous la forme d’actualités traitées lors de matinales radio fictives diffusées en 2035. Cette séquence peut être réécoutée ici : (lien Youtube)

Scénario 1 : Les géants du numérique imposent leurs solutions et leur vision

Dans ce premier scénario, l’exubérance technologique que nous connaissons actuellement se poursuit dans un cadre de compétition pour la maîtrise de l’intelligence artificielle. Les acteurs principaux en sont les géants du numérique, essentiellement chinois et américains. Le monde du travail et le grand public se satisfont de cette situation dans laquelle les géants du numérique se conforment à des règles ou principes qu’ils ont largement définis. L’automatisation se développe fortement dans tous les secteurs, poussée par les Big Tech et encouragée par les États. La France se réindustrialise en recourant aux avancées technologiques, l’industrie 5.0 bénéficie des gains de productivité importants. Mais elle est de plus en plus intégrée et dépendante de quelques grands opérateurs internationaux, les seuls capables financièrement et technologiquement d’offrir des services compétitifs en matière d’intelligence artificielle. L’économie des plateformes, dopée par les géants du numérique, poursuit son essor et s’étend aux cols blancs. Les emplois moyennement qualifiés sont particulièrement exposés aux délocalisations et à l’automatisation, induisent une tendance au déclassement de ces travailleurs. Les espaces virtuels (metavers) se développent : après leur succès populaire dans les activités sociales et commerciales, ils deviennent des outils essentiels pour les télétravailleurs qui peuvent y effectuer une part croissante de leurs activités. Les systèmes d’IA y trouvent une place naturelle.   Dans ce contexte, la surveillance s’installe comme outil privilégié de la sécurité au travail. Celle-ci justifie un contrôle des activités de chacun dans un contexte de collaboration étroite entre les hommes et les machines.

Scénario 2 : Les Etats garantissent un cadre pour l’intégration de l’IA

Le développement de l’IA sans maîtrise a poussé les Etats européens à travailler sur un règlement commun afin de pouvoir en encadrer l’écosystème et les principes éthiques. Au cours de la période, la multiplication des problèmes entrainant des préjudices pour les citoyens, les entreprises et les travailleurs les a poussés à durcir cet encadrement dans un contexte de montée des préoccupations environnementales. Les Etats, afin d’orienter l’allocation des ressources, ont décidé de ne développer que des systèmes d’IA sobres, répondant à des critères élevés (notamment autour du principe d’intérêt général), sur des secteurs non critiques et sous supervision humaine. Cela passe par un meilleur contrôle des fabricants, par le développement de pôles d’expertises européens et nationaux, mais également par des expérimentations qui permettent de démontrer l’innocuité de l’IA et des mesures de contrôle et d’audit. Cela est particulièrement vrai dans le monde du travail, dans lequel sont créés des comités de suivi et d’éthique de l’implémentation des innovations technologiques en entreprise, qui regroupent à la fois des spécialistes issus des pôles d’expertise, mais aussi tous les corps intermédiaires habituels, notamment les partenaires sociaux. La santé et la sécurité au travail est un élément déterminant pour ces comités qui veillent à bloquer les développements des dispositifs réputés néfastes, à documenter les dangers potentiels des innovations et à encourager l’implantation des dispositifs dont l’intérêt en prévention a été démontré.  L’IA au travail, qu’il s’agisse de robotisation, de monitoring, de logiciels de pilotage de l’activité engendre une nécessaire montée en compétence au sein des entreprises, créant de nouveaux métiers et expertises pour encadrer cette utilisation : supervision obligatoire, nécessité d’explicabilité d’une décision automatique, etc.

Scénario 3 : Développement démocratique

Dans ce scénario, les années 2020 voient se mettre en place des processus de contrôle démocratique par les travailleurs et citoyens, nécessaires au bon développement des IA et à leur expansion encadrée dans la vie civile et professionnelle. Dans un contexte de croissance économique mondiale, générant de l’emploi dans l’industrie et les services, et permettant d’investir dans la formation, les conditions sont réunies pour que les systèmes d’IA se déploient largement dans le monde du travail, et concourent au façonnage progressif d’une maîtrise collective de ces projets technologiques. Le recours aux dispositifs d’IA est facilité via l’essor des outils open source et le développement de solutions très accessibles (low code, nocode). De plus, les recherches en IA lancées depuis les années 2010 finissent par aboutir dans les années 2030 à la conception de systèmes d’IA hybrides combinant la puissance de l’apprentissage automatique à la transparence des systèmes de raisonnement logique. En restaurant le principe éthique d’explicabilité comme clef d’appropriation, ces résultats contribuent à construire la confiance collective dans l’IA et à la mettre au service de la performance, de la santé et de la sécurité dans les organisations du travail.

Scénario 4 : Déclin de l’IA

En début de période, les usages des systèmes d’intelligence artificielle se développent dans tous les domaines professionnels. Poussé par les progrès technologiques, la numérisation généralisée de la société et les nouvelles organisations de travail, l’IA est majoritairement bien acceptée dans le monde du travail. Depuis 2022 elle est considérée comme un atout pour les employeurs (automatisation, productivité, qualité, etc.) et pour les travailleurs (pénibilité, sécurité, etc.). Cette considération est principalement basée sur les promesses que les systèmes d’IA apportent. Cependant, cette croissance s’érode progressivement à la fin de la décennie. Les instabilités économiques et démographiques créent des tensions sur le marché de l’emploi. En recherche permanente de compétitivité, les employeurs favorisent les systèmes d’IA à différents niveaux de la chaîne de création de valeur. Avec le développement du télétravail, les outils d’IA suivent les employés chez eux et deviennent progressivement intrusifs. En même temps, certains acteurs peu scrupuleux n’hésitent plus à utiliser les données récoltées pour tracer l’activité des employés de manière systématique et sans consentement. Les organisations syndicales et les politiques prennent la menace au sérieux. Les tensions au sein des entreprises et les propositions de lois limitatives se multiplient. Pour améliorer les couvertures d’assurances des salariés et négocier des primes à la baisse, les données récoltées sont partagées avec les assureurs (notamment la Sécurité Sociale) afin de tenir compte de la prévention des risques dans la tarification, voir la personnalisation de certaines garanties. Les organisations du travail ont des positionnements différents, selon les pays et selon les branches d’activités. L’absence de réglementation harmonisée entraine des inégalités statutaires entre secteurs et les divergences en matière d’éthique entre les grandes zones économiques conduisent à une augmentation des contentieux en matière du droit des salariés.  Ainsi, la défiance vis-à-vis de l’IA grandit au sein des entreprises et notamment en matière de S&ST. A partir de 2030, ce rejet amène à un déclin de cette technologie et de ses usages professionnels.

Présentation de quelques cas d’usage

Les présentations des scénarios ont été suivies par un exposé des trois cas d’usage possibles de l’IA dans le domaine de la santé et sécurité au travail. Dans le cadre de l’exercice mené par l’INRS, ces trois types d’applications ont été confrontés aux futurs possibles décrits dans les scénarios. Ce travail avait été conduit sous la forme d’ateliers rassemblant des membres du groupe de travail et des experts en santé et sécurité au travail n’ayant pas participé à la phase initiale. Pour chacun de ces usages des opportunités, points de vigilances et implications pour les acteurs de la S&ST ont été identifiés.

Le traitement intelligent de données massives

Les capacités de calculs et de traitement de l’information de l’intelligence artificielle offrent des opportunités nouvelles en matière d’épidémiologie ou d’accidentologie, en permettant par exemple de croiser un grand nombre d’indicateurs différents (indicateurs de santé, trajectoires professionnelles, données de mesures individuelles ou d’ambiance). Les outils de traitement automatique du langage permettant de procéder à l’analyse textuelle de masses de documents (certificats de décès, déclarations d’accidents du travail, …) peuvent permettre d’identifier des causes d’accidents ou de maladies en recherchant des similarités ou des liens de causalités dans les données textuelles. Cependant pour faire en sorte que ces outils puissent être utilisés de façon bénéfique et en toute confiance par les différents acteurs de la prévention, il conviendra de porter une attention particulière à la sécurisation de ces données et à la transparence sur les usages qui en seront fait. Par ailleurs une telle approche de la S&ST centrée sur l’analyse de la donnée personnelle comporte le risque d’une individualisation du suivi du travailleur qui pourrait nuire au principe d’une approche collective de la prévention. Pour les acteurs de la S&ST, le recours à ces solutions implique nécessairement une montée en compétence pour être en mesure de comprendre leur fonctionnement, mais également de garder à l’esprit le risque de biais induits par ces technologies, notamment par la confusion possible entre lien de corrélation et lien de causalité. Il leur faudra enfin veiller à ce que leur pratique de la prévention ne soit pas centrée sur l’usage de ces outils qui ne permettent pas de capter l’ensemble des facteurs de risque (notamment pas les risques organisationnelles) et dont l’administration peut nécessiter beaucoup de temps au détriment d’autres tâches utiles (consultations des salariés, analyse de situation de travail sur site, etc..).

La sécurisation des environnements de travail

Le second cas d’usage concerne les technologies de sécurisation des environnements de travail par le biais de capteurs ou de caméras embarquant des systèmes d’intelligence artificielle. Deux types de dispositifs sont ici distingués : des systèmes visant à surveiller l’environnement de travail et capables d’actionner une alerte avant la survenue d’un phénomène dangereux (émission d’un produit toxique, proximité d’un équipement en mouvement) et d’autres visant à surveiller le travailleur lui-même. Il pourra s’agir d’un EPI (équipement de protection individuelle) connecté ou d’un équipement de travail effectuant des mesures régulières de données biométriques. Ces solutions peuvent permettre d’assurer une meilleure prévention pour les populations peu ou pas sensibilisées aux risques présents sur le site des entreprises et d’identifier les situations de presqu’accidents afin de mettre en place de nouvelles mesures de prévention ou de planifier des actions de formation. Cependant encore une fois, l’usage de ces solutions peut conduire à omettre les risques pour lesquels aucun indicateur n’est mesuré, ce qui est notamment le cas des risques organisationnels (comme la charge de travail, les problèmes de tensions relationnels ou de planification des activités etc…). Malgré toutes les opportunités offertes par ces solutions, il s’agira pour les préventeurs d’alerter les entreprises sur le fait qu’elles ne s’apparentent pas à des systèmes de sécurité, et qu’elles ne les exonèrent pas de l’évaluation des risques et de la mise en œuvre d’actions de prévention collective.

La robotique avancée

Dans le domaine de la robotique avancée, deux cas d’usage ont été étudiés : celui de la télé-opération qui permet d’éloigner l’opérateur d’environnement dangereux en embarquant dans le robot un système d’IA lui conférant certaines capacités de l’opérateur humain, comme la vue stéréoscopique, le déplacement dans des environnements faits pour des humains ou la préhension d’objets ; et celui de robots collaboratifs qui permettent aux opérateurs d’être secondés ou aidés dans leurs tâches. L’atout principal de ces technologies est de pouvoir supprimer l’exposition au danger de l’opérateur. Elles présentent aussi l’avantage de pouvoir réduire les tâches pénibles ou rébarbatives ou encore d’aider au maintien ou au retour en emploi de travailleurs vieillissants ou convalescents. Il faudra néanmoins être vigilant sur le fait que l’intégration de telles solutions ne participe pas à une intensification de la charge de travail (notamment dans l’idée de rentabiliser l’investissement réalisé dans cette machine) ou sur les possibles accidents générés par des comportements inattendus du robot. Pour les acteurs de la S&ST l’intégration de cette nouvelle génération de robots va nécessiter d’être formés à leur usage et de développer des méthodes de définition de leur besoin et d’évaluation de la pertinence de ces solutions pour y répondre ainsi que de suivi de cette intégration et de son acceptation par les travailleurs. Enfin, la robustesse et l’innocuité de ces systèmes devront faire l’objet de nouvelles recherches afin d’établir dans quelle mesure ils peuvent être utilisés en sécurité.

Messages clés

Pour achever la restitution de ces travaux, le groupe de travail a présenté quelques messages clés à retenir. Le premier confirme que les technologies de détection basées sur l’analyse de données du terrain ont fait une avancée spectaculaire. Le potentiel de développement de dispositifs et d’applications de sécurisation des environnements de travail parait important. Par ailleurs l’automatisation de certaines tâches rendue possible par ces technologies pourra permettre de soustraire, à l’avenir, des travailleurs à certains risques. Cependant, il y a un enjeu à accompagner un développement de ces dispositifs qui soit compatible avec les valeurs essentielles de la santé et sécurité au travail défendues par l’Europe et par la France. Ces technologies devant encore faire leur preuve, il parait également essentiel de ne pas baser tous les développements en santé et sécurité au travail sur ces technologies. Au-delà des différents atouts qui ont été mis en avant au travers des trois cas d’usage, l’un des principaux risques serait de positionner ces technologies au centre de l’organisation du travail avec pour conséquence la mise au second plan du travail humain. En tout état de cause, l’humain doit rester au premier plan de l’organisation du travail. Il faut enfin garder en tête que les accidents du travail surviennent souvent dans le cadre de situations atypiques (situations dégradées, pannes, opérations de maintenance, etc.) qui ne pourront pas être anticipés par les systèmes d’IA et constituent une limite à leurs promesses.

Le groupe de travail a émis pour finir un certain nombre de pistes d’actions : étant données la technicité et l’opacité de ces systèmes d’IA le premier effort d’investissement devrait porter sur la formation des différents acteurs, afin qu’ils puissent acquérir une bonne compréhension du mode de fonctionnement de ces systèmes, mais aussi des enjeux éthiques qu’ils soulèvent, du cadre juridique dans lequel ils s’inscrivent et des risques qu’ils peuvent engendrer. Cet effort de formation devrait également concerner plus en amont les développeurs et concepteurs de ces systèmes. Une formation à la santé et sécurité au travail serait nécessaire pour les sensibiliser aux risques associés à ces technologies et les amener à intégrer le respect des principes de prévention dans leurs solutions. Parallèlement à la formation, une attention particulière devrait être portée à la définition des normes et réglementations encadrant les technologies d’IA, de façon à ce que ces nouveaux cadres prennent en compte systématiquement les principes de santé et sécurité au travail et contribuent au développement d’outils sûrs. Enfin, une vigilance particulière doit être portée à l’usage des données nécessaires au fonctionnement de ces systèmes, qui doit se faire dans le respect de la vie privée des travailleurs. Pour conclure, si les avancées de l’IA offrent des perspectives de progrès pour la prévention des risques professionnels, elles entraînent aussi, comme toute modification, certains risques, qui nécessitent que les organismes de prévention travaillent dès aujourd’hui à développer et à diffuser des outils méthodologiques permettant de guider les acteurs face à ces innovations.

