par Marc Loriol, IDHES Paris 1

La notion de harcèlement institutionnel permet de caractériser des situations qui étaient mal prises en compte lorsque le terme de harcèlement moral a été popularisé. En effet, En France, la première approche, développée par Marie-France Hirigoyen (1998) était d’abord celle d’une thérapeute. L’accent était mis sur la relation entre un harceleur « pervers narcissique » et une victime perfectionniste dotée d’une faible estime de soi. Le grand succès de cette notion à l’époque s’explique par le fait qu’un nombre croissant de salariés ne parvenaient plus à donner du sens aux actes négatifs et agressif qu’ils subissaient et qu’ils ne pouvaient plus y apporter de réponses collectives (Loriol, 2016) pour plusieurs raisons : affaiblissement des collectifs de travail ; individualisation des parcours et des formes de reconnaissance ; difficultés à aborder les conflits liés au travail, vécus alors comme des conflits de personnes plutôt que sur l’activité ; distanciation sociale croissante entre décideurs et subordonnés ; management à distance qui dépersonnalise les relations et favorise les injonctions contradictoires ; montée en puissance des impératifs budgétaires et de rentabilité par rapport aux impératifs techniques et professionnels ; etc.

Des prédictions auto-réalisatrices ?

Mais la notion de harcèlement moral a eu en retour un effet performatif en faisant passer l’analyse à un registre psychologisant et réducteur, avec la mise en cause de personnes (les supposés « pervers narcissiques ») plutôt que d’une organisation ou d’un système de management (Loriol, 2016).

Lors de l’enquête PRESST-NEXT (Estryn-Béhar, 2005) à laquelle j’ai participé au moment des débats puis du vote de la loi de 2002 qui reconnaît le harcèlement moral, plus de 11% des 17 000 soignantes interrogées se plaignaient de « harcèlement moral ». Pour une part, il s’agissait de situations où la cadre du service les rappelait durant leur repos pour assurer en urgence des remplacements. Le fait que ces appels répétés étaient ressentis comme intrusifs et que la cadre usait parfois d’une forme de chantage moral (« tu ne peux pas laisser tomber les patients, les collègues, le service ») faisait écho au terme de « harcèlement moral ». Quelques soignantes estimaient que les cadres étaient des « vieilles filles » qui ne pouvaient pas comprendre les contraintes de la vie de famille. De leur côté, certaines cadres déploraient une « moindre conscience professionnelle » chez leurs jeunes subordonnées. Ces accusations croisées ne trouvaient en fait que peu de confirmations empiriques. Ce n’était pas les mentalités supposées des unes ou des autres qui étaient en cause, mais bien des choix organisationnels (suppression des pools de compensation et de suppléance qui permettaient de trouver des remplaçantes expérimentées en interne, politique de réduction du nombre d’infirmières formées, recours à l’intérim) qui créaient des tensions structurelles entre les cadres, obligées de trouver les effectifs pour faire tourner le service, et les soignantes cherchant à équilibrer leur travail et leur vie de famille (où les tâches domestiques et éducatives sont encore mal réparties).

Une évolution par le Droit

Les prises de position syndicales lors des débats sur la loi de 2002 qui instaure le harcèlement moral, mais aussi les nouveaux travaux de Marie-France Hirigoyen (2001) et d’autres chercheurs comme Christophe Dejours, vont élargir le périmètre du harcèlement à des dimensions un peu plus collectives et organisationnelles.

Une fois la loi votée, la jurisprudence a travaillé la notion de harcèlement moral afin de prendre en compte les effets délétères de formes de management ou de certains outils de gestion, notamment au moment de la médiatisation des suicides au Technocentre de Renault puis à France-Télécom (Miné, 2012 ; Wolmark, 2015 ; Loriol, 2016 ; Paragyios, 2017). Par exemple, le fait de « communiquer avec un subordonné à l’aide de tableaux », de le court-circuiter en donnant directement des ordres à un salarié placé sous son autorité et de le soumettre « à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe », indiquait, selon la cours de cassation, « une mise à l’écart et un mépris envers ce salarié ». Elle en déduit que « le licenciement du salarié était nul, en ce qu’il aurait eu pour origine le comportement de son supérieur » (Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.321). De même, est victime de harcèlement moral un chef de service qui a fait l’objet d’une mutation irrégulière avec changement de résidence pour être affecté à un poste progressivement vidé de tout contenu (Cass. soc., 3 décembre 2008, n°07-41.491). C’est aussi le cas quand l’employeur suspend la ligne téléphonique et la messagerie électronique d’un salarié sans motif légitime (Cass. soc., 24 octobre 2012, n°11-19.862). Des conditions de travail qui portent atteinte à la santé peuvent aussi caractériser une forme de harcèlement moral, par exemple lorsque l’employeur impose à une salariée d’effectuer des tâches de manutention lourde de manière répétée au mépris des prescriptions du médecin du travail entraînant des arrêts de travail (Cass. soc., 28 janvier 2010 n° 08-42.616). L’implication de l’employeur est aussi liée à la réparation de la perte d’emploi quand un salarié a dû démissionner suite un harcèlement ; le licenciement ici est sans cause réelle et sérieuse. Dans un autre cas, l’employeur est responsable des actes de harcèlement moral commis par un tiers (Cass, soc., 19 octobre 2011, n° 09-68272). C’est enfin la question de l’indemnisation qui conduit à chercher à impliquer l’employeur : le harcèlement moral peut donner lieu à l’octroi d’une indemnité spécifique pour sanctions injustifiées (Cass. soc., 30 novembre 2011, n° 11-10.527 et 11-10.528).

C’est donc le Droit qui définit et fait évoluer la notion. D’ailleurs, dans le Dictionnaire du Travail (PUF, 2012) comme dans le Dictionnaire des Risques Psychosociaux (Le Seuil, 2015), l’article « harcèlement » a été confié à un juriste (respectivement Michel Miné et Cyril Wolmark). Mais ce cadre juridique limite l’analyse des effets organisationnels et des dynamiques collectives dans la mesure où il suppose toujours de caractériser et d’identifier un « harceleur » et une « victime ».

En l’absence de tableaux de maladie professionnelle concernant la santé mentale ou les risques psychosociaux, la loi sur le harcèlement moral apparait néanmoins comme le principal moyen d’obtenir réparation des souffrances subies et de pousser les directions à intégrer davantage les conséquences sur la santé mentale dans leurs décisions. Mais l’origine psychologique, puis pénale, marque toujours la notion de harcèlement, rendant difficile la prise en compte des facteurs organisationnels et relationnels dans la compréhension et la prévention des violences au travail. Cela n’avait rien d’inéluctable et l’histoire aurait pu emprunter d’autres voies.

Bullying, mobbing et harcèlement, des conceptions hétérogènes

La genèse des réflexions sur ces questions s’inscrit en effet dans une triple filiation. Andrea Adams, dans son livre Bullying at the workplace (1992) a popularisé l’idée, en Grande-Bretagne, que les comportements d’intimidation et de d’humiliation pratiqués dans les cours de récréation par certains élèves sur les plus fragiles pouvaient trouver leur équivalent dans le monde du travail. Dans les deux situations, les défaillances de l’éducation parentale sont pointées du doigt pour expliquer pourquoi certains vont chercher à imposer leur emprise sur ceux qui n’ont pas les moyens de se défendre.

Heinz Leymann, dans Mobbing (1993), développe, pour l’Allemagne et les pays scandinaves, une approche assez différente. Le mobbing correspond le plus souvent à une situation où le groupe se retourne contre un individu qui devient le bouc-émissaire de problèmes plus larges. Le mobbing résulte de conflits que l’organisation n’a pas pu ou pas voulu résoudre, voire a créés pour faire avancer ses objectifs (réduire les effectifs, tester une réforme) ou se dédouaner. Rejeter toutes les fautes sur une personne (petit chef ou collègue) est une façon de dégager la responsabilité des décideurs. Pour Leymann, la personnalité des parties prenantes n’est pas la cause du processus de mobbing, même si les personnalités difficiles peuvent devenir, au bout d’un moment, la conséquence du processus de mobbing non résolus.

En France, Marie-France Hirigoyen, dans Le harcèlement moral (1998), donne une lecture psychanalytique des situations de « harcèlement ». Elle estime, par exemple, que beaucoup de victimes de harcèlement auraient inconsciemment pris leur supérieur pour leur père, d’où un redoublement des blessures de l’enfance par les actes des supérieurs harceleurs. Par la suite, elle se montrera plus attentive aux contextes professionnels et organisationnels ; tout en attachant toujours beaucoup d’importance aux personnalités et à leur psychogenèse (Loriol, 2017).

La notion de mobbing aurait pu servir de point de départ à une lecture plus collective et organisationnelle des phénomènes de violence et de conflit dans l’entreprise. Malheureusement, dans la littérature internationale, c’est la notion de bullying, la plus pauvre théoriquement, qui va s’imposer de façon hégémonique (Loriol, Dassisti et Grattagliano, 2020). Les travaux inspirés de Leymann vont être peu à peu tirés vers des approches plus individualisantes (notamment en développant l’idée de plus grand risque de victimisation de certaines personnalités), tandis que ceux sur le bullying et le harcèlement vont, avec difficulté du fait des présupposés de départ et de la résistance des employeurs, tenter d’intégrer un petit peu la gestion et l’organisation du travail.