Discussions autour des enjeux de l’IA avec Jean-Gabriel Ganascia et Raja Chatila

A la suite de ces présentations, Jean-Gabriel Ganascia, Professeur d’informatique et Raja Chatila, Professeur émérite de robotique et d‘intelligence artificielle, officiant tous deux à Sorbonne Université, ont été invités à discuter sur les enjeux soulevés par ces technologies. M. Chatila a commencé par alerter sur le risque de personnifier l’IA et croire en sa capacité de prise de décision et de compréhension puis a rappelé la nécessité de la considérer comme un outil extrêmement perfectionné mais devant rester sous supervision humaine. Comme pour tout programme informatique, la preuve de son bon fonctionnement doit être apportée, avec l’IA ce n’est pas toujours possible, des limitations à son utilisation doivent alors être définies. M. Ganasacia a pour sa part rappelé que ces systèmes d’IA ne sont pas si différents des autres technologies, qui comme toute forme de systèmes sociaux-techniques doivent être pensés au regard de l’ensemble de l’organisation du travail. Il a également relativisé l’impact possible sur l’emploi de l’émergence de ces technologies tout en insistant sur l’importance de préparer les organisations à ces transformations notamment par le biais de la formation. En définitive, les deux experts ont l’un comme l’autre pointé la nécessité d’instaurer des évaluations régulières de ces technologies et des retours d’usage pour assurer leur amélioration en continue, en gardant à l’esprit qu’elles s’apparentent à une forme « d’expérimentation permanente » du fait de leur constante évolutivité.

Séminaire de l’INRS a la Maison de la RATP sur L’IA au service de la Santé Sécurité au Travail. Jean-Gabriel Ganascia (gauche) et Raja Chatila (à droite) sont tous deux professeurs à Sorbonne Université // Crédit photo: Gaël Kerbaol (INRS)

Une après-midi dédiée à la mise en perspective et aux échanges

L’après-midi a débuté par une mise en scène d’un test de Turing impliquant une fausse machine d’intelligence artificielle capable de répondre à des questions d’assistance en matière de santé et sécurité au travail. Cette séquence d’ordre ludique visait aussi à illustrer les limites de ce type de machine en termes de fiabilité et de possibles détournements des données collectées (la présentation est à voir ici : https://www.youtube.com/watch?v=lMrFkjT5n1U ).

Trois tables rondes ont ensuite donné l’occasion aux différents acteurs de la prévention d’échanger sur le sujet. La première visait à faire discuter quatre représentants d’acteurs institutionnels sur les résultats de cet exercice (l’INRS ; LaborIA; l’ETUI et Eurofound). La deuxième a permis de mettre en lumière une initiative de la CARSAT Midi Pyrénée conduite en partenariat avec l’Icam (école d’ingénieurs de Toulouse) et visant à former des partenaires sociaux issus de petites entreprises au dialogue social autour de la mise en place d’un projet d’IA. Enfin, la dernière table ronde a amené trois représentants de partenaires sociaux à discuter de la nécessité d’un débat sur le sujet des implications de l’IA dans le monde du travail pour permettre son acceptabilité, élément essentiel de son développement.

Les vidéos de cette journée peuvent être visionnées sur le site de l’INRS au sein de la rubrique Actes et comptes-rendus :  https://www.inrs.fr/footer/actes-evenements/prospective-IA.html. Le rapport de ce travail de prospective  est pour sa part consultable dans la rubrique Prospective du site de l’INRS : https://www.inrs.fr/inrs/prospective-quel-travail-demain.html

(3 janvier 2023)

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Pour contacter les auteurs:  jennifer.clerte@inrs.fr  et  marc.malenfer@inrs.fr 

Pour en savoir plus, lire le rapport L’intelligence artificielle pour la gestion des travailleurs: incidences sur la santé et la sécurité au travail, accessible sur le site de la Fondation Européenne pour l’amélioration des conditions de travail 

 

Notes

[1] https://www.mdpi.com/1660-4601/18/13/6705

[2] https://www.futuribles.com/la-prospective/etapes-de-la-demarche/scenarios/

[3] https://www.confiance.ai/

[4] http://raysolomonoff.com/dartmouth/boxa/dart56more5th6thweeks.pdf

[5] http://academie-technologies-prod.s3.amazonaws.com/2018/06/01/14/25/31/28/IA_Web.pdf

[6] Laboratoire lorrain de recherche en informatique et ses applications de l’INRIA

Chaos et conflits sociaux dans la logistique

Nous publions deux articles à propos de la désorganisation mondiale dans le secteur de la logistique et la résurgence de la conflictualité sociale. La combativité accrue des travailleurs de la logistique est un phénomène récent qui peut s’observer dans plusieurs pays. Tout d’abord au Royaume-Uni où les travailleurs de la Royal Mail – qui prennent en charge le dernier kilomètre dans la livraison des colis d’Amazon – ont fait grève à 19 reprises ces six derniers mois, pour une augmentation des salaires qui tient compte de l’inflation mais aussi contre une dégradation de leurs conditions de travail. Dans plusieurs pays, les conducteurs de train (fret et passagers) ont également renoué avec la grève. Cet été, des grèves «sauvages» ont eu lieu dans plusieurs entrepôts d’Amazon  Royaume-Uni. En Italie, en France et en Pologne, toute une série d’entreprises ont également été confronté à des grèves (Geodis, GLS, UPS, Amazon, DHL). Les dockers de plusieurs ports d’Europe (Gênes, Pirée et bien sûr Felixstowe et Liverpool) ont également manifesté par la grève leur volonté farouche de préserver leur pouvoir d’achat ainsi que leur statut de travailleurs portuaires.

Le premier article – « La fièvre des conteneurs » – apporte des éléments de compréhension sur la désorganisation des chaînes approvisionnement et la hausse des prix qui s’en est suivie. La transformation des conditions de production/consommation par le développement de vastes chaînes de valeur mettent la logistique au premier plan. En même temps, il est important de souligner que pour les auteurs de ces articles, la logistique mondiale n’est pas un système complexe créé par un sujet abstrait (le capital), mais « l’expression inversée et contrainte de la coopération manuelle et intellectuelle des travailleurs. » Certes, cette coopération a été instituée par les entreprises mais cela n’empêche pas les travailleurs en question de développer un savoir organisationnel à partir de leurs connaissances pratiques qui représentent un savoir collectif que le capital a beaucoup de mal à s’approprier, y compris à partir de formalisations organisationnelles (automatisation et gestion des flux par algorithmes).

« La désorganisation vue de l’intérieur » est le second article que nous portons à la connaissance de nos lectrice et lecteurs. Il est composé d’extraits d’entretiens avec des dockers employés dans le port de Hambourg et des cheminot·e·s qui travaillent dans les chemins de fer en Allemagne et en Autriche. Ces travailleurs portent un regard critique sur les chaînes de valeur et les raisons de dysfonctionnements dans un contexte d’interruptions et de variations dans le flux de marchandises. Les conditions de travail se dégradent, les journées de travail s’allongent et toutes les structures font face à un manque chronique de personnel alors que l’automatisation est loin de pouvoir régler ces problèmes. La disponibilité pour la grève ne résulte pas seulement de la perte de pouvoir d’achat à cause de la flambée de l’inflation mais se nourrit aussi de la dégradation des conditions de travail.

S. Bouquin

La fièvre des conteneurs

Heinrich Heine a écrit en 1843 que le chemin de fer « tuait » l’espace, ne nous laissant que le temps. Karl Marx a condensé cette idée dans la célèbre phrase selon laquelle les nouveaux moyens de communication et de transport détruisent (ou annulent) l’espace par le temps. L’industrialisation a permis au capital de couvrir des distances (même longues) toujours plus rapidement et, grâce à la baisse des coûts de transport, de distribuer la production « au-delà de toute barrière spatiale » (Grundrisse). L’expansion de l’utilisation de l’énergie et des transports a bien fonctionné pendant plus de 150 ans pour ouvrir de nouveaux marchés et des réservoirs de main-d’œuvre, pour augmenter la productivité et raccourcir les délais d’exécution.  Lire la suite (…)

La désorganisation vue de l’intérieur

Les échanges avec les travailleurs de divers ports européens, les entretiens avec des cheminots, les multiples grèves du rail au Royaume-Uni etc. révèlent qu’il existe une exaspération généralisée parmi de larges secteurs du monde du travail. Ils sont en colère contre un patronat d’abord centré sur la finance, qui obtient beaucoup d’argent (de l’État) pour l’investir dans des projets d’automatisation et de numérisation. L’inflation est également un problème majeur. Les échanges suivants ont eu lieu après les arrêts de travail du mois de mai et juin 2022. Lire la suite (…)

(2 janvier 2023)

 

La fièvre des conteneurs

Heinrich Heine a écrit en 1843 que le chemin de fer « tuait » l’espace, ne nous laissant que le temps. Karl Marx a condensé cette idée dans la célèbre phrase selon laquelle les nouveaux moyens de communication et de transport détruisent (ou annulent) l’espace par le temps. L’industrialisation a permis au capital de couvrir des distances (même longues) toujours plus rapidement et, grâce à la baisse des coûts de transport, de distribuer la production « au-delà de toute barrière spatiale » (Grundrisse). L’expansion de l’utilisation de l’énergie et des transports a bien fonctionné pendant plus de 150 ans pour ouvrir de nouveaux marchés et des réservoirs de main-d’œuvre, pour augmenter la productivité et raccourcir les délais d’exécution.

Cette évolution a été précédée par l’expansion de la navigation – avec la construction de canaux pour la navigation intérieure et le développement de routes maritimes intercontinentales pour le transport des esclaves et des ressources naturelles extraites des territoires colonisés. Dès la fin du 18ème siècle, le capital a eu recours à la machine à vapeur dans les mines et les usines textiles. Pour acheminer le charbon, le réseau ferroviaire s’est développé au 19ème siècle, et les locomotives et les navires ont également commence à être propulsés par la vapeur. Depuis les années 1950 du 20ème siècle, d’énormes pétroliers sillonnent les mers ; le pétrole est la matière première de la seconde moitié du 20ème siècle (propulsion des navires, voitures, chauffage, industrie chimique).

Un changement significatif du terrain de la lutte des classes a été l’introduction du conteneur à la fin des années 1960. Il a énormément changé le travail et les infrastructures de transport, permettant un rechargement rapide entre le bateau, le rail et le camion – et le démantèlement de nombreux emplois.

Depuis les années 1970, de plus en plus d’investissements ont été consacrés à la construction de voies de transport mondiales. Elles étaient la condition préalable au démantèlement des grandes usines et à l’externalisation de la production. À partir des années 1990, le monde a commencé à s’appuyer sur des chaînes d’approvisionnement mondiales en flux tendu. La « logistique » n’était plus traitée comme un département d’entreprise parmi d’autres, mais comme une sphère à part entière, avec des universitaires, des consultants en gestion, des informaticiens, des responsables de la sécurité et des financiers qui tentaient tous d’obtenir leur part du nouveau gâteau. Le réseau logistique mondial a entraîné une pression à la baisse sur les prix dans le monde entier ; les « chaînes d’approvisionnement réactives » ont pu contenir les travailleurs gênants et contourner leurs luttes.

Mais depuis quelques années, des problèmes systémiques apparaissent dans le régime du juste-à-temps. Lors de la pandémie de Covid, pour la première fois, des « chaînes d’approvisionnement brisées » ont été ressenties simultanément dans le monde entier. Les transporteurs sont les premiers à tirer d’énormes profits de ce chaos qui dure maintenant depuis deux années. Leurs bénéfices supplémentaires contribuent à l’augmentation du prix de tous les biens.

Les revendications pour de meilleures conditions de travail et des salaires plus élevés dans le secteur des transports sont désormais presque aussi populaires que celles concernant les travailleurs du secteur des soins. Les salaires des chauffeurs routiers ont augmenté de manière significative dans certains pays en raison de la pénurie de travailleurs. A l’échelle du globe, 20% des emplois ne sont pas pourvus ; la guerre en Ukraine a créé une pénurie supplémentaire de dizaines de milliers de chauffeurs routiers ukrainiens et bélarussiens.

Le moment est donc propice aux conflits sociaux. Et en effet, des grèves massives ont lieu en 2022. Pour la première fois depuis 1978, les dockers nord-allemands se sont remis en grève – pour des salaires plus élevés et contre le « monstre de l’inflation ». En Angleterre, les cheminots, les conducteurs de métro et les travailleurs d’Amazon se sont mis en grève ; les travailleurs de Felixstowe, le plus grand terminal portuaire britannique, viennent de voter à 92 % en faveur d’une nouvelle grève. Il y a eu et il y a encore des luttes dans presque tous les grands aéroports européens, la plus récente étant celle des pilotes… Des arrêts de travail ont également lieu en dehors de l’Europe. En Corée du Sud, l’économie d’exportation était au bord de l’effondrement après une grève des camionneurs ; le gouvernement a utilisé les militaires comme chauffeurs. En juillet, les travailleurs d’Amazon dans la ville américaine d’Atlanta ont organisé le premier débrayage dans les États du Sud [1].

Au cours de l’histoire, des compositions militantes de la classe laborieuse ont émergé dans différents « régimes de transport ». Les dockers et les marins ont pu très tôt s’organiser au niveau international et exercer leur pouvoir dans les luttes. La construction des chemins de fer est un secteur où les premières grandes luttes ouvrières du capitalisme ont eu lieu. Les conducteurs de locomotives et les cheminots ont pu, à plusieurs reprises, obtenir de meilleures conditions grâce à leurs grèves. L’arrivée du pétrole a rendu superflue l’une des parties les plus militantes de la classe laborieuse : les mineurs de charbon. Aujourd’hui, de Londres à Myanmar, nous voyons des coursiers s’organiser ; leur volonté de se battre est grande, leur position de négociation et de pouvoir plutôt pauvre. Dans le prolongement des articles des derniers numéros sur le travail dans les entrepôts et sur les grèves des dockers du Pirée (Grèce), le présent numéro examine de plus près le terrain de la lutte dans le secteur des transports.

Camion, rail, bateau : trois embouteillages

Dans le régime du juste-à-temps, les camions sont considérés comme des « entrepôts roulants », les navires comme une « chaîne de montage étendue ». Avec ce système, le capital réduit non seulement la main-d’œuvre de base mais aussi les coûts de stockage. Idéalement, toutes les marchandises sont livrées juste à temps, au moment où elles sont nécessaires, afin d’être transformées (ou revendues). Dans ce système, les perturbations locales ont des effets mondiaux. En 2004, le premier « embouteillage mondial » s’est produit en raison d’un manque de travailleurs au port de Los Angeles/Long Beach. Il a duré plusieurs semaines et s’est propagé à travers le Pacifique et le canal de Panama jusqu’aux ports européens[2]. Le capital a riposté avec encore plus de technologie, plus de contrôle, des moyens de transport plus importants, plus d’externalisation – jusqu’à ce que l’ensemble du système s’effondre lors de la pandémie de Covid.