Le procès de France-Télécom

Le procès des suicides à France-Télécom, tenu à Paris en 2019, a largement contribué à faire exister dans le droit la notion de harcèlement institutionnel (Lerouge, 2021 ; Tessier, 2021). Le tribunal a en effet estimé que les dirigeants inculpés étaient responsables d’un « suivi vigilant des agissements harcelants dont l’objet était la dégradation des conditions de travail de tous les agents de France Télécom pour assurer et hâter, accélérer la réduction recherchée des effectifs de l’entreprise ». Cela reposait sur « une politique d’entreprise issue d’un plan concerté pour dégrader les conditions de travail des agents de France Télécom afin d’accélérer leur départ » (jugement cité par Tessier, 2021).

Le procès a cherché à rendre socialement responsable la personne morale de l’entreprise (qui a obligation de préserver la santé physique et mentale de ses salariés) et pénalement responsables certains de ses dirigeants dont on a pu démontrer qu’ils avaient sciemment mis en place des politiques visant à déstabiliser, pour les faire partir, des salariés qui étaient jugés trop nombreux ou peu adaptés aux nouveaux objectifs. Le tribunal a dû faire la preuve du caractère intentionnel de ces politiques, mais aussi du fait que les notions de harcèlement managérial et de harcèlement institutionnel étaient antérieures aux faits incriminés (les suicides en 2009-2010). Les débats préparatoires à la loi de 2002, les experts entendus (notamment ceux de Christophe Dejours et de Michel Debout, médecin spécialiste du suicide) à cette occasion et de nouveau auditionnés au procès et la jurisprudence avaient déjà démontré la volonté de dépasser « l’inter-individuel pour questionner le collectif de travail, ses liens avec la hiérarchie et le rôle de celle-ci dans la genèse du processus » (jugement cité par Tessier, 2021).

Le 30 septembre 2022, la cours d’appel a confirmé le jugement de 2019, tout en réduisant les peines et en modifiant la nature des arguments. Selon les juges, « les décisions d’organisation prises dans le cadre professionnel peuvent, dans un contexte particulier, être source d’insécurité permanente pour tout le personnel et devenir harcelantes pour certains salariés (…) Le harcèlement institutionnel a pour spécificité d’être en cascade, avec un effet de ruissellement, indépendamment de l’absence de lien hiérarchique entre [les prévenus] et [les victimes] ». Ils précisent que ce qui est reproché aux anciens dirigeants n’est « ni les modalités de réorganisation, le nombre de sites à fermer, les salariés à muter ou à reconvertir, ni encore le nombre de départs ou d’embauches à réaliser pour améliorer la compétitivité de l’entreprise, mais bel et bien la méthode utilisée pour y parvenir, qui a excédé très largement le pouvoir normal de direction et de contrôle du chef d’entreprise » (cités dans Le Monde du 30/09/2022).

Cette confirmation en demi-teinte du jugement de 2019 traduit la volonté de fonder plus strictement en Droit les condamnations, en relativisant les témoignages des experts non juristes (psychiatres, psychologues, sociologues notamment), afin de répondre aux arguments des prévenus et de leurs avocats. En creux, cette décision de la cour d’appel illustre donc les limites du cadre juridique pour rendre justice de la souffrance au travail. Les différentes recherches en sciences humaines sur la santé mentale au travail ne sont pas jugées en mesure de caractériser des éléments de preuve (comme cela est pourtant le cas dans d’autres usages juridiques des expertises médicales ou psychiatriques).

Les limites de la notion de harcèlement institutionnel ou organisationnel

Le procès des suicides à France Télécom a bien montré comment la déshumanisation des salariés et les stratégies de dégradation et de découragement mises en place pour faire partir ceux qui étaient jugés indésirables ou superflus ont été possibles par la dilution des responsabilités et la mise à distance, par les hauts dirigeants, du terrain et des conséquences désagréables de leurs décisions. Au procès, la principale ligne de défense (au sens à la fois juridique et probablement aussi psychologique) était de répéter systématiquement « je n’étais pas au courant », « je n’avais pas à connaître ce genre de choses » ou « je m’occupais des grandes orientations stratégiques, pas de la santé au travail », etc. (Beynel, 2020). De même, certains ricanements ou soupirs appuyés entendus sur le banc des prévenus lors de l’audition des parties civiles ou des experts relèvent sans doute d’une forme de mépris de classe, mais aussi d’une volonté plus ou moins consciente de mettre à distance la souffrance générée par leurs choix stratégiques et la politique de réduction et remplacement des effectifs.

Plus la distance est grande entre la direction et les salariés, plus le risque est élevé de se sentir victime de harcèlement (Loriol et Sall, 2014). C’est ce que montre la dernière enquête européenne sur les conditions de travail menée auprès de 41 000 salariés dans 35 pays (EWCS, 2015, données fournies gracieusement par UK Data Service et retravaillées par l’auteur sur SPSS). Si les salariés des entreprises de 2 à 9 salariés sont 4,7% à se plaindre de harcèlement, dans les entreprises de plus de 500 salariés, ils sont 15,3% (EWCS, 2015).

La perte de sens, le manque de reconnaissance, la fragilisation des collectifs, l’impossibilité de faire un travail dont on peut être fier, l’obligation de faire dans son travail des choses qui peuvent aller à l’encontre de nos valeurs ne relèvent pas toujours d’un « harcèlement institutionnel », mais peuvent avoir des effets délétères sur la santé et le bien-être des travailleurs concernés. Les deux questions ne se recoupent que partiellement. Les salariés qui se sentent reconnus quand ils font un bon travail sont beaucoup moins nombreux (3,1%) que ceux qui ne sont pas reconnus (15,4%) à se dire victimes de harcèlement (EWCS 2015). De même, ceux qui pensent que leur manager leur fait confiance ne sont que 3,4% à signaler un harcèlement contre 17,9% de ceux qui estiment que leur manager ne leur fait pas confiance (EWCS 2015). Mais dans le même temps, beaucoup de salariés qui se plaignent de ne pouvoir faire un bon travail, de ne pas être reconnus ou de ne pas avoir la confiance de leur supérieur ne le vivent pas sous le registre du harcèlement, mais sous celui du stress, de la démotivation, du retrait, du conflit d’intérêt, du rapport de forces, etc.

De même, les salariés qui ont connu des restructurations importantes dans leur entreprise sont plus nombreux à se plaindre du harcèlement (8,3%) que les autres (3,2%), mais les restructurations sont porteurs d’autres difficultés (fragilisation des collectifs, désorganisation, mise en concurrence en interne, intensification du travail ou mises au placard, etc.) qui ne sont pas toutes vécues comme du harcèlement (EWCS, 2015). Avant même l’invention de la notion de harcèlement moral, l’arrivée, suite à une restructuration, de nouvelles équipes d’encadrement qui ne connaissent ni ne respectent les codes sociaux locaux, les arrangements implicites entre les ouvriers et la maîtrise, la fierté partagée du travail bien fait, a pu être vécu avec douleur comme une forme de mépris, de non reconnaissance, d’exploitation, etc. Parfois des grèves en ont résulté. C’est ce que montre, par exemple, mon étude sur le travail ouvrier de 1938 à 2015 dans un bourg industriel (Loriol, 2021). La même recherche témoigne aussi de la réalité ancienne du harcèlement syndical, phénomène encore peu pris en compte dans l’étude du harcèlement institutionnel.

Nombre de facteurs organisationnels peuvent difficilement, comme l’a montré le jugement en appel de France-Télecom, être rattachés juridiquement à la notion de harcèlement. Les dirigeants mis en cause utilisent toutes les armes juridiques à leur disposition pour nier leurs responsabilités. D’autant plus que le travail est toujours ambivalent, car source à la fois de contraintes et de réalisation de soi. Le conflit, par exemple, n’est pas forcément une cause de souffrance. S’il porte sur le réel de l’activité (et non sur des questions de personnes ou de pouvoir) et permet de mobiliser l’expérience de chacun pour réduire les problèmes quotidiens, le conflit est un moyen d’augmenter la puissance d’agir et les ressources collectives pour un travail bien fait dans lequel les travailleurs peuvent se reconnaître (Clot, 2021). Les dysfonctionnements dans l’organisation, les dynamiques relationnelles problématiques, la souffrance ou le bien-être ne peuvent pas être analysés et gérés sous le seul prisme du harcèlement.

Un témoignage littéraire de l’intérieur

Thierry Beinstingel, écrivain et ancien cadre de France télécom qui a vécu la période des suicides, est revenu plusieurs fois, dans ses romans, sur l’évolution du travail au PTT puis à France-Télécom (Loriol, 2019). Dans son livre, Dernier travail (2022), il aborde la période entre la vague de suicides (2010) et le procès (2019). Bien que le thème soit au centre de sa réflexion, le mot « harcèlement » ne revient que quatre fois et dans la bouche de personnages parlant du procès, non du narrateur. En effet, si Thierry Beinstingel ne nie pas, bien au contraire, les souffrances, la redondance du terme finit, pour lui, par banaliser tant les drames humains que la déshumanisation des politiques d’entreprise, productrices d’une violence symbolique qui résonne avec les parcours personnels.

Il évoque par exemple, avec une grande sensibilité aux mots utilisés, « toutes les notes de service, dûment numérotées, faisant référence à d’autres antérieurement conçues, rédigées de manière froide et réservée » qui « révèlent d’un bloc leur capacité à accabler, à blesser, à offenser, à tourmenter, écharper, massacrer, démolir. »

A propos d’un rapport sur l’accompagnement des salariés en situation d’exclusion à cause d’un « désajustement professionnel » , il note ainsi : «  le mot “désajustement”, issu “d’ajusteur”, la noblesse de ce métier, souvent cachée sous les appellations alambiquées d’opérateurs de fabrication, de techniciens de maintenance, d’agents de production, vocabulaire et compétences interchangeables, tout un savoir-faire en matière de dispositions de moteurs, de turbines, d’élaborations de machines d’atelier, d’installation de ponts roulants, d’assemblages de trains d’engrenage, l’odeur de fer, de graisse, la parfaite mécanique, tout cela semblait rayé par l’expression de « désajustement professionnel». Il s’agissait à l’évidence de désavouer purement et simplement ce qui avait été, d’ériger la déliquescence en postulat, d’attribuer cette culpabilité au destin, d’enfoncer le clou en précisant bien que le désajustement était strictement professionnel, de nier en quelque sorte les répercussions personnelles que ce type de situation induit, abattement, dépression… Suicide. Dans la manière dont est rédigée l’expression, l’entreprise ne semble nullement fautive. On nage ici en plein cynisme dans quelque chose d’impersonnel. Mais quand on essaie de conjuguer cette langue distraite qui a oublié de nommer ceux qui sont concernés, la responsabilité pleine et entière de l’entreprise apparaît au grand jour : est “désajusté professionnellement” celui qui revient de longue maladie et à qui l’entreprise est incapable de proposer un emploi adapté ; est “désajusté professionnellement” celle à qui on ne propose plus aucune formation parce qu’il ne lui reste que quelques années à tenir. »

Bien que la nouvelle direction ne cesse de répéter qu’il faut « réinjecter de l’humain dans les rouages » (image un peu terrifiante si on la prend au pied de la lettre), les personnes ne semblent plus prises en considération, leurs efforts ne sont plus reconnus, leur humanité est niée, comme dans le cas de cet informaticien que la DRH s’acharne à vouloir faire partir sans aucun motif valable, simplement parce qu’il est issu de la promotion interne et non d’une école prestigieuse. Les pratiques rituelles, comme les plaques commémoratives ou la remise de médailles du travail sont peut-être désuètes, mais rien n’est venu les remplacer.

Références

Adams A., 1992, Bullying at the workplace, Virago.

Beinstingel, T., 2022, Dernier travail, Fayard.

Beynel, E. (dir.), 2020, La raison des plus forts. Chroniques du procès France Telecom, Les Editions de l’Atelier.

Clot, Y. (dir.), 2021, Le prix du travail bien fait. La coopération conflictuelle dans les organisations, La découverte.

Estryn-Behar M., Le Nézet O, Loriol M, Bedel M, Cantet-Bailly N, Charton-Promeyrat C, Crave, S, Cuénot E, Heurteux P, Négri J. F, Valentin R, Vambana M,. Caillard J.F, 2005, « La situation des cadres de santé en France Comparaisons européennes », Soins Cadre, Masson, Hors-série (supplément au n° 52), 41 pages.

Hirigoyen, M-F., 1998, Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, Syros.

Hirigoyen, M-F., 2001, Malaise dans le travail, harcèlement moral, démêler le vrai du faux, Syros.

Lerouge, L., 2021, Le jugement France Télécom : contribution à l’étude de la démonstration juridique fondant l’incrimination pénale de « harcèlement moral institutionnel », Travailler, 2 (n° 46), pp. 39 – 55

Leymann, H., 1993, Mobbing, Rowohlt Taschenbuch.

Loriol, M. et Sall, D, 2014, La gestion du stress dans les TPE, La Revue des Conditions de Travail, ANACT, 1 (1), pp. 56-63.

Loriol, M., 2016, La médicalisation des difficultés et conflits au travail : le cas du harcèlement moral en France, Revue Economique et Sociale, Vol. 74,  pp. 21-32.

Loriol, M., 2017, Appropriation and acculturation in the French debate on mental health at work of anglo-saxon clinical categories (stress, burn out and mobbing), dans Psychosocial Health, Work and Language: International Perspectives towards their Categorizations at Work, Cassilde, Stéphanie, Gilson, Adeline (Eds.), Springer International Publishing, p 93-111.

Loriol, M., 2019, Une approche littéraire de la souffrance au travail. Thierry Beinstingel et les suicides à France Télécom, La Revue des Conditions de Travail, 9, p. 35-43.

Loriol, M., Dassisti, L. et Grattagliano, G., 2020, Harassment at work in France and Italy first hypothesis for an international comparison, Aggression and Violent Behavior, 53, pp. 101-127.

Loriol, M., 2021, Les vies prolongées des usines Japy. Le travail ouvrier à Beaucourt de 1938 à 2015, Editions du Croquant, col. « Témoignages ».

Miné, M., 2012, Harcèlement, Dictionnaire du travail, PUF, pp 360-366.

Paragyios, A., 2017, La jurisprudence concernant le harcèlement moral au travail : jurisprudence vivante, village-justice.com, ( https://www.village-justice.com/articles/jurisprudence-concernant-harcelement-moral-travail-jurisprudence-vivante,25979.html )

Tessier, H., 2021, Quelques réflexions sur le jugement France Télécom, Travailler, 2 (n° 46), pp 11- 38.

Wolmark, C., 2015, Harcèlement, Dictionnaire des Risques Psychosociaux, Le Seuil, pp 357-362.

Compte-rendu de la 40^ème International Labour Process Conference (Padoue, 22-24 avril 2022). // Stephen Bouquin //

Fin avril avait lieu à Padoue la 40^ème édition de cette conférence annuelle. Admettons-le, dès lors qu’elle est traduite en français – « Conférence Internationale du Procès de Travail – l’appellation vous arrache l’oreille, alors qu’en anglais, elle est des plus banales. Pour certains, il s’agit d’une conférence de crypto-marxistes. Pour d’autres, il s’agit d’une approche critique presque mainstream, à la fois ouverte aux apports extérieurs et très hétérogène en son sein. Pour une présentation succincte de cette tradition théorique, nous renvoyons à un autre article.

L’appel à communication de cette conférence était centrée sur la double question de la mobilité et de la mobilisation des travailleurs, l’objectif étant de développer une meilleure compréhension de l’imbrication des phénomènes migratoires avec le procès de travail, ses liens avec la précarisation de l’emploi, tout en abordant les mobilisations et la mobilité sur le marché du travail et au niveau des territoires.

Le thème de la mobilité englobe une variété de sujets connexes, allant des expériences de migrants sur le marché du travail aux questions plus larges telles que la mobilité professionnelle. La mobilité des travailleurs est un sujet devenu incontournable vu la croissance de l’emploi précaire et de la gig economy, un secteur mobilisant le travail de plate-forme et suscitant la crainte d’un enfermement dans l’insécurité socio-professionnelle propre au sous-segment de ces mini-jobs.

La pandémie a eu des répercussions considérables sur ces réalités enchevêtrées. Les tensions autour des populations migrantes ont été exacerbées par la crise sanitaire et la fermeture des frontières qui s’en est suivie, ce qui démontre en passant à quel point la mobilité de la main-d’œuvre est cruciale pour de nombreuses institutions impliquées dans le procès de travail. La période ouverte par la pandémie tend également à aggraver la segmentation du marché du travail suivant le genre, l’origine ethnique, la nationalité, l’âge, le niveau d’instruction, l’appartenance de classe et les « frontières de papier » (le fait d’avoir besoin d’un visa pour franchir la frontière ou, à défaut, d’entrer de façon clandestine sur le territoire).

L’appel à communication intégrait pleinement la dimension sexuée du travail. La mobilité professionnelle sur le marché du travail est, on  le sait, fortement influencée par la répartition des tâches au sein de la famille (le travail domestique ou reproductif). Les migrations internationales de main-d’œuvre qui soutiennent les activités de reproduction sociale  (les « chaînes invisibles du care ») transforment également ce travail reproductif, tant du côté des pays d’origine (les grands parents s’occupent des enfants en bas âge) que du côté des pays destinataires où les jeunes femmes font le ménage et s’occupent des personnes âgées.

Un autre objectif de la conférence était de comprendre comment la mobilité de la main-d’œuvre transforme les relations de travail et d’emploi, en affectant les dynamiques de contrôle et de résistance au travail ou encore les mobilisations syndicales. Bien que la rotation de la main-d’œuvre et les pratiques de mobilité subjective aient été, pendant longtemps, conçues pour empêcher les stratégies collectives d’auto-défense du travail, les expériences récentes de mobilisation montrent que l’opposition entre les deux voies est en réalité beaucoup moins forte que l’on pense. En d’autres termes, les conduites de type exit – comme actuellement avec la vague de démissions qui a commencé aux États-Unis – et celles de type voice (ou revendication) ne se contredisent pas forcément.

La conférence abordait également les rapports entre le processus de mondialisation et la question des conflits sociaux. Constatant que dans de nombreux  pays, les mobilisations sociales et l’engagement syndical se développent particulièrement parmi les travailleurs racisés et les travailleuses – ou dit  rapidement, du côté de celles et ceux longtemps invisibilisés et qui sont devenus les « essentiels » à la faveur d’un pandémie – il s’agissait de comprendre dans quelle mesure les convergences avec les mobilisations des catégories de travailleurs plus protégés étaient encore possible.