La pandémie du Covid marque-t-elle la fin des transports bon marché ?

Plus de 90 % des marchandises dans le monde sont transportées par bateau. Avant la pandémie, environ 90 % des navires arrivaient à l’heure ; en 2021, ils n’étaient même plus 40 %. Avant la pandémie, un porte-conteneurs reliant l’Asie à l’Europe mettait environ 30 à 40 jours ; en 2021, il faudra en moyenne 18 jours de plus. En 2019, une opération de chargement et de déchargement dans les ports nord-américains prenait en moyenne huit à dix heures ; en 2021, 33 heures ! En janvier 2022, 109 porte-conteneurs attendaient au large du port de Los Angeles/Long Beach. Début juillet 2022, 100 navires étaient bloqués en mer du Nord, soit 2 % de la capacité mondiale de transport de marchandises. Shanghai, le plus grand port du monde, et la province voisine du Zhejiang, d’où partent environ 20 % des exportations chinoises, ont été au bord de l’immobilisation complète pendant des semaines en raison des confinements. En juin 2022, près de 4 % de la capacité mondiale y était bloquée.

Au niveau mondial, la quantité de marchandises fixée sur des navires immobilisés est passée d’environ 7 % avant la pandémie à 12 % à la mi-juillet 2022 (elle atteignait 14 % à la mi-2021). Lors des lockdowns de la pandémie, de grandes capacités de transport ont d’abord été mises à l’arrêt, les travailleurs du transport ont été bloqués à cause des règles de quarantaine (sur les navires, dans les camions à l’étranger…), et certains ont été licenciés. Plus tard, beaucoup n’ont pas voulu reprendre leur travail et affronter le risque d’une longue quarantaine (la plus sévère en Chine) ; après les mauvaises expériences de quarantaine, de nombreux marins ne veulent pas renouveler leur contrat.

Simultanément, les commandes en ligne ont augmenté pendant la pandémie. Au Royaume-Uni, par exemple, la part des ventes en ligne dans les ventes au détail a presque doublé entre février 2020 et janvier 2021, pour atteindre 25 % aujourd’hui. Aux États-Unis, le plus grand pays consommateur, les ventes en ligne ont augmenté de 50,5 % depuis 2019 et représentent désormais 19 % des ventes globales au détail. En outre, les lockdowns ont vu un déplacement de la consommation des services vers les biens tangibles : les Américains ont dépensé près de mille milliards de dollars de plus pour ces derniers en 2021 qu’avant la pandémie (U.S. Census Bureau).

Dans la foulée, les prix du fret ont massivement augmenté. Selon le Drewry World Container Index, les prix du fret pour un conteneur de 6 mètres sur les huit principales routes navigables [3] oscillaient entre 1 500 et 2 000 dollars dans les années qui ont précédé la pandémie ; en juillet 2022, ils étaient proches de 7 000 dollars, après avoir augmenté encore plus pendant la pandémie. Pour les tarifs de fret convenus à long terme, qui représentent près de 90 % de toutes les transactions, les prix ont « seulement » doublé, mais la tendance à la hausse est plus stable.

Les augmentations des prix du transport représentent environ un quart à un tiers de l’inflation mondiale et contribuent de manière directe à l’augmentation générale des prix. Avant la pandémie, les coûts de transport ne représentaient que quelques pour cent du prix total de nombreux produits de base ; aujourd’hui, au moins pour certains produits importants, ils sont plus chers que les coûts de production eux-mêmes – ce qui signifie que le transport des régions à bas salaires vers le marché final est devenu irrationnel du point de vue du capital.

Les personnes qui croient au marché pourraient dire : « La pénurie de capacité de transport avec une demande accrue entraîne une hausse du prix de transport. Et alors ?» Certes, mais derrière ce phénomène, ce sont des problèmes structurels qui deviennent visibles.

Conteneurs vides

De très nombreux biens consommés en Occident sont produits en Asie du Sud-Est. De nombreux conteneurs arrivent pleins de Chine et repartent à vide. Il en résulte une grande différence de prix entre les voyages aller coûteux et les voyages retour bon marché ; à la mi-2021, par exemple, le transport d’un conteneur de Shanghai à Rotterdam coûtait 15 000 dollars – dans le sens inverse, 1 600 dollars. De nombreux armateurs n’ont pas attendu pour récupérer les conteneurs vides après leur déchargement, mais sont rentrés directement en Chine avec seulement une cargaison partielle de quelques conteneurs pleins. Résultat : aujourd’hui encore, les conteneurs vides encombrent les ports d’Amérique et d’Europe. À Los Angeles/Long Beach, les camionneurs ne sont plus autorisés à entrer dans le port avec des conteneurs vides pour les garer et récupérer des conteneurs pleins, à moins qu’ils ne puissent prouver que le conteneur vide est déjà réservé sur un navire. À la fin de l’année 2021, la cinquième compagnie maritime mondiale, la Hapag-Lloyd de Hambourg, a déclaré qu’elle avait besoin de 20 % de conteneurs supplémentaires pour transporter la même quantité de marchandises qu’auparavant[4]. Un collègue du port de Hambourg nous a dit en mai qu’ils ne pouvaient pas toucher un navire de la compagnie maritime chinoise COSCO (China Ocean Shipping Company) pendant trois jours de travail parce qu’il n’y avait plus de place pour les conteneurs sur les quais.

Plus vous empilez des conteneurs les uns sur les autres, plus vous devez les ré-empiler pour retrouver le bon ; ainsi, le « taux de ré-empilage » a augmenté de 60 % en mai 2022[5]. Le port de Hambourg loue désormais de nouveaux espaces pour les conteneurs vides et perçoit des frais de stockage lucratifs. Le port d’Anvers augmente également ses revenus de cette manière. Le directeur de Duisport [NdT : un port sur le Rhin, près de Duisburg], qui dispose d’un une participation dans un terminal à Anvers, a commenté : « Ça a l’air bien sur le bilan financier, mais sur le plan opérationnel, c’est une catastrophe. »[6]

Pénurie de chauffeurs

Au cours de l’automne 2021, les rayons des supermarchés britanniques se vidaient et jusqu’à 90 % des stations-service manquaient d’essence, car de nombreux chauffeurs est-européens étaient rentrés chez eux en raison du Brexit, des règles de quarantaine chaotiques et des conditions de travail exécrables. Comme en Corée du Sud, le gouvernement a dû confier aux militaires la responsabilité du camionnage de biens essentiels.

La pénurie de chauffeurs poids lourd n’a pas été soudaine – bien avant la pandémie, les jeunes évitaient le métier. Aux États-Unis, un chauffeur routier gagne aujourd’hui 60 % de moins qu’il y a 40 ans. En Allemagne, un chauffeur routier est payé 10 à 20 % de moins que les travailleurs de la même catégorie dans d’autres industries – et beaucoup ne sont même pas payés selon les conventions collectives. L’élargissement de l’UE à l’Est en 2004 et l’introduction de la « libre prestation de services » (inspirée par directive-projet Bolkestein) ont entraîné une concurrence déloyale au niveau des salaires. Une grande partie des chauffeurs poids lourds viennent d’Europe de l’Est et conduisent pour 500 euros par mois. En outre, les entreprises de camionnage obligent les conducteurs seuls à effectuer de nombreux transports qui étaient auparavant effectués à deux ou à trois.

Sanctions contre la Russie

La guerre aggrave la congestion car les conteneurs liés à la Russie doivent être inspectés méticuleusement ou ne sont pas touchés du tout en raison des sanctions (par exemple, dans le port de Rotterdam, le commerce russe représente 13 %, à Hambourg, 9 %). En outre, la Russie et l’Ukraine représentent près de 15 % des marins dans le monde : 200 000 viennent de Russie, 76 000 d’Ukraine. Plus de la moitié des marins ukrainiens se trouvaient sur des navires lorsque la guerre a commencé – au début, on disait qu’un cinquième voulait se battre au front. Souvent, les marins russes et ukrainiens travaillent sur le même navire. On signale également des problèmes de paiement des salaires des marins russes en raison des sanctions contre les banques russes.

Navires trop grands

Les méga-porte-conteneurs ne peuvent être traités que dans quelques ports qui leur sont adaptés. En 2015, le patron de la plus grande compagnie maritime du monde, Maersk, a protesté contre le fait qu’une augmentation de 46 % de la capacité des porte-conteneurs n’était compensée que par une augmentation de 20 % de la productivité du chargement. Depuis, les navires n’ont cessé de croître tandis que la vitesse de manutention des conteneurs de 12 mètres (26 tonnes max.) diminue, passant de 28 mouvements de chargement par heure à 20. Il faut des grues plus grandes, dont les cycles de chargement et de déchargement sont plus longs car elles doivent parcourir de plus grandes distances avec des navires plus larges[7].

En dehors du port, le transport des conteneurs fonctionne au ralenti parce qu’il n’y a pas assez de chauffeurs – théoriquement, il faudrait un camion avec chauffeur pour chaque conteneur ; en moyenne, un grand porte-conteneurs avec 24 000 conteneurs décharge environ 4 à 6 000 conteneurs dans un seul port – c’est autant de trajets en camion qui seraient nécessaires. Dans la distribution au-delà des limites du port, il y a de nouveau un manque de camions poids lourd et de trains de marchandises, qui pour leur part ont du mal à circuler à temps en raison de l’augmentation des chantiers ferroviaires…

Externalisation

Le porte-conteneur géant Evergreen, bloqué dans le canal de Suez en mars 2021, appartient à une société de leasing japonaise détenue par le plus grand chantier naval japonais ; le navire est sous pavillon panaméen et navigue sous la direction d’une compagnie maritime taïwanaise ; le voyage a été organisé sous gestion allemande et le navire était manutentionné par un équipage indien. Il a fallu quatre mois après le déblocage du navire pour déterminer qui allait payer les dommages ; ce n’est qu’alors que le navire a pu quitter les eaux égyptiennes, transportant des marchandises d’une valeur de trois milliards de dollars.

La situation est similaire dans les ports – les terrains et les installations ont des propriétaires différents, sont exploités par des sociétés différentes, qui ont elles-mêmes des contrats avec des sous-traitants, etc. Cette structure de propriété rend presque impossible la résolution des problèmes (pertes, vol, endommagement) qui surviennent. S’il n’est pas clair qui doit prendre en charge les coûts nécessaires, personne ne le fera en fin de compte. Cette situation est particulièrement dramatique lorsqu’il s’agit de questions de sécurité ; dans les ports, les accidents de travail (mortels) sont redevenus plus fréquents que partout ailleurs.

Prix monopolistiques et goulets d’étranglement

Les prix augmentent non seulement à cause du carburant plus cher, mais aussi à cause du manque d’infrastructures et de la pénurie de main-d’œuvre. Douze pour cent de toutes les expéditions mondiales passent par le canal de Suez ; l’autorité égyptienne du canal a doublé ou triplé les frais de passage en fonction du type de cargaison. En juillet 2022, elle a annoncé un chiffre d’affaires record de sept milliards de dollars pour l’année fiscale, soit 20 % de plus que l’année précédente.

Il existe de nombreux goulets d’étranglement de ce type sur les routes maritimes mondiales. En raison de la sécheresse, la voie navigable Rhin-Main est en train de devenir un goulet d’étranglement. Les trois quarts de tous les transports fluviaux allemands passent par le Rhin – charbon, pétrole, produits chimiques… La plus grande usine chimique du monde – BASF à Ludwigshafen – se procure 40 % des matières premières par voie fluviale. Au début du mois d’août, lorsque le niveau des eaux était au plus bas, les bateaux ne pouvaient être chargés qu’à hauteur d’un tiers. Mais grâce à ces difficultés, les chargeurs rhénans ont pu bénéficier d’une hausse des taux de fret – et ont également exigé la « surtaxe de basses eaux », un prix plus élevé fixé contractuellement, s’ils devaient utiliser davantage de navires en raison du faible niveau des eaux.

Centralisation et surcapacités

Les compagnies maritimes sont des entreprises qui assurent le transport de navires, soit avec leurs propres navires, soit avec des navires affrétés. Trois grandes alliances maritimes contrôlent plus de 80 % de la capacité mondiale des porte-conteneurs. Elles ont profité de la crise des transports pour augmenter les prix et ont réalisé des bénéfices records. Cette situation est protégée par la loi – la Commission européenne autorise les prix des cartels par le biais d’un règlement appelé « Règlement d’exemption par catégorie pour les consortiums maritimes ». Et grâce au « calcul du bénéfice par tonnage » prévu par la loi allemande de 1998 sur l’impôt sur le revenu, Hapag-Lloyd ne paie même pas un pour cent d’impôt sur ses bénéfices. Cette méthode d’imposition n’est pas basée sur le bénéfice, mais sur le volume de fret.

Les investissements de ces compagnies maritimes renforcent les processus de centralisation improductifs : achat d’encore plus de grands navires, d’avions, d’aéroports, de terminaux portuaires, de hubs de transit ; participations dans d’autres sociétés ; rachats et fusions.

L’inefficacité la plus ridicule de cette organisation capitalistique apparaît dans la relation entre la croissance prévue des expéditions d’une part et la construction de navires d’autre part. Entre 1980 et 2005, le trafic de conteneurs a augmenté de près de 9 % par an, mais certaines années, le rapport entre les commandes de navires et la capacité existante (« rapport entre le carnet de commandes et la flotte ») a dépassé 50 %. Lors de la crise mondiale de 2008, cette surcapacité est devenue manifeste ; les dix années suivantes ont connu des pics de crise répétés. En 2009, la Hapag-Lloyd, qui ne sait pas aujourd’hui où placer ses milliards de bénéfices, a en même temps dû être sauvée avec de l’argent et des garanties de l’État, et la ville de Hambourg est devenue le principal actionnaire unique. En 2013, les financiers de navires se sont effondrés, notamment HSH Nordbank, Bremer Landesbank, DVB Bank, Nord/LB. En 2016, la septième compagnie maritime du monde, Hanjin, a fait faillite. En 2013, il y avait encore 20 grandes compagnies maritimes ; en 2018, il en restait plus que onze. Depuis cette année-là, le « rapport entre le carnet de commandes et la flotte » s’est stabilisé à environ dix pour cent. Mais depuis 2020, les bénéfices ont explosé – grâce notamment aux limites de capacité convenues entre les trois grandes alliances. (Ce qui est nouveau. Avant la pandémie, les deux principaux transporteurs, Maersk et MSC, s’étaient livrés à une concurrence féroce de sous-cotation – « La bataille des prix qui s’en est suivie s’est intensifiée au niveau mondial et a démoli tous les transporteurs »)[8].