Avec 355 communications, auxquelles étaient associés plus de 600 chercheur·e·s, le programme de la conférence était extrêmement dense. Sur les 600 cosignataires de communications, près de 300 ont participé en présentiel et plus de 150 ont participé aux sessions en ligne. Cette organisation hybride fut une véritable prouesse technique puisque les panels alternaient des interventions orales en présentiel avec des communications faites à distance, avec partage d’écran. Les chercheur·e·s en distanciel pouvaient également suivre les présentations projetées sur écran et participer aux échanges.

Coup de projecteur sur les thématiques des communications

Les travailleurs de plateforme, les gig workers comme on les appelle en anglais, étaient très représentés dans le programme. La quasi-totalité des 30 communications témoignaient avant tout de la capacité de ces travailleurs à s’engager dans des actions collectives, souvent en lien avec des combats politico-juridiques pour la reconnaissance du statut salarial. Même minoritaires, ces actions produisent des résultats, certes instables et fragiles, comme en témoignent les verdicts de tribunaux aux Etats-Unis, en Angleterre ou en Espagne, ou encore les discussions d’une directive cadre à l’échelle de l’UE. Le constat de cette propension minoritaire à l’action alimente ensuite des réflexions plus théoriques sur la nécessité de renouveler le paradigme de la mobilisation collective élaboré par John Kelly et Charles Tilly autour des concepts que sont le « sentiment d’injustice » et le « répertoire d’action collective ».

Parfois, les communications allaient très loin dans ce qui serait perçu en France comme absolument iconoclaste. Ainsi une équipe de chercheurs (Dario Azzelini e.a.) défendaient l’assertion que l’ubérisation de l’emploi relève de la mythologie néolibérale. Pour résumer leur argumentation, élaborée à partir d’une enquête de terrain, l’ubérisation est et sera toujours un fiasco. Plateformiser les musiciens professionnels n’aurait donc aucun sens. Il manque toujours un saxophoniste ou un batteur et si ce n’est pas le cas, le public prend la fuite tellement le son est inaudible. Appliqué au secteur du nettoyage, les prestations uberisées sont de si piètre qualité que ce n’est pas avec l’évaluation de la part des clients (particuliers ou structures) que le problème sera résolu. Le travail de plate-forme appliqué à l’enseignement ou au care produit des situations ubuesques et ingérables, de qualité médiocre, ce qui conduit à une perte de fonctionnalité de la plateforme et cela d’autant plus rapidement que les marges de profit sont déjà très réduites au départ.

Pour donner une idée de la richesse et de la diversité des questions traitées, je citerai quelques intitulés de streams qui représentent des sous-thématiques avec plusieurs ateliers : travail, labeur et reproduction sociale (3 ateliers) ; conflits de travail, organisation et classe laborieuse (4 ) ; migrations, nouvelles technologies et recomposition sociale de la main-d’œuvre (3) ; recomposition des identités et procès de travail (3) ; précarité, discipline et résistances au travail (4); nouvelles technologies et temporalités du travail (3) ; chaînes de valeur globales (2) ; nouvelles formes de contrôle managérial et procès de travail (3) ; écologie et travail (3) ; rôle de l’Etat, les réformes du marché du travail et le procès de travail (2)..

Participer aux travaux d’une ILPC, sachant la grande diversité des participants, leurs pays d’origine ou les situations abordées, est un voyage qui pourrait donner à certain·e·s le tournis ou le mal de mer. Mais à coup sur, il s’agit aussi d’une expérience « transformatrice »… En moins de deux heures, on passe allègrement des aciéries du Brésil aux gig workers du Danemark, des luttes des travailleurs de la santé en Espagne à l’analyse du syndicalisme islamiste en Turquie pour embrayer ensuite sur le travail des serveuses à New York (qui explique très bien pourquoi tant d’entre elles ne sont pas revenues travailler après la pandémie). De manière un peu impromptue, on découvre la « récalcitrance » de travailleurs du bâtiment en Chine, pourtant réputés très dociles et extrêmement rapides dans l’exécution de leur tâches. Après avoir été immergé dans la vie quotidienne des sweatshops (« ateliers de sueur », surtout dans la confection) du sud-est asiatique, on découvre comment la cueillette des noisettes en Turquie requiert un régime de main-d’œuvre familialiste. Après avoir compris combien l’action syndicale des chantiers navals Fincantieri intègre la question des travailleurs périphériques, on prend connaissance de l’efficacité des campagnes de syndicalisation de travailleurs ruraux originaires d’Afrique de l’ouest mobilisés par régiments entiers dans les provinces du Mezzogiorno.

Faute de temps, la contextualisation est souvent très minimale et les papiers ne sont pas forcément tous présentés sous une forme achevée. Rares sont les communications disponibles, mais on peut toujours s’informer et demander à recevoir le diaporama (l’exercice obligé). L’intérêt de la conférence réside justement dans le fait que chaque communication est réellement présentée (15 minutes avec 10 minutes de discussion), ce qui conforte chez chacun·e le sentiment d’être partie prenante d’une véritable conférence et non d’assister à une retransmission en direct de résumés de communications.

Méconduite et résistance

La méconduite et les résistances au travail sont des thématiques régulièrement traitées lors de ces conférences.  A l’inverse de la sociologie du travail hexagonale, très centrée sur l’analyse de l’activité de travail déployée sous la domination managériale, les recherches anglo-saxonnes, inspirées par la théorie du procès de travail, croisent l’étude des situations de travail avec celle des conduites informelles, tout en y intégrant à la fois l’organisation ou la structure (l’entreprise et sa logique de profit) et une éventuelle présence syndicale.

Paul Thompson, figure historique de ce paradigme est revenu sur les débats au sujet de la méconduite organisationnelle à l’occasion de la réédition de l’ouvrage co-écrit avec Stephen Ackroyd (Organisational misbehaviour). Pour Paul Thompson, la question n’est pas de savoir si les méconduites existent ou non mais de savoir pourquoi parfois on tend à reconnaître leur existence tandis qu’à d’autres moments, elles deviennent invisibles ou ne sont plus reconnues. Même si les méconduites se pratiquent dans un environnement coercitif, l’enjeu premier reste la mobilisation de la force de travail afin d’en extraire une survaleur. A l’inverse des approches structuro-fonctionnalistes ou post-structuralistes (centrées sur l’identité et les discours), la Labour Process Theory reconnaît la nature à la fois conflictuelle et incertaine de la relation de travail, ce qui justifie l’usage du concept de « agency », difficile à traduire en français. Les collègues du Québec le traduisent par « agencivité » ou « puissance d’agir » qu’il faut toutefois concevoir comme une puissance en action, qui est déjà-là et qui le sera toujours d’une manière ou d’une autre. Je ne développe pas davantage puisque nous publions dans le numéro 28 de la revue un article de Stephen Ackroyd et Paul Thompson, publié dans le manuel de sociologie générale publié par SAGE en 2015, ce qui témoigne aussi de la centralité de cette question dans le monde anglo-saxon.

Le jeudi soir, nous étions conviés à la présentation d’une nouvelle revue interdisciplinaire, Work in the Global Economy, éditée par les Presses Universitaires de Bristol, étroitement associée à l’ILPC et dont la coordination est assurée par Sian Moore de l’université de Londres et Kirsty Newsome de l’université de Strathclyde. Le numéro de lancement de la revue contient des papiers très variés sur le capitalisme racialisé dans les secteur des abattoirs ; la théorie du process de travail face au déterminisme technologique, le travail de service en temps de Covid19 comme« roulette russe », le mouvement double d’automatisation et de gamification. Pour un aperçu global du sommaire, voir ici.

Les plénières

La plénière inaugurale fut l’occasion de découvrir le Palazzo Bo. Après une allocution par les autorités de cette très ancienne université datant du début du XIII^ème siècle, nous étions conviés à deux conférences. La première de Pun Ngai, professeure de l’université de Hong-Kong portait sur le « capitalisme infrastructurel » à partir de l’exemple du développement accéléré du réseau de chemin de fer à haute vitesse en Chine, orientant notre réflexion sur le rôle de l’Etat dans la mondialisation. La seconde conférence fut celle de Ruth Milkman de la CUNY, l’université de la ville de New York. Ruth Milkman, professeure qui fait autorité dans les labor studies et l’étude des migrations et qui a souligné combien la mobilisation des Black Lives Matter, le renouveau syndical et la reconnaissance de la centralité du travail des essentiel·le·s sont reliés.

Le lendemain après-midi, deux symposiums avait lieu simultanément ; le premier sur le futur du travail et des travailleurs avec un débat orienté « Nord-Nord» regroupant des chercheurs allemands, états-uniens et britanniques, et le second plus orienté sur les questions de mobilisation en donnant la parole à des syndicalistes des pays de l’Est, ainsi que des militant·e·s associatifs féministes et d’ONG en lutte contre le trafic humain.

La séance plénière de clôture a donné la parole à Guglielmo Meardi de l’École Normale supérieure de Florence et à Rutvica Andrijasevic, de Université de Bristol. La conférence de Meardi portait sur la ségrégation ethno-raciale du travail, ses raisons d’être, à qui elle profite et pourquoi cela pose problème. Andrijasevic a quant à elle exposé les linéaments théoriques des chaînes de valeur globalisées en soulignant la centralité des enjeux temporels, que ce soit au niveau de l’approvisionnement des composants mais aussi la disponibilité temporelle de la main-d’œuvre. C’est à travers le prisme du temps, sous domination du capital, que l’on comprend pourquoi les dysfonctionnements du flux tendu sont légions et pourquoi l’automatisation, toujours très inégale au demeurant, rend les chaînes de valeur mondiales extrêmement sensibles à des interruptions et des dysfonctionnements.