Au cours de l’année 2021, le nombre de commandes de navires a déjà augmenté à nouveau pour atteindre environ 15 à 20 % de la capacité existante. En termes absolus, jamais auparavant autant de capacité n’avait été commandée qu’aujourd’hui. Si ces commandes se transforment en navires réels, le marché des avions cargo va sombrer dans l’excès d’offre pour une longue période. Les navires seront prêts dans trois ans, mais la demande de transport est déjà en baisse. Le Baltic Dry Index, un indicateur relativement fiable du développement économique mondial basé sur les expéditions maritimes de marchandises[9], a chuté de près de 40 % au cours des derniers mois et se situe à peine au-dessus des niveaux d’avant la pandémie.

Les nouveaux modèles commerciaux de la bulle logistique

Des sociétés d’investissement comme Blackstone injectent des masses d’argent à la recherche d’investissements non pas dans l’entretien ou l’amélioration des infrastructures, mais dans l’espace d’entreposage[10]. [Les ports, les entrepôts et les navires sont considérés comme des « actifs », c’est-à-dire des investissements en actifs dont on attend un rendement annuel. Il existe depuis longtemps une « bulle portuaire » et, plus important encore, une « bulle des entrepôts ». Pendant le boom de la demande de ces deux dernières années, de nombreuses entreprises ont passé des commandes et constitué des stocks. Aujourd’hui, compte tenu du ralentissement de la demande solvable dû à l’inflation, les grands détaillants, en particulier, s’assoient sur leurs stocks. Le port de Jade-Weser à Wilhelmshaven est un parfait exemple de la « bulle portuaire » – il a été construit avec beaucoup d’argent du gouvernement et a finalement ouvert en 2012 ; à ce jour, il ne fonctionne même pas à 30 % de sa capacité.

Pendant ce temps, de plus en plus d’infrastructures tombent en ruine, ce qui n’a aucun sens. La logistique capitaliste est inversement proportionnelle à l’utilité sociale, sa consommation d’espace et d’énergie est énorme, et de nombreuses actions de transport – par exemple, les retours à vide – sont tout aussi insensées. Désormais, « les chaînes d’approvisionnement doivent être régionalisées » ; l’objectif est d’abandonner le risque de livraison en flux tendu au profit du nearshoring (délocaliser à proximité) et du friendshoring (la production chez des alliés sûrs au niveau géopolitique). Le PDG de DHL, la plus grande société de logistique de colis au monde, a appelé à mettre l’accent sur l’« économie circulaire » : les équipements électroniques, en particulier, ne devraient pas être jetés et produits à nouveau, mais collectés et réparés[11]. La « collecte » est effectuée par DHL, bien sûr. Renault, d’ailleurs, le fait déjà : son usine de Flins va devenir une Re-factory, une unité qui ne produira plus de nouvelles voitures, mais recycle et restaure des composants des voitures usagées. La fabrication des biens de consommation, avec ses longs trajets de transport et ses cycles de vie courts, est sous le feu des critiques – y compris dans le monde de la logistique !

Cet article a été publié initialement par la revue Wildcat (automne 2022) ; traduction Stephen Bouquin

 

Notes

[1] Voici une belle vidéo d’un travailleur d’Amazon : https://www.tiktok.com/@nikkithecreative/video/7120298046381903146

[2] Voir Wildcat 94, printemps 2013 pour plus de détails.

[3] Shanghai – Rotterdam, Rotterdam – Shanghai, Shanghai – Gênes, Shanghai – Los Angeles, Los Angeles – Shanghai, Shanghai – New York, New York – Rotterdam, Rotterdam – New York.

[4] Christoph Koch : Kein Schiff wird kommen [Aucun bateau ne viendra], www.brandeins.de, 12.11.2021

[5] Alexandra Stühff, Maximilian Mann : Stau vor dem Hamburger Hafen : “Du kannst dich auf nichts mehr verlassen”, sagt die Schiffsplanerin, [Congestion devant le port de Hambourg : “On ne peut plus compter sur rien”, dit le planificateur de navires], www.nzz.ch, 27.5.2022

[6] Christian Müssgen, Jonas Jansen, Christoph Hein : Versinken in der Containerflut [Naufrage dans l’inondation des conteneurs], www.faz.net, 19.10.2021

[7] Sources : Measuring Port Performance 2015, www.theloadster.com et Container Port Performance Index 2021, www.ihsmarkit.com

[8] Michael Machatschke : Cash aus der Kiste [Argent liquide de la boîte], www.manager-magazin.de, 19.3.2021

[9] Basé sur les prix de 20 routes de transport en haute mer pour le charbon, le minerai de fer, les céréales, etc. – c’est-à-dire les matières premières nécessaires à la production. Si moins de matières premières sont commandées, alors moins sont transportées, alors le prix baisse et l’indice aussi. Ainsi, une baisse du BDI quelques mois à l’avance annonce une moindre utilisation des moyens de production – et donc, avec une forte probabilité, une crise économique.

[10] Jonathan Gray, PDG de Blackstone : “Wir setzen auf Lagerhäuser” [“Nous misons sur les entrepôts”] www.faz.net, 25/06/2022. : “Nous avons commencé à acheter des entrepôts il y a un peu plus de dix ans… Dans presque tous les pays du monde, la fréquence à laquelle les gens commandent en ligne augmente. Et ces marchandises doivent être stockées quelque part. Il y a eu une petite exagération dans le segment à cause de Corona, mais la tendance restera avec nous. Car les entrepôts sont également importants pour une deuxième raison. Les entreprises ont appris qu’elles ne peuvent plus produire “juste à temps” en cas de goulots d’étranglement dans l’approvisionnement – en d’autres termes, elles ne peuvent plus produire sans entreposage. Non, la production “juste au cas où” est désormais à l’ordre du jour, c’est-à-dire la préparation à toutes les éventualités. Pour cela, il faut des marchandises en stock. Et pour cela, vous avez besoin d’espace de stockage. Blackstone, avec un volume d’investissement d’un bon 200 milliards de dollars, est aujourd’hui le plus grand propriétaire d’entrepôts au monde.”

[11] Christoph Hein : DHL fordert ein radikales Umdenken der Industrie [DHL appelle à une refonte radicale de l’industrie], www.faz.net, 27 janvier 2022.

La désorganisation vue de l’intérieur. Quelques éléments d’enquête.

Les échanges avec les travailleurs de divers ports européens, les entretiens avec des cheminots, les multiples grèves du rail au Royaume-Uni[1], etc. révèlent qu’il existe une exaspération généralisée parmi de larges secteurs du monde du travail. Ils sont en colère contre un patronat d’abord centré sur la finance, qui obtient beaucoup d’argent (de l’État) pour l’investir dans des projets d’automatisation et de numérisation. L’inflation est également un problème majeur. Les échanges suivants ont eu lieu après les arrêts de travail du mois de mai et juin 2022.

D’où vient la volonté actuelle de faire grève chez les dockers ?

Il s’est passé quelque chose d’important lors du cycle de négociations « tarifaires » (négociations sur les salaires) de l’année dernière (2021). Le lundi de Pentecôte, un jour de congé, les employeurs ont dû annuler un certain nombre de workshifts (postes) parce que de nombreux travailleurs de Hambourg et de Bremerhaven avaient refusé de s’inscrire (ce qui se fait sur une base volontaire). Ce genre de chose n’a jamais eu lieu. Ensuite, lors du troisième ou quatrième cycle de négociations tarifaires, les employeurs ont fait une proposition d’augmentation que la Commission syndicale de négociation collective a acceptée. Mais les travailleurs ont critiqué l’accord, le jugeant en deçà du minimum acceptable ; ils s’attendaient à ce qu’il y ait au moins une autre grève d’avertissement afin d’obtenir plus ; ce qui n’a pas été le cas.

Je pense que l’une des clés du succès a été un clip vidéo qui a circulé sur divers canaux de médias sociaux avant la Pentecôte, notamment sur Whatsapp, et quelqu’un l’envoyait toutes les cinq minutes à d’autres. Dans la vidéo, 20 dockers disent l’un après l’autre pourquoi ils n’iraient pas travailler le lundi de Pentecôte. Des jeunes aux moins jeunes, l’un disant qu’il avait piscine, l’autre qu’il avait envie de revoir son frangin, l’autre en disant qu’il fallait respecter les traditions – un jour férié est un jour férié. C’était encore un moment marqué par le Covid, et tout le monde avait ce sentiment de communauté. Cette confiance collective en soi n’avait pas existé depuis longtemps, et voilà qu’elle est soudainement revenue. Cela a un effet mobilisateur énorme dans chaque conflit qui a suivi : « Ensemble, nous sommes forts et rien ne pourra nous arriver ». Notre force est collective et nous voulons l’utiliser. C’est pourquoi nous voulons faire grève maintenant, et nous voulons montrer aux employeurs : « Ne mettez pas d’autres projets stupides en route et nous sommes là et nous sommes solidaires… ». C’est pour cela que les dockers ont voulu faire grève.

L’année dernière, lorsque les gens se sont engagés dans le work-to-rule et ont refusé les heures supplémentaires pourtant attrayantes grâce au sursalaire, il y a eu une grosse alerte ! Qu’il s’agisse des confinements ou de ce navire bloqué dans le canal de Suez ou des porte-conteneurs bloqués au large le trafic, tout le monde a pu voir que le système déraille. Et c’est encore pire aujourd’hui ! C’est pourquoi le sentiment que le collectif de travail a du pouvoir et doit l’exercer a gagné les esprits.

À l’époque, la Commission syndicale a demandé pourquoi pas une seule grue à conteneurs ne fonctionnait au terminal de Tollerort. Je parle d’avant l’action spontanée du lundi de Pentecôte ! Et bien la réponse était simple : Il n’était pas possible de décharger le navire car il n’y avait pas assez de personnel. C’est un phénomène qui se reproduit régulièrement au terminal de Tollerort dans le port d’Hambourg. Actuellement, il n’est pas possible de mettre en route le déchargement en deux postes (6h-14h et 14h-22h) tant que le personnel de la première équipe fait quatre heures supplémentaires et que le personnel de la seconde équipe nocturne fait quatre heures supplémentaires. Ce principe est actuellement pratiqué car tant la Hamburger Hafen und Logistik AG (HHLA) et GHB (Gesamthafenbetriebs-GmbH) manquent de bras pour gérer les navires.

Manifestement, les actions n’ont pas encore réussi à imposer aux employeurs de céder et de changer les choses. Le port assez de bénéfices et en même temps, ils auraient besoin d’embaucher de nouvelles personnes. Comment expliquer ce paradoxe ?

Il faut bien voir que dans cette crise des ports et de la logistique mondiale, tout le monde gagne de l’argent, sauf le consommateur qui doit le payer plus par l’inflation des prix. Les expéditeurs font d’énormes bénéfices parce que les conteneurs sont en nombre insuffisant. Il y a partout des navires pleins qui ne peuvent pas être déchargés. Les services de gestion des terminaux portuaires s’enrichissent facilement parce qu’ils ont convenu dans leurs contrats qu’un conteneur qui reste en attente plus de deux jours coûte de l’argent en termes de stockage. En ce moment, tous les conteneurs sont en attente de plus en plus longtemps. Normalement, la maintenance d’un grand porte-conteneurs COSCO (avec environ 10 000 conteneurs !) se fait à Tollerort en deux jours et demi. Mais actuellement, il est impossible de le faire en moins de cinq jours. Le dernier sur lequel on a travaillé en a pris six. Il y a un navire de 400 mètres à quai en ce moment – nous aurions besoin de deux jours et demi avec normalement 6000 mouvements. C’est un programme fixe, c’est la norme. Nous voyons arriver deux ou trois navires COSCO par semaine. Maintenant ils restent bloqués à quai alors que le suivant attend encore au large.

La direction avait l’habitude de dire que si nous avions besoin de trois jours pour décharger tel navire, plus aucune compagnie maritime viendrait encore à Hambourg parce que nous serions beaucoup trop improductifs. Maintenant, la direction appelle COSCO et expliquent : « On est désolé, nous ne finirons probablement pas d’ici demain parce que nous avons eu reçu ces deux autres portes-conteneurs hier… ». Avant, vous ne pouviez pas faire ça au client.

Aujourd’hui, c’est seulement 24 heures avant l’arrivée du navire que le camion ou l’opérateur de fret reçoit le feu vert pour livrer les conteneurs au port. Avant, on pouvait toujours livrer – le conteneur était emballé et on pouvait le mettre sur le terminal portuaire. Mais les installations sont tombées en panne. Il ya un nombre croissants de conteneurs fantômes. Soit ils auraient du être déchargés dans un autre terminal, soit ils n’ont jamais été livrés au transporteur et au final, leur code de routage est sorti du système. Lorsque les conteneurs restent trop longtemps sur les quais, cela bloque la productivité – et en plus, il y a des chargements qui ne sont pas du tout enlevés. Et puis il y a aussi les « cargaisons russes », dont personne ne sait quand, où et comment. Cela devient aussi de plus en plus fréquent. Personne ne sait plus ce qui se passe.

Il faut savoir que la société portuaire de Hambourg/Bremershaven ne réalise pas seulement des « revenus de stockage » élevés grâce à la durée moyenne supérieure de stockage mais qu’en même temps, sa filiale de fret ferroviaire Metrans est également extrêmement rentable, aussi parce qu’elle emploie des conducteurs de train hors convention collective. En même temps, Metrans cherche à se restructurer et à s’automatiser.

Que disent vos collègues de l’automatisation ? Est-ce que cette menace est une autre raison qui explique la disponibilité élevée pour la grève ?

Je le ressens très fortement à Burchardkai (un quai de déchargement faisant partie du terminal), qui est en plein dans ce processus de transformation, où précisément ce monde de dockers manutentionnaires et cette façon de travailler dans lesquels les travailleurs se sont installés professionnellement – et dans lesquels ils vivent très bien – est en danger. La direction n’est pas capable d’expliquer son projet CTX, de manutention automatisée des conteneurs. Elle vient de réunir à nouveau les cadres dans des séminaires de formation et a essayé de leur faire comprendre, pour la énième fois, à quel point ce projet est important, qu’il tiendra la route et tutti quanti. Mais ce projet représente une menace du côté des opérateurs et il nourrit la colère; qui est aussi fondé sur un sentiment d’impuissance car la direction n’est pas capable de présenter ce projet avec précision. Sur le plan technique, quelles assurances avons-nous que cela va fonctionner avec des conteneurs qui font 20 ou 30 tonnes, pas tous chargés à 100 % ni avec les mêmes contenus. Est-ce que le traitement automatique va fonctionner réellement ? Beaucoup d’informaticiens s’auto-illusionnent sur ce plan. Ensuite, elle ne peut même pas déterminer exactement combien de personnes seraient « licenciées » ni même si des personnes seraient « licenciées » parce qu’elle s’est complètement trompée sur la conjoncture économique, comme elle l’a fait tant de fois auparavant. Et dans cette situation, les collègues sont très remontés et frustrés pour le déni de leurs compétences.

Il est également difficile de comprendre qui seront les larbins de l’automatisation ? On voit ces cadres courir d’une réunion à l’autre; ce sont toujours de nouveaux visages, très instruits, élégamment habillés, mais très différents du docker au sweat à capuche. Ils portent leurs costumes de marque mais ne connaissent rien du travail réel. En attendant, on a l’impression que ces types contrôlent l’avenir de tout le groupe HHLA.

De quelles entreprises proviennent-ils ? Des entreprises d’automatisation ?

Ce sont des employés de HHLA. Ce sont des responsable des projets de digitalisation. HHLA cherche des informaticiens sans fin, car il n’y en a pas assez pour traiter les problèmes du traitement des bases de données, délais, horaires, chargement, etc. Partout, vous avez besoin de personnes qui peuvent maîtriser cela à chaque moment. Mais ce sont justement ces programmes qui ne fonctionnent pas. De même, avec l’automatisation, lorsqu’on constate qu’il y a encore un problème ici et un problème de ce côté-là ils nous disent « Oh, nous n’avons pas pensé à cette éventualité et nous n’avons pas pensé à cela et ceci qui explique pourquoi cela ne fonctionne pas… ». Vous avez besoin de personnes qui ont le savoir-faire opérationnel pour faire cela. Sans eux, il n’y a pas d’algorithme qui puisse fonctionner même en analysant les métadonnées. Mais la direction n’arrête pas de racheter des start-ups qui développent à peu près tout ce qui a trait à l’automatisation…

Ils ont même un système moyennement fonctionnel qu’ils pourraient utiliser – le système de stockage en bloc du CTA [Container Terminal Altenwerder]. Quand ils ont voulu le transposer au quai Burchard, la direction de ce terminal a réagi en disant : « Ah non, nous on va faire quelque chose nous-mêmes ». Il leur a ensuite fallu deux ou trois ans pour mettre en place quelque chose qui ne fonctionne pas mieux…

J’appelle cela la « mégalomanie hanséatique », avec cet impératif où il faut sans cesse développer quelque chose de nouveau. Il y a toujours quelqu’un qui dit avoir une meilleure idée. Puis il arrive et ça part à vau-l’eau – ce qui coûte toujours beaucoup d’argent. C’est aussi le fétichisme de la grande taille : le nouveau terminal de HHLA, qui a toujours été productif – hautement automatisé et à la pointe de la technologie, bien sûr – est malheureusement situé derrière le pont Köhlbrand. Le problème est que les navires sont devenus si grands qu’ils ne peuvent pas passer sous ce pont. La HHLA a encore fait un excellent travail à ce sujet ! Désormais, les grand navires doivent être déchargés sur nos anciennes installations, plutôt que sur les installations plus automatisées.

Impressions de la plus grande manifestation de travailleurs portuaires depuis 1978

La première grève d’avertissement dans les ports nord-allemands de Hambourg, Brême, Bremerhaven, Emden et Brake a eu lieu le 9 juin 2022 et a duré quatre heures et demie. La seconde, le 23 juin, a duré 24 heures. Selon le syndicat Ver.di, plus de 8 000 travailleurs portuaires y ont participé.

C’est une action impressionnante qu’ont menée les dockers en juin. Le syndicat Ver.di avait espéré mobiliser environ 3 000 travailleurs pour la manifestation de grève de la Sandtorkai. C’est le nombre de personnes qui étaient peut-être présentes au début de la manifestation, à 9 heures mais ensuite, les gens ont afflué de partout, et au final, ils étaient bien plus de 4 000.

Au début, il y avait beaucoup de feux de Bengale et beaucoup, beaucoup de drapeaux Ver.di. Les organisateurs ont annoncé par haut-parleur que les gens devaient arrêter les feux d’artifice en raison des conditions convenues avec la police. Mais cela n’a pas pu être appliqué. C’est surtout au Jungfernstieg [un boulevard avec des commerces pour les revenus élevés, NdT] et devant la gare centrale que les feux d’artifice ont continué à retentir et à se brouiller. Ici, la police a bloqué la manifestation avec une cohorte de motards et une centaine d’hommes et a menacé de la disperser.

Des travailleurs d’autres secteurs du port, qui sont officiellement externalisés (par exemple, les équipes de maintenance de l’entreprise, les travailleurs de l’amarrage, qui travaillent dans des unités de négociation distinctes mais dont les contrats sont « liés » au contrat collectif de Ver.di après les grèves du printemps 2021), ont également participé à la manifestation. Il y avait aussi des gilets avec des inscriptions d’entreprises, que je ne connaissais pas du tout. Et aussi beaucoup de « cols blancs » qui craignent les restructurations.

Les discours étaient très chargés en émotion. Cela est dû, semble-t-il, au fait que tant de personnes sont venues et n’ont pas cédé aux instructions de la police. Certains organisateurs avaient « les larmes aux yeux ». Ils étaient dépassés par la dynamique de la manifestation et par la spontanéité des masses. Il ne s’agissait pas d’une manifestation ordonnée, mais d’une masse qui se frayait un chemin dans les rues et qui, lorsqu’elle en avait la possibilité, occupait tout l’espace disponible, les trottoirs et les ruelles opposées.

Lors d’un rassemblement syndical intermédiaire, il a été souligné qu’il s’agissait de la plus grande grève des dockers depuis 1978[2]. En cas de réussite, elle aura également une grande signification pour d’autres entreprises, pour l’ensemble du secteur de la logistique. Elle pourrait être le signe qu’il existe une ferme volonté de résistance des travailleurs à la perte de leur pourvoir d’achat à cause de l’inflation et des salaires trop bas. Lors du rassemblement final, un délégué syndical a déclaré que « nous, les travailleurs pourrions paralyser toute l’Allemagne et faire de ce pays à bas salaires un pays où les salaires sont décents.»

Tout cela est très radical sur le plan verbal. Pour moi, la question s’est posée plus tard de savoir dans quelle mesure la grève d’avertissement avec la manif pourtant puissante serait peut-être qu’un simple exutoire et si les dockers peuvent vraiment faire respecter leurs revendications ambitieuses, notamment la liaison automatique des salaires à l’évolution des prix, et donc à l’inflation) en se mettant en grève, en s’appuyant uniquement sur le réseau de délégués syndicaux de Ver.di dans les entreprises. Le département fédéral du syndicat pour les ports, qui dirige également les négociations, est très orienté vers une logique de partenariat social et a plutôt été contraint à accepter des grèves d’avertissement par les comités locaux ou d’entreprise qui sont prêts à s’engager dans l’épreuve de force et qui siègent également dans les commissions de négociation collective, notamment au niveau des différentes entreprises.

Epilogue

En définitive, nous avons appris que Ver.di et l’Association patronale des opérateurs portuaires allemands ont conclu un accord fin novembre, avec un effet rétroactif jusqu’au 1er juillet 2022, qui augmente les salaires de 9,4 % dans les «opérations de conteneurs complets» et de 7,9 % dans les manutentions portuaires conventionnelles et générales. À partir du 1er juin 2023, les augmenteront à nouveau de 4,4 %, l’inflation pouvant atteindre 5,5 % en 2023.

Le chemin de fer de l’enfer

Les choses ne semblent pas aller très bien pour le transport de fret par rail. Alors que les patrons des chemins de fer ont réduit le réseau ferroviaire allemand de 15 % depuis 1995, le trafic de passagers sur les voies a augmenté de 43 % et le trafic de marchandises de 83 %. Derrière le « chaos ferroviaire » actuel se cache des décennies de sous-financement, une privatisation rampante et une ignorance folle à propos de l’usure des infrastructures. Lorsqu’il s’agit d’accidents prévisibles et prédits par les cheminots -– notamment aux goulets d’étranglement – la Deutsche Bahn cherche des boucs émissaires, de préférence au niveau le plus bas. Ces dernières années, les travailleurs de maintenance se sont vus confier de plus en plus de tâches. En outre, les employés des centres de contrôle des signaux sont responsables de jusqu’à 400 kilomètres de voies et, grâce au passage à des centres de contrôle numériques, les répartiteurs sont responsables de gares situées à des centaines de kilomètres.

La part du fret transporté par rail en Allemagne est inférieure à 20 pour cent, et a même diminué ces dernières années. En 1950, cette part était encore de 50 pour cent. Selon les estimations, plus de 50 milliards d’euros seraient nécessaires pour étendre le réseau afin qu’un quart de toutes les marchandises puissent être transportées par le rail d’ici 2030. Les deux plus grands projets ferroviaires, Stuttgart 21 et un deuxième tunnel de S-Bahn à Munich, sont de plus en plus coûteux et sont retardés de plusieurs années. Le plus grand projet européen, le tunnel sous le Brennerpass, vers l’Italie, ne pourra probablement être pleinement opérationnel que dans dix ans, car les lignes d’alimentation près de Rosenheim n’ont même pas encore été planifiées. Ce n’est donc pas différent du Royaume-Uni où les compagnies ferroviaires ont tenté de faire passer un programme de réduction drastique des investissements (- 34 %) doivent être « économisés » dans la seule maintenance des infrastructures.

Pour le capital, les coûts de la main-d’œuvre sur les rails sont plus élevés que pour les camions. Les wagons de marchandises doivent être collectés individuellement ou par petits groupes, puis désaccouplés dans des gares de triage spéciales et amenés à destination. Il y a encore beaucoup de wagons différents pour les différents produits en vrac. On y travaille donc à la conteneurisation, ce qui réduirait les opérations d’attelage. L’attelage est toujours fait à la main – ici, on travaille davantage sur l’ « attelage automatique » piloté de façon numérique[3].

Il y a six ans, M. Grübe, alors PDG de la DB, prévoyait des locomotives « entièrement automatisées » en 2022 – mais en 2022, des trains sont annulés parce qu’il y a beaucoup trop peu de conducteurs de train…

« Le manque de personnel » est le fil conducteur des extraits suivants de conversations avec un conducteur de train de marchandises et un employé d’un centre de contrôle. Ces entretiens ont eu lieu au cours de la première quinzaine de juillet 2022.

Un conducteur de train de marchandises dans le nord de l’Allemagne

Au cours des dernières décennies, des sommes énormes ont été investies dans les « infrastructures », y compris les chemins de fer, si l’on pense, par exemple, aux onze milliards qui ont été dépensés dans la réduction de la taille de la gare de Stuttgart. Dans le même temps, le réseau ferroviaire se dégrade de plus en plus. Dépense-t-on mal l’argent ou n’a-t-on plus les moyens d’apporter des améliorations fondamentales ? Ou est-il possible que les deux soient vrais ?

Les deux. En raison du faible niveau d’investissement, les entreprises de construction ferroviaire sont probablement devenues de plus en plus petites au cours des dernières décennies. Leur principal problème, à mon avis, était qu’elles ne réunissaient jamais tous les corps de métier nécessaires pour travailler sur une voie en une seule fois ! Ce que le ministre des Transports, M. Wissing, annonce maintenant concernant les nombreux investissements censés améliorer l’infrastructure, ils l’annoncent depuis dix ans. Entre-temps, il a toujours fallu rafistoler les choses.

L’infrastructure ferroviaire s’est détériorée de plus en plus Un peu comme un processus rampant. Pouvez-vous me dire quelles décisions politiques ont provoqué des coupes les plus importantes dans ce processus de dégradation ?

À l’Est, il s’agissait clairement de l’impact de la réunification au début des années 1990. À l’Ouest, la rentabilité de chaque aiguillage et de chaque ligne secondaire a été constamment vérifiée à partir des années 1960. La privatisation a accéléré ce processus.

Ceci est contraire à tout ce qui concerne le trafic routier ; puisqu’il il n’est pas question de vérifier la viabilité économique de chaque route secondaire. Il est simplement clair que tout le monde a tendance à avoir droit à une route pavée qui va jusqu’à sa porte. Dans les années 1980, ils se sont concentrés sur les lignes ferroviaires à grande vitesse (Hanovre-Würzburg), mais le processus était encore assez lent. La privatisation a été un tournant qui visait avant tout le statut des travailleurs.

Les économistes d’entreprise n’ont jamais compris qu’un réseau ferroviaire fonctionnel exige une certaine taille et une certaine flexibilité, du moins si l’on veut obtenir davantage du chemin de fer que juste des lignes ferroviaires à grande vitesse capables de concurrencer le trafic aérien. C’était la tâche de Mehdorn [ancien patron de la Deutsche Bahn], et il l’a remplie avec succès. Tout le reste n’était que du lest pour lui.

Les choses n’ont cessé de se dégrader depuis environ cinq ans. Actuellement, on peut clairement voir qu’ils investissent et que l’état des voies s’améliore. Ce qui manque encore, cependant, ce sont des voies supplémentaires qui élimineraient réellement les goulets d’étranglement. Il n’y a pas de progrès à ce niveau.

Comment tentent-ils de remédier à la pénurie de personnel ?

L’énorme problème de personnel est le résultat du manque de formation. Actuellement, ils essaient de recruter des personnes par le biais de formations courtes, par exemple en les formant à la conduite d’un seul type de locomotive. Mais ce personnel est donc très peu flexible car il n’a pas tout appris ! Il faudrait alors les envoyer en formation complémentaire, par exemple pour d’autres types de locomotives, mais ils n’ont pas le temps pour cela car on a besoin d’eux dans les opérations courantes. Je suis moi-même dans le métier depuis longtemps, mais j’ai perdu beaucoup de connaissances sur les trajets ces dernières années parce qu’ils ont constamment besoin de vous quelque part pour combler les lacunes et qu’il n’y a pas de temps pour la formation continue. [La formation continue consiste à parcourir le trajet accompagné par un formateur et ce à trois reprises durant le jour et trois fois pendant la nuit. Ce n’est qu’ensuite que vous êtes autorisé à parcourir cet itinéraire vous-même ; si vous n’avez pas parcouru l’itinéraire pendant deux ans, vous devez tout recommencer. Aujourd’hui, je n’acquiers la connaissance des itinéraires que « spontanément », en raison des nombreuses déviations dues à la fermeture des voies.

Le travail est-il devenu plus stressant ?

Dans l’ensemble, j’ai l’impression que depuis que la pénurie de conducteurs de train est devenue si évidente, la prolifération d’entreprises externalisées mal payées a considérablement diminué.

Par rapport aux camionneurs, nous avons un travail plutôt bien payé et peu de stress, même dans la société ferroviaire privée où je travaille. Ce qui ennuie le plus les gens, c’est que les horaires de travail sont si difficiles à planifier. Avec toutes ces annulations et ces reports, on peut difficilement savoir quand on sera de retour à la maison, il faut toujours tenir compte du jour et demi qui suit le travail.

En revanche, il est devenu beaucoup plus inefficace ! Le réseau est complètement occupé – même la nuit. Et les choses se passent souvent mal… Lorsque vous commencez à travailler, le train n’est pas là, soit parce qu’il n’a pas franchi la frontière, soit parce qu’il n’a pas terminé son chargement et doit attendre un conteneur important. Parfois, il manque aussi la locomotive. Je dirais qu’en ce moment, seule une équipe sur cinq fonctionne normalement.