Pour beaucoup, la pandémie Covid-19 représente un véritable tournant historique qui rend illusoire l’attente d’un monde d’avant retrouvé. Mais il n’est pas certain non plus que les situations s’empirent inéluctablement… La dégradation du rapport de force est réelle mais dans beaucoup de pays, un grand nombre de salarié·e·s démissionnent tandis que d’autres commencent à se mobiliser. Pour un nombre grandissant de personnes, la vie au travail et hors travail (logement, vie quotidienne) est devenue si insupportable qu’elle peut conduire à des irruptions sociales analogues à celles que nous avons connues en France avec les Gilets jaunes. Mais l’éventualité de réorganisations de fond existe aussi. En témoigne une enquête menée en Irlande auprès de DRH des creative industries – qui regroupe les arts graphiques, la publicité, la conception de jeux et production audio-visuelle – et qui expriment une volonté d’introduire la semaine de quatre jours et de 32 heures, sans perte de salaire. Pour la majorité des DRH interrogés au cours de cette enquête, travailler moins longtemps et mieux tout en gagnant le même salaire correspond à peu près à la seule possibilité qui leur reste pour arriver à convaincre leurs salariés de rester … D’autant que « personne est en mesure d’être créatif cinq jours par semaine, autant lâcher la pression ». Comme quoi, il existe encore des DRH intelligents …

Un plongeon dans l’histoire

Après trois jours de sciences sociales ininterrompues, il est temps de visiter la ville et d’effectuer un plongeon dans l’histoire, au demeurant absolument passionnante. Commençons par l’université de Padoue qui fut crée par un groupe d’anciens étudiants de l’université de Bologne, initiative inimaginable de nos jours ! Toujours est-il qu’en 1222, il y a exactement 800 ans, ce sont les étudiants qui ont construit l’université, en choisissant leurs professeurs, avec des formations en philosophie du droit, en médecine et en mathématiques. C’est aussi à Padoue que les Antonio Negri et les Silvia Federici ont fait leurs classes. Encore aujourd’hui, on y retrouve une ouverture d’esprit et la possibilité de travailler sur des questionnements fondamentaux sans souffrir de la contrainte de vendre ses connaissances, de créer un maximum de start-ups et de produire à la chaîne des diplômés surqualifiés pour les emplois qu’ils finiront par trouver après quelques années de précarité… On est loin de la culture managériale qui contamine de plus en plus nos universités françaises !

Padoue est également connue pour abriter les fresques de Giotto, véritable peintre d’avant-garde de la renaissance. Ayant réalisé pas mal de chantiers de restauration de fresques dans ma jeunesse avec un père qui travaillait pour le service des Monuments Historiques, je ne pouvais pas y manquer[1]. On l’oublie toujours, mais la renaissance a commencé par une révolution artistique. Là où la peinture murale romane organisait la représentation des figures et des objets en fonction de l’importance qui leur était accordée (la taille est fonction de l’importance), Giotto a été parmi les premiers à révolutionner la peinture murale par l’usage de la perspective linéaire mono-focale et un jeu de luminosité clair-obscur, transformant la surface en fenêtre ouverte sur le monde.

Hélas, la visite de la Chapelle des Scrovegni tombe à l’eau car tous les créneaux sont occupés jusqu’au milieu de la semaine suivante…

Dans les pas d’Elisabeth Teissier ?!  [2]

Avec quelques collègues très sympathiques, nous commençons notre visite de la ville par le Palazzo della Ragione. Au rez-de chaussée, il s’agit d’un marché couvert tandis qu’à l’étage supérieur, on retrouve un hall immense qui abrite près de 150 panneaux de peintures murales. L’ensemble pictural s’organise autour d’une représentation du temps avec un chronographe de 12 heures et un calendrier de l’année et les douze mois, organisée en quatre saisons. Aux dessus des panneaux symbolisant les mois, d’autres de tailles plus réduites représentent des signes du zodiaque. Le guide audio explique cette thématique par l’importance accordée aux signes astrologiques. Mince alors, on visite le palais de la raison et on nage en pleine astrologie…  Cela peut se comprendre. A l’aube de la Renaissance, le dogme de l’univers crée par Dieu était loin d’avoir disparu, et dans ce même temps, beaucoup pensaient qu’il n’avait pas forcément tout en main. A l’instar des saisons qui déterminent le moment des semences et de la récolte, le cycle solaire et lunaire devait forcément intervenir dans les tempéraments ou l’humeur du jour…

Nous poursuivons notre visite de Padoue, une ville dont les murailles longues de 17 km dépassaient de loin la zone habitée pour la simple raison qu’il fallait également défendre le jardin potager de Venise… Après avoir confondu la Basilique machin bidule avec la Basilique di San Antonio, qu’on finit par visiter pour voir les beaux restes du Saint-Antoine en question, on se dit au revoir – see you next year in Glasgow ! – car les collègues ont encore Venise au programme tandis que de mon côté je suis en partance pour Bergamo et Bruxelles.

Comme je trouve cette histoire de zodiac un peu courte pour justifier la dénomination du Palais de la raison, je mets le moteur de recherche en marche. De manière générale, le XIII^ème siècle est crucial pour comprendre la renaissance et l’émergence du capitalisme, certes marchand mais capitaliste quand-même[3]. Je finis par trouver la réponse à mes questionnements dans un excellent Working Paper de la Harvard Business School[4]. Que raconte-t-il ? Le mercantilisme connait un développement fulgurant au moment où les marchands se sédentarisent, c’est-à-dire la seconde moitié du XIII^ème siècle. Au lieu d’accompagner partout leurs marchandises pour les vendre, les marchands restent là où ils vivent. Ce double mouvement de sédentarisation des marchands et d’accroissement des échanges marchands a été rendu possible grâce à trois innovations commerciales.

La première innovation concerne l’usage généralisée de la Lettera di cambio ou di pagamento, inventée par les Vénitiens et qui permettait d’être payé à distance. Vient ensuite la Commenda ou la commande groupée, utilisée avant tout par les marchands Génois, et qui permettait de regrouper des capitaux en mutualisant les risques de perte (tempête, vol etc.). Vient enfin, last but not least, la ragione, terme qui provient de ratio en latin et qui signifie un compte. L’activité commerciale implique le Ragionamento, ce qui renvoie à la comptabilité, et qui sera révolutionnée par les marchands Florentins. Disposant d’un monopole sur la levée des taxes pontificales, les Florentins jouent un rôle de premier plan dans le commerce en Europe puisqu’ils peuvent acheter à Londres de la laine et la payer directement sur place avec les fonds collectés pour le Vatican (après, ça se complique un peu …). En toute logique, pour faciliter leur activité à la fois commerciale et fiscale, ils inventent la comptabilité créditeur/débiteur, ou la Ragione a partita doppia, à double entrée.

Voilà le mystère zodiacal est résolu ! Le Palais de la Raison est avant tout celui de l’échange marchand, raison et calcul signifiant la même chose. Non, l’esprit du capitalisme n’a pas attendu le protestantisme pour se développer… La thèse bien connue de Max Weber, qu’il avait énoncée contre celle de Werner Sombart pour qui l’acte de naissance du capitalisme est consigné en Italie du Nord (et un peu dans les Flandres mais c’est une autre histoire) est donc à manier avec une grande précaution. Certes le catholicisme interdisait l’usure, mais le commerce à l’aide de lettres d’échange permettait d’insérer de manière invisible des taux d’intérêts pourtant moralement réprouvés.

De la grève chez Ryanair à la visite de Venise

Mon vol du dimanche après-midi est annulé pour cause de grève des équipages de cabines basées en Belgique [5]. Elle sera d’ailleurs suivie d’une première grève européenne fin juin.

Contraint de partir le lendemain, je me réjouis de prolonger mon séjour italien avec comme destination Venise. Je zappe la visite de la Piazza San Marco sans aucune hésitation. Je m’assigne deux objectifs : primo, tenter de visiter une des îles réservées à la mise en quarantaine ; secundo, visiter l’Arsenal qui n’est autre que le chantier naval de la cité.

A la suite de l’ épidémie de la peste 1348-1352, qui a réduit la population européenne de près de moitié, Venise a pris les devants et impose un régime strict de précaution. Pour chaque navire désirant accoster, trois patentes sont exigées : une pour la cargaison, une autre pour l’équipage et une troisième à propos des ports par lesquels le bateau a transité. Chaque patente est soit pulita (rien à signaler), sospeta (suspect) ou bruta en cas de peste. Même lorsque les trois patentes sont propres, le navire doit mouiller au large, et attendre quarante jours avant de pouvoir décharger les cargaisons et laisser l’équipage mettre pied à terre. C’est dire combien le régime était strict [6]…

La visite d’une île étant hors de portée, je décide de limiter mon excursion à l’Arsenal. La construction navale représente un enjeu majeur pour la Sérénissime, le surnom cette république marchande. Du XII^ème à la fin du XIII^ème siècle, l’arsenal offre une infrastructure permettant aux armateurs de réaliser la construction de galères, des bateaux à deux ou trois voiles latines avec des équipages de rameurs. A partir du XIV^ème siècle, le volume de marchandises à transporter augmente tellement que la ville décide d’ériger un véritable complexe industriel capable de construire en peu de temps des dizaines de navires.