A quoi ressemble de tels changements ?

Dès que le train arrive et que je me suis assuré que la locomotive est en état de marche, je me présente au dispatcher (l’organisateur des services et du flux). Il informe ensuite le centre d’exploitation. La plupart du temps, les horaires sont juste du papier brouillon ; les trains ne circulent pas selon l’horaire prévu. Si vous avez 23 heures de retard, vous pouvez encore rouler, mais si vous avez 24 heures de retard, vous recevrez un nouvel horaire. Ils font tout pour que vous partiez en premier, parce qu’ils veulent que vous sortiez de la gare et parce qu’il y a trop peu de voies. Si les choses se bloquent, ils vous mettent sur une voie d’attente sur la ligne. Mais une fois que vous êtes en marche, ils vous font généralement passer. Même en fonctionnement normal, il faut de temps en temps laisser passer un ICE [train à grande vitesse], et les endroits où il faut s’arrêter et attendre changent constamment. Il faut qu’il y ait un gros problème pour que vous deviez attendre plus d’une heure. En revanche, les arrêts et les départs sont monnaie courante, surtout aux carrefours ferroviaires importants.

Ce qui, bien sûr, est une catastrophe d’un point de vue écologique !

Bien sûr. On essaie de rouler peut-être à 40 km/h, pour que le train roule de manière constante, pour éviter les stop-and-go. J’aimerais avoir beaucoup plus d’informations : Qui se trouve devant moi ? Ainsi, je pourrais m’y adapter. Mais la DB-Netz (le gestionnaire de l’infrastructure) manque aussi de personnel ; elle a même un énorme problème de personnel. Ces derniers temps, cela se traduit de plus en plus par le fait que les horaires ne sont pas prêts – et sans horaire, nous ne pouvons pas partir, même si tout le reste est réglé !

Devez-vous souvent enfreindre les règles pour accomplir votre travail ?

On tente de plus en plus souvent de nous faire prolonger nos heures de travail au-delà des lois sur le temps de travail, déjà extrêmement flexibles, pour que le train puisse encore arriver. Les dispositions minimales de la loi sur le temps de travail sont elles-mêmes beaucoup très grossières : on peut nous demander des périodes de travail de 14 heures, dont 10 heures peuvent être du temps de conduite, et même ça pourra être prolongé s’il existe des accords d’entreprise à ce sujet. Il m’arrive de m’y plier lorsque cela me convient, par exemple lorsqu’une équipe de nuit devient une équipe de jour détendue en raison d’un retard. Dans ce cas, le poste initial est payé intégralement comme un poste annulé, même si vous attendiez en fait – endormi, mais avec votre téléphone à côté de vous.

Il y a beaucoup de collègues qui veulent accumuler des heures sans contrepartie. C’est une bonne idée si vous avez un travail à longue distance, car vous ne rentrerez pas chez vous de toute façon. Ce n’est pas le cas de la Deutsche Bahn, où les trains sont garés quelque part et où l’on appelle des taxis pour vous ramener chez vous. Ils sont généralement plus proches de chez eux que nous.

Et si quelque chose arrive, c’est toujours la faute des gens ! Comme à Garmisch [accident ferroviaire] – est-ce qu’il y une « culture de la peur » croissante à la Deutsche Bahn ?

Oui, mais c’est aussi pour cela que j’ai l’impression que les collègues sont assez prudents, car il est clair pour tout le monde qu’en cas de doute, vous serez rendu responsable des accidents. L’EBA (Autorité fédérale des chemins de fer) est également responsabilisée, mais elle manque cruellement de personnel. Dès qu’ils ont des informations, ils sont sur le dos des entreprises gestionnaires du transport.

Comment parlez-vous entre vous de ce chaos ?

Il s’agit plutôt d’une ambiance latente, d’un l’esprit. C’est rarement discuté politiquement.

Comment vos collègues réagissent-ils à la situation ? Est-ce qu’il y a des démissions, des collègues qui quittent leur emploi ?

Je constate que de plus en plus de collègues réduisent leurs horaires, d’autres se lancent dans le transport de passagers car c’est plus facile à planifier. Il est rare que les gens tournent directement le dos au chemin de fer. Certains essaient de s’éloigner des rails en devenant formateurs. Beaucoup, comme moi, viennent d’emplois plus minables et restent. Surtout dans le transport de marchandises, il est de plus en plus fréquent que des individualistes totaux exercent ce métier : ils n’ont pas de famille, à peine intégrés socialement…

Le point de vue d’une travailleur d’un centre de contrôle ferroviaire en Autriche

À quoi ressemble votre travail ?

Ce qui a été une grande surprise pour moi : nous avons une journée de douze heures. L’équipe de jour va de 6 heures à 18 heures et l’équipe de nuit de 18 heures à 6 heures. Il faut être très ponctuel, également pour des raisons de droit du travail ; un règlement stipule la responsabilité personnelle des équipes.

Je suis assis devant l’ordinateur avec onze écrans qui me montrent les voies, les aiguillages, les trains, les canaux de communication, etc. Je dois communiquer beaucoup. Je communique par radio avec les conducteurs de train. Ils m’informent en disant : « Prêt pour le shuntage[4] ! » Puis je dis : « OK, go ! » Le conducteur du train me contacte par radio : « Locomotive prête ! » J’appelle le coordinateur du fret : « J’ai la locomotive 55076. » Il dit : « Oui, entrez ! » Je dois régler les aiguillages et les signaux, c’est-à-dire le chemin de manœuvre. Les trains vont ensuite dans le bâtiment de réception de la gare de triage. Là, ils reçoivent d’autres ordres. Ensuite, je suis responsable de la coordination des manœuvres. Je dois me coordonner avec les zones voisines. Je guide les locomotives et je discute avec mes collègues pour savoir quelle locomotive va arriver.

Combien de fois faites-vous une pause ? Avec tous ces écrans devant soi, ne se fatigue-t-on pas plus vite ? Existe-t-il des périodes de repos prescrites par la loi dans un poste de douze heures ?

C’est une histoire amusante. En théorie, bien sûr. En pratique, non. Il y a des jours, par exemple lorsqu’il y a beaucoup de chantiers de construction, où vous travaillez de 6 heures du matin à 5 heures du soir sans pause. En fait, vous devez être au travail tout le temps. Il n’y a pas de pause-café ou repas.

Connaissez-vous des moments de pause et de décontraction ?

Non. La plupart du temps, cependant, comme vous avez des trous dans votre quart de travail – avec le temps, vous savez quand ils sont là et vous pouvez aller fumer, par exemple. De plus, nous ne faisons que trois quarts de travail par semaine par personne. Tout le monde apprécie le fait de ne travailler que trois fois par semaine. Lorsque nous disons que douze heures, c’est trop long, la seule chose qui vient à l’esprit de la direction est de passer à une semaine de cinq jours – et personne ne veut cela.

Qu’en est-il de l’automatisation ?

Il y a environ 15 ans, il a été annoncé que nous devions rationaliser et automatiser. Il y avait l’idée d’un système décentralisé. Cela ne s’est pas produit ; l’idée centralisée a prévalu. En Autriche, le trafic ferroviaire doit être contrôlé à partir de cinq sites – à partir des BFZ, les centres de contrôle des opérations. Le centre où je travaille a été reconstruit en 2008. Jusque-là, il y avait encore des aiguilleurs qui réglaient les aiguillages à la main. Le travail dans le département des manœuvres, que je fais maintenant seul, était effectué par cinq personnes jusqu’en 2008. Et dans le passé, vous n’étiez responsable que de votre propre gare. Aujourd’hui, votre collègue n’a pas qu’une seule gare sous sa responsabilité. S’il s’agit de grandes gares, il devra en gérer trois ; s’il s’agit de petites gares, il en aura cinq ou six. C’est à peu près la dimension de l’automatisation – cinq pour un.

Les ÖBB (chemins de fer autrichiens) sont-ils encore bénéficiaires ?

Tout le monde dit : « Nous sommes une entreprise d’État. » Si je compare ça à mon précédent emploi dans un entrepôt de vente : Quand ils ont commencé à faire des coupes, je pouvais facilement souligner la contradiction : ils avaient fait des bénéfices records l’année précédente et maintenant ils veulent supprimer des gens. Chez ÖBB, par contre, tout le monde dit que l’État paie de toute façon beaucoup d’argent et que cela n’a pas d’importance que nous fassions des bénéfices ou des pertes. Pour ainsi dire : « Nous sommes des infrastructures publiques, nous devons exister de toute façon ! Maintenant encore plus à cause de la crise climatique ». Mais cela ne se traduit pas par des revendications salariales plus exigeantes.

Ressentez-vous une pénurie de personnel ?

Lors de la vague Omicron, on était totalement à la limite, très proche du point de rupture. Un certain nombre de personnes ont fait des « équipes rouges » (d’urgence), ce qui a en quelque sorte sauvé la situation. Avec nos deux centres de contrôle, nous sommes maintenant neuf à travailler en deux équipes, mais il nous faudrait au moins être dix.

Quel était le taux d’absentéisme pendant la vague Omicron ?

C’était probablement 40 %. Il y a eu une semaine qui était juste dans les limites du droit du travail. Pendant une semaine, j’étais là tous les jours du vendredi au vendredi, travaillant 80 heures cette semaine-là.

Comment cela est-il compensé ?

Comme rémunération supplémentaire. Il y avait des heures supplémentaires il y a 20 ans. Les gens travaillaient beaucoup l’hiver pour récupérer ces heures supplémentaires pendant l’été, sous forme de jours payés. Dans le nouveau système, vous ne recevez qu’une rémunération supplémentaire. Ils veillent à ce que personne n’accumule trop d’heures supplémentaires. Ailleurs, des collègues s’organisent de manière assez astucieuse et parviennent à obtenir 500 à 600 euros de plus en primes par mois.

Quel est votre salaire ?

Je gagne 2 400 euros brut par mois, les plus anciens ont 3 800 Brut. Je suis dans la nouvelle convention collective, qui est bien car il y a bien pire. Ils l’ont introduite avec les grandes réformes d’il y a 20 ans. Les employés les plus âgés rejoignaient généralement le chemin de fer à l’âge de 18 ou 20 ans. Après 35 ans de service, ils pouvaient prendre leur retraite. C’est l’histoire célèbre de ces personnes ont pris leur retraite à 53 ans. C’était la motivation de certainement la moitié des personnes qui ont commencé alors.

Avant, vous gagniez très peu et vous preniez votre retraite avec tous les avantages. Un an avant votre départ à la retraite, vous étiez promu à la classe de salaire suivante et vous obteniez une pension plus élevée. Puis, sous le gouvernement ÖVP-FPÖ, au début des années quatre-vingt-dix, un changement est intervenu : vous deviez travailler jusqu’à l’âge de 61,5 ans.

Une forte grève contre cette nouvelle loi a eu lieu en 2003, en ayant débuté peu avant un week-end. Les trains étaient à l’arrêt de l’Italie jusqu’à Hambourg. Le lundi, les usines auraient été à l’arrêt. Puis des négociations ont eu lieu et la grève a été annulée par le syndicat. Comme c’est toujours le cas, bien sûr, l’ÖGB [confédération générale des syndicats] a proclamé que c’était une grande victoire. C’était le moment décisif. Les souhaits des travailleurs, qui avaient vu beaucoup plus loin, se sont effondrés. En parle-t-on encore aujourd’hui ?

Pas vraiment. La cogestion est extrêmement forte. Lorsque vous commencez, le responsable des ressources humaines vient et vous explique les choses de base. Ensuite, le comité d’entreprise vient directement et vous donne les formulaires d’adhésion au syndicat. Bien sûr, presque tout le monde signe. Le responsable du personnel et le comité d’entreprise sont totalement « copains ». Dans ma mémoire collective, la grève n’existe plus. La rupture au début des années 1990 est un sujet permanent, surtout chez les anciens.

Il n’y a pas eu de nouvelles embauches depuis longtemps.

Au total, l’ÖBB emploie un peu plus de 40 000 personnes. Comme les réductions de personnel ont continue pendant longtemps, les effectifs sont surchargés. Dans le même temps, on assiste à une expansion massive des recrutements. Sur le site karriere.oebb.at, on trouve 1 300 offres d’emploi dans toute l’Autriche. Pour certains emplois, ils recherchent cinq personnes au même endroit. Actuellement, ils recherchent probablement un total de 2 000 personnes. Les estimations prévoient environ 10 000 départs à la retraite dans un avenir proche. En même temps, ils veulent continuer à automatiser, à électrifier des lignes, à élargir l’offre. Il y a une pénurie massive de conducteurs de train en particulier. Ils chercheront à recruter encore plus de personnes à l’avenir[5].

Publié dans Wildcat (automne 2022) ; traduction Stephen Bouquin

 

Notes

[1] Peter Stäuber : “Mein ganzes Leben habe ich darauf gewartet” [« Toute ma vie, j’ai attendu cela»] www.woz.ch, 16/06/2022.

[2] Il existe un pamphlet sur la grève des dockers en janvier 1978, réalisé par le groupe “Alternative”, que l’on peut trouver sur Internet à l’adresse suivante : www.mao-projekt.de

[3] Thiemo Heeg : Digitale Kupplung : Eine Revolution im Güterzugverkehr, [Couplage numérique : une révolution dans le transport des trains de marchandises], www.faz.net, 23.1.2022.

[4] Le shuntage est la mise en place d’un shunt sur un circuit électrique. En vocabulaire ferroviaire, le shuntage du circuit de voie est réalisé par la présence d’un essieu entre les deux rails. On peut ainsi détecter la présence d’un véhicule sur un canton à condition que l’essieu soit parfaitement conducteur électrique (formé de pièces métalliques en contact entre elles et sans isolant) et que le contact entre la roue et le rail soit effectif. Le shuntage des files de rails permet de prendre l’information de présence d’un train sur une portion de voie. Cette fonction est très sécuritaire car cette information sert à espacer correctement les trains ou à les arrêter devant des points singuliers (aiguillage par exemple).

[5] Au début du mois d’août, ÖBB a publié les chiffres : « Au total, 42 000 personnes travaillent pour Postbus et Bahn, dont un quart partira à la retraite dans les prochaines années, soit plus de 10 000. À cela s’ajoutent 2000 apprentis. Dans toute l’Autriche, 3 000 nouveaux employés sont donc nécessaires chaque année. … À Vienne, un total de plus de 6 500 nouveaux employés sera nécessaire d’ici 2027. En Haute-Autriche, il y en aura bien 2000 d’ici là (environ 340 par an), au Tyrol presque 2000 (environ 330 par an), en Styrie environ 1740 (290 par an), à Salzbourg 1440 (240), en Basse-Autriche 1380 (230), en Carinthie 1080 (180), au Vorarlberg 810 (135) et au Burgenland 66 (11). À l’échelle de l’Autriche, environ 600 nouveaux apprentis commencent chaque année.» ORF, 7.8.2022.

Coupe du monde 2022 : quand surexploitation, pétrodollars et grand spectacle font bon ménage

Par Stéphen Bouquin // 

Le coup d’envoi a été donné. Plus d’un million de supporters sont attendus pour assister aux matchs de l’édition 2022 de la Coupe du monde. Des centaines de vols sont programmés chaque jour. Tous ces supporters résideront dans des hôtels flambant neufs et prendront place dans des stades entièrement climatisés, construits par des centaines de milliers de travailleurs migrants.

En 2010, la Fifa a décidé, par un vote de 14 voix contre 8, d’attribuer au Qatar l’organisation de la Coupe du monde de football 2022. Cette décision – que l’ancien dirigeant de la Fifa Sepp Blatter regrette – a été arrachée grâce à une opération de corruption de grande envergure. En 2011, Jack Warner, vice-président de la Fifa, a publié des preuves que le Qatar avait versé 5 millions de dollars à plusieurs dirigeants de la Fifa, en échange de leur soutien à la candidature de Doha. Le média Qatari Al Jazeera aurait quant à lui fait un don de 880 millions de dollars à la Fifa.

Les médias ont amplement commenté l’impact écologique désastreux, des stades air-conditionnés aux pelouses arrosées avec de l’eau désalinisée (10 000 litres par terrain par jour), sans oublier les centaines de vols quotidiens, les millions de mettre cubes de béton pour ériger les infrastructures et le transport des matériaux. Que le Qatar soit un pays notoirement répressif à l’égard des droits des femmes, des LGBTQ+ ou tout simplement des droits syndicaux est également dénoncé à juste titre. Mais le coût social et humain de cette coupe de monde est sans commune mesure.

L’enfer de la surexploitation

Depuis plusieurs années, le Qatar est au centre d’une polémique à propos de la maltraitance des travailleurs migrants. Si les conditions de travail sont déplorables et les salaires misérables, ce sont surtout les 6 500 décès, un chiffre absolument ahurissant, qui fait scandale.

Sept nouveaux stades ont été construits, ainsi qu’un nouvel aéroport, plusieurs lignes de métro, un système routier et plus d’une centaine d’hôtels. En réalité, c’est une ville entièrement nouvelle qui a été édifiée de toutes pièces en quelques années. Le coût de l’opération dépasse les 200 milliards de dollars, là où la Coupe du monde en Russie (2018) avait coûté 18 milliards de dollars et celle du Brésil environ 19 milliards de dollars.

Pour organiser cette coupe du monde, il fallait bien construire des infrastructures capables d’accueillir, pour quelques semaines, plusieurs centaines de milliers de personnes. Or le Qatar, qui est un petit pays (11 600 km2), ne compte que 350 000 Qataris et près de 3 millions d’étrangers, essentiellement des travailleurs migrants. Parmi eux, plus d’un million a travaillé dans le secteur du bâtiment et environ 200 000 sont à l’œuvre comme travailleuses domestiques.

La plupart des travailleurs migrants sont originaires du Bangladesh, du Népal, de l’Inde ainsi que du Kenya et des Philippines. Selon une enquête publiée par The Guardian (21/02/2021) au moins 6 500 travailleurs y sont décédés au cours des dix dernières années, soit une moyenne de 12 morts par semaine [1]. Ces chiffres sont basés sur les décès répertoriés par les ambassades des principaux pays pourvoyeurs de main-d’œuvre. Plusieurs ambassades, dont celle du Kenya et des Philippines, ont refusé de transmettre des informations, ce qui suggère que le nombre de décès devrait certainement être supérieur…

Le Bureau international du travail (BIT) et la Confédération européenne des syndicats (CES) indiquaient que, en 2021, plus de 50 travailleurs sont décédés et plus de 37 000 ont été blessés au cours d’accidents survenus pendant leur travail. Pour le gouvernement Qatari, seuls 34 travailleurs seraient morts sur les chantiers. C’est possible, mais les chiffres officiels n’intègrent ni les décès par infarctus, ni les suicides, ni ceux liés aux conditions de vie. Les travailleurs qui se sont suicidés une fois qu’ils ont constaté qu’il leur était impossible d’envoyer de l’argent à leur famille restent donc hors de la comptabilité officielle. Pour obtenir une place sur un chantier au Qatar, les travailleurs doivent soudoyer les recruteurs et verser de 2 000 à 4 000 dollars. Après leur arrivée, leur maigre salaire est réduit de moitié par les recruteurs qui remboursent le prêt concédé aux candidats. Les enquêtes ont relevé plusieurs incendies dans les dortoirs ayant entraîné la mort par asphyxie. Dans d’autres cas, des pluies torrentielles ont provoqué des inondations et l’électrocution des résidants. En Inde, des familles de défunts ont formé des collectifs pour éclaircir les raisons du décès des membres de leur famille.

Citons le cas emblématique : Madhu Bollapally, 43 ans, a laissé sa femme Latha et son fils Rajesh, 13 ans, en Inde, pour un emploi au Qatar en 2013. Ils ne l’ont jamais revu. Une nuit de fin 2019, lorsque son colocataire est rentré dans le dortoir, il a trouvé le corps de Bollapally sur le sol. Comme des milliers d’autres décès soudains et inexpliqués, son décès a été enregistré comme étant dû à une insuffisance cardiaque pour causes naturelles. Bien qu’il ait travaillé pour son employeur pendant six ans, sa femme et son fils n’ont reçu que 114 000 roupies (1 400 euros) en compensation et en salaire non versé. Rajesh n’a aucune idée de la raison du décès de son père. « Il n’avait aucun problème de santé, a-t-il déclaré. Il n’y avait rien d’anormal chez lui. » (The Guardian, 21/02/2021.)

Selon les données obtenues par l’équipe de journalistes, 69 % des décès des travailleurs indiens, népalais et bangladais sont classés comme naturels. Chez les travailleurs Indiens, ce taux atteint 80 %. En 2016, une enquête d’Amnesty International [2] révélait que des centaines de milliers de travailleurs continuaient à travailler dans des conditions extrêmes : 10 heures par jour même à 45 °C à l’ombre, sans nécessairement être pourvus de façon suffisante en eau potable. A la suite de ces divulgations, le gouvernement a décidé d’interdire le travail à l’extérieur de 11 h 30 à 15 h pendant les mois de juin à août. Mais cela n’empêchait nullement la poursuite du travail à l’intérieur, avec des températures toujours très élevées [3].

Faut-il s’étonner que les décès par infarctus, considérés comme « naturels », frappent des jeunes travailleurs de moins de 30 ans ? Selon l’OMS, le seuil maximal de WGBT (wet-bulb globe temperature, indice tenant compte de l’humidité et de la température de l’air) serait de 28 °C. Au-delà de ce seuil, le corps humain est sévèrement menacé par un stress thermique lorsque les durées d’exposition dépassent 15 minutes toutes les heures. Même si le Qatar a ratifié les six conventions de base du BIT, comme l’interdiction du travail forcé et l’obligation de mettre en place un service d’inspection du travail, la réalité est toute autre. Jusqu’en 2020, les travailleurs avaient besoin d’une autorisation de leur employeur pour pouvoir quitter le pays ou changer d’employeur. A l’instar d’autres pays du golfe Persique, le Qatar appliquait jusqu’il y a très récemment le système Kafala. Le « Kafala » rend l’employeur « responsable » du travailleur étranger recruté (suprême ironie, il est considéré comme son « parrain »). C’est donc l’employeur qui détermine les entrées et sorties du territoire, qui garde le passeport et qui assure la fourniture d’un logement pour lequel il est autorisé à retenir des frais d’entretien.

En 2020, l’ONG Human Rights Watch publiait un rapport d’enquête sur les conditions de travail du pays. Autour de Doha, des centaines de milliers de travailleurs migrants ont vécu dans des baraquements sans isolation, avec la possibilité de prendre seulement deux douches par semaine, en travaillant 6 jours sur 7, en général 12 heures par jour. Attirés par la promesse d’être payés 350 dollars par mois, en réalité ils n’en touchent que 250, après déduction des frais d’entretien que l’employeur avance.

« Les conclusions de ce rapport montrent que dans tout le Qatar, les employeurs, ainsi que les sociétés pourvoyeuses de main-d’œuvre, retardent, retiennent ou déduisent arbitrairement les salaires des travailleurs. Les employeurs retiennent souvent le paiement des heures supplémentaires garanties par contrat et les indemnités de fin de service, et ils violent régulièrement leurs contrats avec les travailleurs migrants en toute impunité. Dans les cas les plus graves, les travailleurs ont confié à Human Rights Watch que les employeurs avaient tout simplement cessé de leur verser leur salaire, et qu’ils avaient alors du mal à se nourrir. Traduire les employeurs et leurs entreprises devant les comités de résolution des conflits du travail [mis sur pied en 2018, NDLR] est difficile, coûteux, long, inefficace et peut souvent entraîner des représailles. Les travailleurs décrivent l’action en justice comme un ‘Catch 22’ – un vrai dilemme car ils seront de toute manière endettés, qu’ils introduisent une procédure ou pas. »

Plus de 18 millions de travailleurs migrants des pays du Golfe seraient encore soumis au système Kafala. A la suite de résolutions votées au Parlement européen, des missions d’enquête de la Commission des droits de l’homme de l’ONU, le Qatar a néanmoins commencé à modifier ses réglementations en matière de droit du travail [4]. Mais procéder ainsi au moment où les chantiers s’achèvent relève avant tout d’une grande hypocrisie.

Ainsi, depuis 2021, les travailleurs ont théoriquement le droit d’adhérer à un syndicat, sauf qu’il n’en existe pas. Lorsqu’ils quittent leur employeur au cours de la première année après leur recrutement, l’employeur suivant a l’obligation de rembourser les frais de formation au précédent. Fait unique dans le golfe Persique, le Qatar a introduit un salaire minimal de 1 000 riyals (290 euros), une somme dérisoire quand on sait qu’un grand nombre de travailleurs migrants financent leur recrutement, et qu’il leur faut au minimum un an pour rembourser les sommes dues. De fait, la fixation contrainte de la main-d’œuvre demeure la norme en vigueur. Ce régime de travail forcé s’appuie également sur le système de « dortoirs » tandis que le retard systématiquement dans les arriérés de paiement des salaires permet de d’enfermer les travailleurs dans la servitude.

Les pétrodollars ont trouvé leur paradis artificiel

Faut-il le rappeler, le foot est un business qui rapporte tellement d’argent que le nombre de clubs rachetés par des investisseurs du golfe Persique, des oligarques russes (avant la guerre en Ukraine) ou de simples multimillionnaires se comptent désormais par dizaines en Europe.

Pour le Qatar, la Coupe du monde est une bénédiction qui ne peut que consolider les sommes astronomiques investies dans le secteur du football. Outre le PSG propriété de la famille Qatari Nasser al-Khelaïfi, le FC Barcelone est lourdement sponsorisé par Qatar Airways et il ne faut pas oublier les clubs de Manchester City, Newcastle, Aston Villa et Sheffield qui sont tous tombés dans l’escarcelle d’investisseurs d’Arabie saoudite, des Émirats arabes unis ou d’Égypte.

En dépit d’une perte totale des recettes de la vente de places pour les matchs de la saison 2020-2021, le marché européen du football a connu une croissance de 10 % de ses recettes et atteint désormais la somme astronomique de 27,6 milliards d’euros. La firme de consulting Deloitte observe dans son Rapport d’analyse sur les finances du foot Deloitte qu’au cours de la saison 2020-2021, malgré la fermeture des stades, le revenu moyen par club de Premier League a dépassé, pour la quatrième fois, le montant de l’année précédente. Avec un chiffre d’affaires total de 5 milliards de livres sterling, en hausse de plus de 2 400 % par rapport à la moyenne des années 1990, le foot est un business qui coûte peu par rapport à ce qu’il rapporte. Et les perspectives sont radieuses puisque les revenus des clubs de Premier League devraient dépasser les 6 milliards de livres sterling lors de la saison 2022-2023, notamment grâce aux nouveaux accords de diffusion et au retour à des stades complets.

Le football féminin commence à peine à se développer et suscite déjà un engouement du côté des investisseurs. Les prévisions pour la Coupe du monde sont tout aussi mirobolantes. Elle devrait rapporter au minimum 5 milliards de dollars, dont 3 milliards rien qu’en de droits de retransmission. Le solde devrait être pourvu grâce aux revenus publicitaires et à la vente des billets d’entrée. Il faut savoir qu’une place sur les gradins à l’arrière coûte déjà 250 euros tandis que qu’une place pour la finale vaut près du triple. Quant aux loges VIP, on peut compter 50 000 par match. Faites le calcul vous-même : 32 matchs avec une assistance moyenne de 40 000 spectateurs multipliés par 250 euros…

Le sport-spectacle, quintessence de l’aliénation ?

Il est n’est sans doute pas inutile d’opérer un retour aux sources de la critique du sport comme phénomène politique, idéologique et économique. Sur ce plan, on peut difficilement laisser de côté la contribution de Jean-Marie Brohm, sociologue émérite de l’université de Montpellier. Pour Brohm, le sport-spectacle est à la fois une arme idéologique, un mode de gouvernance politique et une activité extrêmement profitable sur le plan économique. Au niveau idéologique, le sport permet de reconstituer le corps sur des bases capitalistes : en travaillant les gestes, les mouvements, l’agilité et la dextérité, le sport mobilise les corps et les esprits dans une logique compétitive, en valorisant l’excellence, par l’entraînement, le renoncement. Quelle que soit la discipline sportive, la compétition devient le mode de sélection et de hiérarchisation, du local au global. Pour Brohm, le sport-spectacle capitaliste se représente comme un « apaiseur social », comme un « intégrateur social » qui réduirait la violence et canaliserait les pulsions sexuelles alors qu’en réalité, il exacerbe le culte de la performance. Sur le plan politique, le sport de masse est devenu un outil d’encadrement et de mobilisation des ferveurs et des passions, une source d’identification nationale et un exutoire des frustrations sociales. Last but not least, le sport de masse – que le football incarne de la manière la plus complète – est un spectacle qui mobilise des « foules solitaires » qui permettent une accumulation capitalistique absolument disproportionnée par rapport à son utilité sociale réelle.