Financé par la ville, l’Arsenal est devenu un véritable dispositif de production dont le fonctionnement présente de grandes similitudes avec l’industrie automobile. Cela étonnera peut-être certains sociologues mais je pourrais toujours leur fournir les manuels sur le lean management qui mentionnent ce précédent historique.Les Galéasses – une sorte de galère naviguant avec des rameurs et deux voiles latines – étaient assemblées suivant des séquences distinctes, se déplaçant d’un poste de travail à un autre. L’eau formait en quelque sorte la chaîne mobile, permettant de réduire les déplacements des travailleurs au cours du processus de production. Au lieu de s’affairer autour d’un navire jusqu’à sa finition, comme c’est le cas dans la construction navale contemporaine, c’est l’objet de fabrication qui se déplace et non les travailleurs.

L’arsenal fonctionnait également suivant le principe de l’amélioration continue. Dès le XIII^ème siècle, les architectes de construction navale réfléchissent à comment réduire le nombre de composants utilisés pour assembler un navire, le rendre plus léger et plus facile à produire. Une ingénierie axée sur la production en série a permis d’augmenter la capacité de production en peu de temps. Cette logique organisationnelle, que l’on retrouve dans l’industrie manufacturière sous le nom de « conception pour la fabrication », a induit un mode d’assemblage sériel avec des composants fabriqués dans des ateliers séparés (coque, pont, mats, cordes, clous) et pouvant parfois être conservés en attente de commandes. Globalement, la construction d’un navire suivait toujours le même plan, avec une standardisation à tous les niveaux: 41 mètres de long, 4 mètres de large au milieu de la coque, et 15 mètres de hauteur de mat central (à remplacer en cas de forte  tempête).

Au début du XVI^ème siècle, lorsque les guerres commerciales avec l’empire Ottoman s’intensifient, l’Arsenal développe une capacité telle qu’il est en mesure de produire un navire par jour. Près de 16 000 travailleurs-artisans y sont employés (salariés par la ville), suivant une spécialisation professionnelle et des classes d’apprentissage. A ce moment-là, la construction navale remplit une fonction tellement stratégique que la cité des Doges avait acquis plusieurs centaines d’hectares de forêt dans les collines de Montaldo dont elle planifiait le reboisement.

Je terminerai ce compte-rendu avec une dernière anecdote à propos de Galilée et de ses Discorsi e dimostrazioni matematiche intorno a due nuove scienze, publiés en 1638, dans lesquels il expose au travers d’un dialogue imaginaire ses trouvailles scientifiques qui portent sur la solidité des matériaux et sur l’accélération du mouvement.

Ce qui est fascinant, du point de vue épistémologique, c’est le fait que ces trouvailles plongent leurs racines dans les visites régulières de l’arsenal par Galilée et des conversations qu’il avait avec les travailleurs et maîtres-artisans. Selon Jürgen Renn et Matteo Valleriani, historiens des sciences[7], Galilée ne se rendait nullement à l’arsenal pour se distraire ou pour enseigner mais plutôt pour apprendre. Ce qui était un savoir pratique pour les architectes maritimes, les maîtres-artificiers et charpentiers a permis à Galilée d’élaborer plusieurs modèles mathématiques  et géométriques. Un exemple : plus le navire est grand, plus il doit être consolidé en son centre afin de ne pas se briser sous son propre poids… Autre exemple: ce sont les dialogues avec les artisans de l’atelier de fonderie qui lui ont permis de comprendre les lois de la balistique et du mouvement (l’accélération lors d’un mouvement de chute incliné ou vertical, la puissance d’impact d’un boulet en fonction de la masse, de la trajectoire et de la distance.

Pour Renn et Valleriani, Galilée était autant un savant qu’un apprenti-ingénieur qui formalisait des savoirs empiriques accumulés mais non expliqués théoriquement. Par-dessus tout, Galilée était conscient des limites de ses connaissances et il avait compris qu’il ne pouvait pas trouver de réponses sans opérer un va-et-vient avec l’expérience pratique. Ce qui était vrai à son époque l’est tout autant aujourd’hui. Le ou la scientifique ne doit pas seulement répondre aux critiques des pairs mais aussi penser contre soi-même et savoir qu’il ou elle gagne en intelligence lorsqu’il ou elle se donne la peine d’écouter ce que les « profanes » ont à dire  à propos de leur objet d’investigation. Faute de ces précautions, le modèle explicatif se fige, devient normatif et finit par entraver une meilleure compréhension la réalité. Pour paraphraser un vieux barbu, le ou la scientifique se doit d’être capable d’entendre pousser l’herbe…

Annexe – Quelques communications qui méritaient le détour…

« La transition écologique dans les ateliers de l’industrie : analyse des représentations des ouvriers, techniciens et ingénieurs » (Domenico Perrotta) ; «Syndicalisme communautaire, bricolage et action collective. Le cas des travailleurs migrants espagnols et Italiens à Berlin (Beltràn Roca, Somine Castellani) ; « Subjectivités algorithmiques et la ville comme champ de bataille » (Maurilio Pirrone) ; « Ubérisation, espaces public et parties prenantes : vers une nouvelle configuration de l’emploi et des relations de travail dans les territoires (Donna Kesselman, Christian Azaïs) ; « The Good, The Bad and The Women : une analyse genrée des régimes de migrations dans l’industrie de la pêche en Ecosse » (Paula Duffy) ; « Quand le care et la garde des enfants deviennent du bricolage. Le cas des familles de migrants chinois en Italie » (Ru Gao) ; « Les chaînes de valeur de l’Intelligence Artificielle. Une étude de cas du déplacement du travail, de l’opacité des chaînes de valeur et de l’invisibilisation du travail » (Maxime Cornet et Clément Le Ludec) ; « Les stratégies de subsomption réelle et ses limites chez Amazon (Georges Barthel) ; « La force de travail immigrante externalisée et le management algorithmique contre le travail. Le modèle plateformisé des coursiers  et les résistances des travailleurs à Paris et Bruxelles » (Fabien Brugière) ; « Résistances sans solidarité ? Le conflit de esens dans la méconduite des cols bleus d’une usine en Italie » (Angelo Moro), « Pourquoi la plupart des professions ne seront pas ubérisées » (Dario Azzelini Ian Greeg, Charles Umney) ; « Les mobilisations environnementales des travailleurs comme instances de justice climatique (Paul Guillibert, Emmanuel Leonardi) ; « Résistances à la transformation du métier des enseignants par les réformes orientées sur la performance » (Sophie Morell) ; « Renouveau des théories de l’action collective à partir de l’expérience des mondes sociaux de la précarité et du gig work » (Maurizio Atzeni, Lorenzo Cini) ; « La conscience de classe des travailleurs précaires. Une analyse comparée des coursiers en Allemagne et au Royaume-Uni » (Alexander Seehaus) ; « Mariënthal à l’envers ou les effets de la garantie d’emploi dans une ville autrichienne » ; « Travail, logistique et capital monopolistique. Une analyse du paradigme Amazon à travers le prisme du procès de travail » (Francesco Massimo) ; « Syndicalisme communautaire, bricolage et actions directes. Les travailleurs migrants espagnols et italiens à Berlin » (Roco Beltran Martinez) ; « Quand le lean devient lourd : la redéfinition managériale du care dans les maisons de retraite » ; « Caniches jaunes et chats sauvages : à propos des limites du syndicalisme intégré » (Robert Seifert, Wen Wang) ; « Le côté obscur du procès de travail des plateformes (à propos des soft skills) (Federico Chicchi & Marco Marrone) ; « Reconstruction du dialogue social en Ecosse » (Mélanie Simms) ; « L’érosion de la codétermination en Allemagne (Staples & Whittall) ; « Autonomie et contrôle dans le télétravail de masse durant la pandémie » (Francesco Massimo, Angelo Moro, Marta Fana) ; « Les travailleurs privilégiés sur le banc. Comment les travailleurs des hôtels de luxe ont appris à se mobiliser » (Amélie Beaumont) ; « Travailler de 9 heures par jour 6 jours par semaine et présentéisme virtuel en Chine » (Mo Xing) ; « Par-delà l’approche centre-périphérie. La transformation des régimes de travail dans les chantiers navals en Italie » (Devi Sacchetto & G. Meardi et alli) ; « Le télétravail et la reconfiguration spatiale des espaces de travail » (Odul Bozkurt) ; « Analyse intersectionnelle de la mobilisation, de la syndicalisation et des résistances des travailleurs migrants ouest-africains dans la province de Foggia (Italie) (Camilla Macciani) ; « Le travail gratuit dans l’économie de plateforme. Une typologie du vol de salaire à l’époque du numérique » (Matthew Cole) ; « L’impossible conflit des travailleurs de l’automobile Français »  (Juan Sebastiàn Carbonnell) ; « Valoriser les entrepreneurs. La destruction, création et dévaluation du capital humain en Pologne » (Gavin Rae), « Les noisettes nous gouvernent : crise climatique et changements dans le production de noisettes en Turquie (Emine Erdogan) ; « Automatiser avant de délocaliser. Le cas de GKN » (Gabbriellini) ; « Quand la planète en feu tombe dans la mer : environnementalisme ouvrier et déclin industriel à Porto Marghera » (Lorenzo Feltrini) ; « Eigensinn ou le taylorisme digitalisé face aux modes de réappropriation du procès de travail chez Amazon » (Georg Barthel et allii) ; « Stocker le consentement ? Conflits de travail, mobilité des travailleurs et stratégies syndicales dans les entrepôts en France et en Italie » (Lucas Tranchant, Carlotta Benvegnù)  (pour la liste complète, voir le site de la conférence de Padoue et le site général de l’ILPC)

Quant à moi, j’ai présenté une communication en revenant sur deux conflits « au-delà de la loi», celui des Gilets jaunes – dans le monde anglo-saxon, presque aucune analyse a été publiée à leur sujet – et le mouvement de grèves spontanées en Italie au début de la pandémie. A mes yeux, ces deux mobilisations se situent « au-delà » de la loi et de la régulation sociale, que ce soit celui du jeu institutionnel de la démocratie libérale ou celui des relations professionnelles.

Crédit photos  © Comune di Padova Settore Cultura, Turismo, Musei e Biblioteche

[1] Sur le plan technique, le principe est très simple mais requiert beaucoup d’habilité : le fresco est une peinture qui se fait sur un enduit de chaux hydraulique qui sèche plus lentement et les pigments mélangés à l’eau pénètrent la masse permettant à un processus chimique de cristallisation la fixation des pigments. Une fois que c’est sec, le dessin est pour ainsi dire internalisée à l’enduit.

[2] Elisabeth Teissier est une célèbre astrologue qui a soutenue une thèse en sociologie sur l’astrologie sous la direction de Michel Maffesoli. L’accord donné à la soutenance de cette thèse a suscité une vivre réaction de la part d’autres sociologues plutôt positivistes et inspirés par Pierre Bourdieu. A mon avis, ces derniers ne se sont pas rendu compte qu’il s’agissait d’un traquenard qu’il leur était tendu par leurs collègues postmodernes. Pour prendre connaissance de la critique de cette thèse, voir Bernard Lahire, Comment devenir docteur en sociologie dans posséder le métier de sociologue? In Revue Européenne des Sciences Sociales, 2002, p. 41-65, https://doi.org/10.4000/ress.629  et https://journals.openedition.org/ress/629?lang=en

[3] Un ami et collègue de Lille me glisse à l’oreille que je devrais relire Braudel et Wallerstein pour qui le capitalisme mercantiliste commence au XV^ème siècle. Il a raison, il faut toujours relire Braudel et Wallerstein… C’est aussi ce qu’a fait Alain Bihr pour rédiger Le premier âge du capitalisme (1415-1763): Tome 1, L’expansion européenne (Page2/Syllepse, 2018). Mais pour l’économiste et sociologue allemand Werner Sombart, il y a lieu de distinguer trois périodes, à savoir le Frühkapitalismus ou capitalisme précoce qui émerge au cours de la seconde moitié du 13^ème siècle et qui se clôture fin du 17^ème siècle pour céder la place au Hochkapitalismus ou haut capitalisme, suivi à son tour par le Spätkapitalismus, ou capitalisme tardif, qui débute avec la première guerre mondiale. Le capitalisme précoce se développe autour de deux pôles, commercial pour l’Italie du Nord et dans les Flandres où sont fabriqués de grandes quantités de draperies et de tissus qui étaient mis en vente dans toute l’Europe. Voir Werner Sombart, Der Moderne Kaputalismus, six volumes publiés entre 1902 et 1928. En Allemand et Espagnol seulement. En Anglais on pourra consulter Sombart, Werner (2001): Economic Life in the Modern Age. Coord par Nico Stehr et Reiner Grundmann, éditions New Brunswick. A propos de l’industrie drapière, voir Etienne Coornaert, « Draperies rurales, draperies urbaines. L’évolution de l’industrie flamande au moyen âge et au XVIe siècle », in Revue Belge de Philologie et d’Histoire, XXVIII, 1950, pp. 59-96.

[4] Sophus A. Reinert, Robert Fredona (2018), Merchants and the Origins of Capitalism, Harvard Business School, Working Paper 18-021, 36p.

[5] Le transporteur low cost emploie 650 personnes en Belgique mais ne se donne pas la peine de respecter la législation sociale. « Les fiches de salaire sont erronées, les salaires ne sont pas payés correctement, les documents sociaux ne sont pas en ordre, etc. Cela crée une source permanente de problèmes pour le personnel en Belgique, dénonçait Didier Lebbe, secrétaire permanent du syndicat chrétien. Les syndicats dénoncent également que 75% du personnel de cabine perçoit le seuil salarial plancher de la branche, et ce alors qu’ils travaillent les jours fériés et les week-ends, jusqu’à tard le soir. Tout cela pour un montant net d’à peine 1500 euros. Bien que Ryanair dégage des bénéfices énormes, il n’y a aucune marge pour une amélioration du pouvoir d’achat des travailleurs », fustigent la CNE et ACV Puls. Voir à ce propos l’excellent dossier de Bruno Bauraind et Jean Vandewattyne Ryan Air must change Lutter dans le Low Cost, publié par le GRESEA https://gresea.be/Ryanair-must-change-Lutter-dans-le-low-cost

[6] Pour plus de détails, voir Konstantinidou, K., Mantadakis, E., Falagas, M. E., Sardi, T., & Samonis, G. (2009). Venetian rule and control of plague epidemics. Emerging infectious diseases, 15(1), 39–43. https://doi.org/10.3201/eid1501.071545

[7] Jürgen Renn, Matteo Valleriani (2001), Galileo and the Challenge of the Arsenal. Letture Galileiane, Firenze, Working paper, Max Planck Institute for the History of Science, Berlin, 28p.

Prises de position quant au déclassement d’un candidat reçu au concours CNRS

Nous publions ici trois communiqués s’opposant au déclassement d’un candidat au concours de chargé de recherche au CNRS. Ce type de décision introduit l’arbitraire dans les concours de recrutement et incarne la montée de la culture managérialiste au CNRS comme à l’université et dont l’objectif est de mettre au pas le monde scientifique. Ce n’est pas un hasard qu’un sociologue soit visé en premier et quasiment l’unique victime d’une pratique qui se développe depuis quelques années.

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Section 36 – Sociologie et sciences du droit

Communiqué de la section 36 relatif au déclassement du concours CRCN n° 36/02 (2022)

Le 25 mai 2022,

Lors du jury d’admission de l’INSHS qui s’est tenu le mardi 24 mai 2022, le classement proposé par la section 36 (sociologie et sciences du droit) du Comité national à l’issue du jury d’admissibilité pour le concours CRCN a été modifié. Sans produire une justification, le jury d’admission de l’INSHS a décidé de classer en dernière position (8ème) le candidat classé en 1re position par le jury d’admissibilité.

La section 36 ne comprend pas cette décision et souhaite témoigner du travail d’évaluation minutieuse des 177 dossiers, des 35 auditions, des trois journées de délibération, avec 4 rapporteurs par dossier, des rapports circonstanciés sur chacun des candidats classés.

Dans l’absolu, cette décision met en question le principe essentiel de jugement disciplinaire. Dans le cas d’espèce, elle interroge aussi la place que la sociologie du droit peut avoir au sein de l’INSHS, une des grandes forces du dossier du candidat déclassé tenant au fait que ses travaux se situent à l’intersection des savoirs disciplinaires représentés dans la section.

Compte tenu du fait que cette décision est prise à l’issue du premier concours de la section nouvellement composée, considérant que seule la section 36 est ciblée, et étant donné le caractère répété des déclassements pour la section 36 depuis plusieurs années, cette décision est donc non seulement un coup dur pour un candidat valeureux mais elle érode aussi la confiance qui est censée régner entre le jury d’admissibilité de cette section et l’INSHS. Il est donc urgent d’expliciter les raisons de ce déclassement.

La section conditionne sa participation à la session de printemps 2022 à l’obtention d’une motivation écrite de ce déclassement. Elle demande dans les meilleurs délais un rendez-vous à la directrice de l’INSHS et à la Directrice adjointe scientifique qui prendra ses fonctions le 1er juin 2022.

Les membres de la section 36

Prise de position intersyndicale

Encore un déclassé en section 36 : la direction du CNRS provoque les sociologues !

Mardi 24 mai 2022, le jury d’admission du CNRS pour l’InSHS a décidé de modifier le classement proposé par la section 36 (sociologie et sciences du droit) pour le concours des chargé·es de recherche, en reléguant Jean-Philippe Tonneau, classé 1er par la section, à la 8e position (pour 4 postes à pourvoir).

Rappelons que le concours de chargé·e de recherche s’opère en deux temps : en premier lieu, les jurys d’admissibilité, composés de spécialistes de ces disciplines, évaluent des centaines de dossiers sur leur projet de recherche et leurs travaux passés, auditionnent – au terme d’une présélection – des dizaines de candidat·es pendant plusieurs jours et, au bout de longues journées de délibérations, établissent un classement d’admissibilité par ordre de choix basé sur des critères scientifiques. Dans un deuxième temps, des jurys d’admission constitués à l’échelle des instituts se réunissent, le temps d’une journée, pour établir les classements finaux. Le concours d’entrée du CNRS est extrêmement concurrentiel puisqu’il n’y avait cette année que 4 postes à pourvoir en section 36 pour des centaines de docteur·es formé·es chaque année dans ces deux disciplines.