Il est indéniable que cette critique du sport capitaliste va jusqu’à la racine des choses. En même temps, elle me semble aussi très élitiste et beaucoup trop fonctionnaliste. A l’origine, le football était cette « religion laïque du prolétariat » comme le disait l’historien marxiste Eric Hobsbawn. Pour Albert Camus, « tout ce que je sais avec certitude à propos de la moralité et des obligations, je le dois au football… ». Quant à Antonio Gramsci, dans un court article de 1918 publié dans Avanti, il considérait que « le football incarne un modèle de société individualiste qui exige l’initiative, la compétition et le conflit. Mais il est également régulé par la règle non écrite du fair-play. Paysage ouvert, libre circulation de l’air, poumons sains, muscles forts, toujours tendus vers l’action. (…). »

Certes, ces points de vue datent et depuis les années 1990, la marchandisation et la commercialisation ont dénaturé le football, les championnats européens et bien sûr les coupes du monde. Depuis l’arrêt Bosman (1995), le nombre de joueurs étrangers par club n’est plus limité, ce qui a démultiplié les transferts et accru les montants qui les accompagnent. La starification et les paris ont accompagné un accroissement continu des droits de retransmission qui ont à leur tour généré des revenus exorbitants.

Mais à l’origine, le football n’était rien d’autre qu’une activité sportive ludique, un loisir ouvrier au même titre que la course cycliste. Il s’agit aussi d’un sport collectif au demeurant, à l’inverse de l’athlétisme, du tennis ou du golf. Au début de la professionnalisation, un joueur ne pouvait gagner plus de deux fois le salaire d’un ouvrier…

Même si le football s’est « gentrifié », massifié, globalisé et qu’il est devenu une activité extrêmement lucrative pour les investisseurs, un grand nombre de clubs sportifs gardent une identité classiste, avec des clubs de supporters marqués à l’extrême gauche, parfois protagonistes dans les choix de gestion du club. Il suffit de penser aux clubs tels que FC Livourne, le Borussia Dortmund, Standard de Liège, Corinthians au Brésil, Sankt Pauli de Hambourg, Celtic Glasgow, Liverpool, Beşiktaş d’Istambul, Hapeol de Tel Aviv ou l’AEK d’Athènes. Les ultras de ces clubs se manifestent comme syndicalistes, pro-accueil des réfugiés, opposés au sexisme à l’homophobie, antiracistes, pro-palestiniens, favorables au boycott de la coupe du monde et prennent parfois la défense de manifestants contre la répression policière.  Comme aliénation, il y a pire… Mais ce sont aussi des réalités minoritaires. Assister à un match de première ligue est devenu un passe-temps très onéreux. Au Royaume-Uni, le prix moyen d’un billet dans les tribunes de clubs comme Manchester United ou Liverpool a connu augmentation de 750% ou 1 100 % depuis les années 1990. Ne parlons pas des déplacements ou de la participation à des tournois. De ce point de vue-là, il n’y a aucun doute : excepté les noyaux durs d’inconditionnels, les supporters de football qui assistent aux matchs n’appartiennent que marginalement au monde ouvrier et populaire…

Dans l’ombre des stars, le « footballeriat » des travailleurs sportifs

Dans l’histoire du football, le FC Göteborg occupe une place  assez singulière et révélatrice que le documentaire « Les derniers prolétaires du foot » (2011) raconte avec brio. Göteborg est un club amateur qui connait une ascension en première ligue dans les années 1970. Formé par des amateurs, tous ouvriers (plombiers, cuisiniers, soudeurs, chaudronniers, mécaniciens) et syndicalistes, le FC Göteborg perce en coupe en d’Europe et gagne en 1982 la finale de l’UEFA contre Hambourg avec un score de 3 – 0. En 1986, Göteborg joue la demi-finale contre le FC Barcelone et gagne à nouveau par 3 – 0 à domicile. Lors du match retour, l’arbitrage aurait été des plus injustes et les tirs au but donnent le ticket pour la finale de l’UEFA au club catalan.

Depuis lors, le monde du foot a bien changé. Les montants drainés par les retransmissions dépassent les milliards d’euros. Le mercato mobilise chaque année des sommes astronomiques : 900 millions d’euros rien qu’en Angleterre, 650 millions en Espagne et 400 à 500 millions en Italie, Allemagne ou en France. Les rémunérations des joueurs brassent également des centaines de millions d’euros, tout comme les recettes publicitaires.

Avec une massification des retransmissions à l’échelle mondiale, seuls quelques championnats attirent les gros investisseurs, laissant dans l’ombre et l’oubli les compétitions dans les pays périphériques ou les ligues de deuxième ou de troisième division. Cela signifie aussi que dans l’ombre des stars qui ramassent des millions à la seconde errent des dizaines de milliers de joueurs qui se forment dès le plus jeune âge, qui s’entraînent, sacrifient leurs études et une vie de famille dans l’espoir d’entrer un jour dans le panthéon des joueurs du mercato.

Pour le sociologue et ancien joueur de football Pierre-Cédric Tia, il y a lieu de parler d’un « footballeriat » comme espace social à la fois objectif et subjectif où évoluent les ex-apprentis, des joueurs forgés par une persévérance vocationnelle, portant en bandoulière un ethos sportif qui proscrit tout abandon [5]. Même si 90% des apprentis ne seront jamais des joueurs professionnels, ils continuent « à y croire » pendant des années, en supportant la précarité et l’incertitude quant à leur destin sportif. De ce point de vue-là, on peut dire que le marché des travailleurs sportifs est un modèle idéal-typique du marché du travail tout court où la précarité est souvent vécue comme un mal nécessaire avant la rédemption par l’ascension sociale. Mais au final, celle-ci n’est qu’illusion puisque seul une infime minorité finira par gravir l’échelle sociale. De ce point de vue-là, on peut dire que le « footballeriat » est aussi un prolétariat qui s’ignore. Ce qui n’est pas forcément le cas de ceux qui ont construit les stades, ni de celles qui nettoient les chambres d’hôtel…

(22 novembre 2022)

Références

  • Brohm, J-M (1992), Sociologie politique du sport, 1976, deuxième édition, Presses Universitaires de Nancy.
  • Lire ici une entretien avec J-M. Brohm http://1libertaire.free.fr/Brohm05.html
  •  Tia, Pierre-Cédric (2019), « Les paradoxes de l’excellence : enquête sociologique dans le footballariat hexagonal », Thèse de doctorat en Sociologie, sous la direction de Stephen Bouquin, Soutenue le 02-12-2019, à l’Université Paris-Saclay.

 

[1] https://www.theguardian.com/global-development/2021/feb/23/revealed-migrant-worker-deaths-qatar-fifa-world-cup-2022

[2] https://www.bbc.com/news/world-middle-east-35931031

[3] https://www.theguardian.com/global-development/2019/oct/02/revealed-hundreds-of-migrant-workers-dying-of-heat-stress-in-qatar-each-year

[4] https://www.hrw.org/news/2020/09/24/qatar-significant-labor-and-kafala-reforms

[5] voire aussi Pierre-Cédric Tia, « Rebondir après « l’échec » en centre de formation : analyse séquentielle des trajectoires socioprofessionnelles d’ex-apprentis footballeurs », in Temporalités [En ligne], 25 | 2017, mis en ligne le 21 septembre 2017, consulté le 22 novembre 2022. URL : http://journals.openedition.org/temporalites/3702 ; DOI : https://doi.org/10.4000/temporalites.3702 et  https://www.liberation.fr/sports/2019/08/12/le-football-ne-suspend-que-temporairement-les-inegalites-sociales_1744971/

Grève générale en Belgique : augmentation des salaires et blocage des prix de l’énergie

Par Matéo Alaluf //

La Belgique ne fait pas exception à la vague de grèves de ce chaud automne social européen. La grève générale décidée par les trois organisations syndicales – la FGTB (Fédération générale du travail de Belgique) de tendance socialiste, la CSC (Confédération des syndicats chrétiens) démocrate-chrétienne et la CGSLB (Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique) libérale – est le produit de la rage sociale accumulée et fait suite à de nombreuses mobilisations antérieures. Le 21 septembre dernier déjà un rassemblement syndical qui se voulait symbolique à Bruxelles s’était transformé en manifestation pour répondre à l’impatience des militant·e·s. La Grève générale du 9 novembre a paralysé le pays et a été un succès complet. La participation a été massive aussi bien dans les secteurs privé que public et, fait notable, les petits commerçants et nombre d’indépendants se sont joints aux travailleurs salariés.

Indexation des salaires et norme salariale

Alors que nombre de pays bénéficiaient, jusqu’aux années 1980, d’une indexation automatique des salaires liée à l’évolution des prix, la Belgique, en raison de la résolution et de la fermeté des organisations syndicales, a été un des rares pays (avec le Luxembourg et Malte) à conserver cette liaison des salaires, pensions et allocations sociales au coût de la vie.

Les travailleurs sont très attachés à l’indexation qui a permis le maintien, même relatif, de leur pouvoir d’achat et a servi d’amortisseur social lors des dérèglements de l’économie [1]. Les organisations syndicales ont cependant dû en contrepartie du maintien de l’indexation concéder l’adoption d’une loi (loi de 1996) qui permet de fixer une norme salariale pour «sauvegarder la compétitivité des entreprises» par rapport à la France, l’Allemagne et les Pays-Bas et qui cadenasse de ce fait les augmentations salariales hors index. La «norme salariale», indicative à ses débuts, a été rendue ensuite impérative et a vu ses dispositions durcies en 2017 par le gouvernement de droite dirigé alors par Charles Michel [Président du Conseil européen depuis le 1er décembre 2019].

Dans un système de relations professionnelles très institutionnalisé, les représentants syndicaux et patronaux se réunissent tous les deux ans pour conclure pour tout le secteur privé une convention collective interprofessionnelle qui sert de cadre aux négociations sectorielles et d’entreprise. A de nombreuses reprises déjà la FGTB avait refusé de signer l’accord en raison de la marge de négociation dérisoire permise par la norme salariale et avait réclamé la suppression de la loi de 1996. Confrontées cette année à une marge salariale à négocier de 0% et à la hausse des prix du gaz et de l’électricité parmi les plus élevées en Europe, les trois organisations syndicales se sont rebiffées. La rage et l’impatience résultant de la détresse de très larges fractions du salariat ne leur laissaient d’autre possibilité que l’appel à la grève générale.

Les organisations syndicales, qui ne pouvaient accepter une telle impasse salariale, mettaient aussi en cause les aides gouvernementales insuffisantes pour faire face aux factures d’énergie des ménages et contestaient les mesures non ciblées en faveur des entreprises. En particulier la réduction indifférenciée des cotisations patronales était dénoncée comme un cadeau aux entreprises aux bénéfices plantureux au détriment des recettes de la sécurité sociale. Alors que les patrons se réfugiaient derrière la meilleure protection des salarié·e·s de Belgique en raison de l’indexation mettant en danger la compétitivité des entreprises, les syndicats insistaient sur le caractère partiel de cette protection. En effet, d’une part certains produits (comme les carburants) ont été sortis de l’index et d’autre part il existe un délai (variable selon les conventions sectorielles) entre l’augmentation des prix et sa traduction salariale. Si bien que l’index ne compense que partiellement l’augmentation des prix. De plus, le «saut d’index» [2] opéré par le gouvernement Michel en 2015 a entraîné une baisse structurelle des salaires. Si le système d’indexation constitue une protection appréciable pour les salarié·e·s, il n’empêche pas pour autant une diminution de leur pouvoir d’achat.

Le social aux commandes

 Le succès de la grève générale met le gouvernement sous pression. Celui-ci, composé de l’alliance hétéroclite de sept partis, est déchiré par sa polarisation entre les libéraux (à droite) et les socialistes et écologistes (au centre gauche). Alors que les socialistes se disent favorables à la demande syndicale de rendre comme auparavant la norme salariale indicative, les libéraux au contraire subordonnent toute modification de la loi de 1996 à la suppression de l’indexation des salaires.

Les organisations syndicales reconnaissent la nécessité des mesures en faveur des petites et moyennes entreprises incapables de faire face à la hausse des prix de l’énergie. La position de l’organisation patronale (FEB-Fédération des entreprises de Belgique) qui refuse toute négociation salariale en assimilant aux petites et moyennes entreprises en difficulté les entreprises et secteurs qui distribuent des dividendes record aux actionnaires et accumulent des profits considérables est ressentie par les grévistes comme une provocation. Les socialistes, ligotés par leur accord avec les libéraux au gouvernement, ne paraissent pas en mesure d’obtenir l’assouplissement de la loi de 1996 ouvrant la voie à des négociations salariales dans les secteurs prospères. Tout au plus un compromis consistant à distribuer une prime aux salariés dans les secteurs enregistrant des profits substantiels paraît au mieux envisageable au sein du gouvernement. Il est douteux que les travailleurs, déjà échaudés par les «primes Covid» puissent se satisfaire d’un tel compromis. Les primes et chèques «one shot», largement pratiqués par les gouvernements pour apaiser la colère populaire, ne rassurent guère: salaire au rabais, les primes ne contribuent pas au montant des retraites ni au financement de la sécurité sociale et n’apaisent pas l’inquiétude qui pèse sur l’avenir des travailleurs et travailleuses. Un compromis sur des primes n’aurait pour effet que d’exacerber la colère populaire.

L’indexation automatique des salaires est une conquête qui permet de conserver, même imparfaitement, le pouvoir d’achat des salarié·e·s. Malgré les attaques incessantes du patronat et de la droite pour y mettre fin, le système résiste en raison de l’attachement indéfectible des travailleurs et travailleuses. Il s’agit là d’un avantage incontestable que les syndicats ont pu défendre en Belgique. En revanche, la loi de 1996 qui subordonne la négociation à la norme salariale conduit à la paralysie des négociations salariales. La grève générale de ce 9 novembre révèle l’ampleur de la crise sociale qui divise le pays. Dans un pays en crise profondément divisé et avec des formations politiques affaiblies et minées de l’intérieur, c’est désormais le social qui prend le dessus sur «le communautaire» [3].

La grève générale en Belgique s’inscrit dans un même mouvement de reprise des mobilisations sociales d’envergure au Royaume-Uni, en France, en Allemagne, en Grèce… qui traverse l’Europe. Une configuration dans laquelle le mouvement syndical, jusqu’ici effacé et dominé par le politique, se retrouve au premier plan. L’horizon n’est pas saturé par la seule montée des forces populistes/nativistes d’extrême droite en Europe. La conflictualité sociale actuelle pourrait aussi ouvrir d’autres horizons. (12 novembre 2022)

(article publié par le le site Syndicollectif et A l’encontre)

 

Mateo Alaluf est professeur émérite de sociologie auprès de l’ULB. Auteur de l’ouvrage intitulé Le socialisme malade de la social-démocratie, Editions Page deux et Syllepse, 2021.

 

(1) En Belgique l’indexation des salaires est profondément ancrée dans l’histoire ouvrière. Dans les années 1920 déjà, 13% des conventions collectives de travail prévoyaient un système d’indexation automatique des salaires.

(2) Lorsque l’indice-pivot (2%) est atteint, les salaires n’augmentent pas: c’est le «saut d’index». L’indexation reprendra ensuite, une fois que les prix auront atteint une nouvelle hausse de 2%.

(3) Nom donné en Belgique à la division entre Flamands et Wallons