Traditionnellement, les jurys d’admission, qui n’ont pas la capacité d’expertise disciplinaire des jurys d’admissibilité et refusaient de faire doublon avec eux, se contentaient de valider les classements d’admissibilité, sauf problème manifeste, par exemple en termes de non respect de la mixité femmes-hommes ou de la pluralité des disciplines, ou en cas de conflit d’intérêts non repéré antérieurement.

En reléguant le premier classé par la section 36 en dernière position, la décision de l’InSHS sonne comme un désaveu du travail d’évaluation collégial et une provocation à l’encontre de la section, dont c’est la première année de mandat. Elle a ému aussi nombre de chercheur·es en sociologie et sciences du droit qui viennent de réélire leurs représentant·es au comité national.

La direction de l’InSHS renoue ainsi avec ses vieux démons : trois fois de suite, entre 2017 et 2019, elle a déjà remis en question le classement de la section 36, mais aussi d’autres sections. Ces mises en causes récurrentes a posteriori du travail d’évaluation par les pairs infligent aux collègues admissibles concerné·es une violence institutionnelle injustifiée.

Elles créent en outre des situations problématiques d’insécurité juridique sur les concours. Les cinq collègues chargé·es de recherche recruté·es en 2019 au sein de la section 36 ont ainsi perdu le statut de fonctionnaire suite à une décision du tribunal administratif de Paris d’annuler le concours de recrutement.

Ce sont ainsi, une fois de plus, les candidat·es aux métiers de la recherche, déjà soumis·es à une précarité et une pression insupportables du fait du manque de postes, qui sont traité·es avec violence et mépris.

Nous ne pouvons accepter que le travail collectif d’expertise du jury d’admissibilité de la section 36 soit de nouveau remis en cause par la Direction. Dans la mesure où la décision du jury d’admission n’est pas motivée, et que ses membres ne sont pas des spécialistes du domaine, cela laisse à chaque fois le champ libre à toutes les hypothèses sur les véritables raisons des déclassements opérés.

Dans cette situation, les syndicats soussignés apportent tout leur soutien aux membres élus et nommés de la section 36. Nous appelons l’ensemble de la communauté scientifique à se mobiliser en soutien à Jean-Philippe Tonneau et demandons aux représentants de la direction de l’InSHS et du CNRS de nous recevoir au plus vite.

Organisations signataires : SNCS-FSU (secteur SHS), SUD-Recherche EPST, FO ESR, SNTRS-CGT

Communiqué

Association française de sociologie (AFS)

l’Association des Sociologues Enseignant·e·s du Supérieur

à propos du déclassement d’un candidat au concours de chargé de recherche du CNRS Le 30 mai 2022

L’Association française de sociologie et l’Association des sociologues enseignant·e·s du supérieur ont appris avec stupeur et consternation un nouveau déclassement par le jury d’admission au concours de chargé de recherche , en l’occurrence la relégation du candidat classé premier (Jean-Philippe Tonneau) en section 36 “Sociologie et Sciences du Droit” du CNRS au 8e rang, le privant de facto d’un poste. De multiples déclassements ont déjà eu lieu lors des années précédentes (en 2017, 2018 et 2019), suscitant déjà de nombreuses critiques de la profession et plaçant les candidat·e·s dans des situations de grande incertitude. Le CNRS et la direction de l’Institut des sciences humaines et sociales (InSHS) du CNRS se permettent une nouvelle fois de modifier le classement d’un concours établi par un jury de spécialistes, en partie élu·e·s, à l’issue d’un examen approfondi et collégial des dossiers et d’une audition des candidat·e·s. Nous, associations de sociologie, condamnons fermement ces pratiques délétères de déclassement par des collègues non-spécialistes, dans des conditions qui ne permettent pas une analyse sérieuse des candidatures et sans obligation de motivation des décisions à l’égard des candidat.e.s. Nous ne comprenons pas le déclassement d’un candidat qui répond en tous points aux exigences du poste et dont les sujets de recherches correspondent aux orientations de la section et de l’InSHS. Si nous ne sommes pas en mesure de saisir les raisons d’un tel déclassement, tout laisse à penser qu’il ne s’agit pas de motifs scientifiques. C’est pourquoi, nous affirmons toute notre solidarité à Jean-Philippe Tonneau, ainsi qu’à la section du CNRS désavouée, et nous exigeons que le CNRS respecte les classements de la section 36 et mette en œuvre tous les moyens pour recruter Jean-Philippe Tonneau comme chargé de recherche.

Au-delà de cette nouvelle « affaire » qui place de fait un collègue dans une situation personnelle difficile, nous ne pouvons nous empêcher de penser que notre discipline, la sociologie, semble faire l’objet d’une mise au pas du CNRS depuis une dizaine d’années. Cette décision ne constitue en effet que le dernier épisode en date d’une longue série de déclassements en section 36 par trois directions successives de l’InSHS. Nous rappelons également que la section 36, composée majoritairement de sociologues, a connu un véritable plan social qui ne dit pas son nom depuis le début des années 2000. Cette section a en effet perdu près de 100 postes depuis 2000, soit 34% des effectifs, contre 10% pour l’ensemble de l’InSHS. Tout porte à croire que la sociologie est visée en tant que discipline au CNRS.

Le Comité exécutif de l’Association française de sociologie et le Conseil d’administration de l’Association des sociologues enseignant·e·s du supérieur

Dans le monde sociologique francophone, on connaît la théorie du capital humain de Gary Becker, les approches interactionnistes inspirées par l’école de Chicago, ou encore celles développées dans le prolongement des analyses de Georges Friedman, Pierre Naville, Alain Touraine, Michel Crozier, Jean-Daniel Reynaud et de bien d’autres. Le courant de recherche anglo-saxon associé à la théorie du procès de travail demeure quant à lui grandement méconnu et ce d’autant plus que, vu de France, les débats qui le traversent paraissent bien souvent ésotériques. Cet article propose quelques clefs de compréhension à partir d’une présentation très succincte de ses fondements et des analyses qu’il a pu inspirer.

Stéphen Bouquin

Selon le très officiel dictionnaire d’Oxford en Gestion des Ressources Humaines, « la labour process theory [théorie du procès de travail] cherche à analyser comment la force de travail (la capacité de travail d’une main-d’œuvre) est orientée vers la production de marchandises (biens et services) vendues afin de réaliser des profits. Le contrôle de ce procès de travail par le management est essentiel car le profit s’accumule en deux étapes : d’abord, par l’extorsion d’une sur-valeur de l’activité de travail (le prix d’une marchandise est supérieur aux coûts encourus pour sa production) ; ensuite, par la réalisation de cette sur-valeur lorsque les marchandises seront effectivement vendues. Ces deux étapes sont fréquemment désignées par le terme de processus de valorisation. La première étape qui comprend le procès de travail se déroule sous le contrôle du management qui cherche à maîtriser la façon dont le travail est organisé, en cherchant à augmenter le degré d’engagement du travail (par la cadence et l’implication), puisque ces éléments sont essentiels à la profitabilité. La théorie du procès de travail s’intéresse donc particulièrement aux rapports sociaux de production et aux questions de conflit, de contrôle et de relations au sein du procès de travail ».

La théorie du procès de travail est donc une approche qui a droit de cité, au même titre que la théorie du capital humain de Gary Becker. Historiquement, cette approche théorique s’est développés à la suite de la publication de Labor and Monopoly Capital de Harry Braverman (1974 pour la version originale, 1976 pour la version française). Travail et capitalisme monopoliste. La dégradation du travail au XXe siècle été traduit dans une dizaine de langues et a connu un très fort engouement à partir de la seconde moitié des années 1970. Pour une présentation plus détaillée de cet ouvrage et des débats qu’il a pu susciter, y compris en France même si c’est de façon marginale, je renvoie à mon article publié dans l’Homme et la Société (Bouquin, 2010).

De Harry Braverman à la théorie du procès de travail

Dans ce qui est considéré comme l’ouvrage « fondateur » de cette tradition théorique, Harry Braverman défend une thèse très large : sous le capitalisme, le management impose en permanence un mouvement de rationalisation du procès de travail dont la finalité est de garantir un niveau d’extorsion de survaleur suffisant à l’accumulation de capital, ce qui produit un environnement de travail aliénant et de plus en plus dégradé. Cette dégradation se traduit non seulement par une déqualification, mais par des conditions de travail plus pénibles. Dit autrement, à cause de la concurrence intercapitaliste et de la contrainte de préserver un taux de profit suffisant, le management tentera de réduire le pouvoir d’agir des travailleurs tout en augmentant la productivité et en freinant la progression des salaires.

Même si la dégradation des conditions de travail est une tendance réelle, quoique non généralisée, de nombreux chercheurs ont critiqué la thèse de la déqualification de Braverman, estimant qu’il était plus pertinent de reconnaître l’existence d’une polarisation des qualifications (avec une massification des travailleurs avec peu de qualifications d’un côté et la permanence d’un pôle d’ouvriers-techniciens qualifiés de l’autre). Le mouvement de dévalorisation des qualifications n’est pas forcément unilatéral non plus puisque les pénuries de certains métiers (cols bleus ou cols blancs) peut contrecarrer cette dévalorisation. Une seconde critique à l’égard de Braverman consistait à lui reprocher de ne pas avoir traité la conflictualité sociale et les résistances au travail. Etant décédé en 1976, c’est-à-dire peu de temps après la publication de Labor and Monopoly Capital, la discussion sur les limites de son livre n’a en fait jamais pu avoir lieu.

La première génération de recherches sur le procès de travail, qui porte sur la période des 1980-1990, s’est penchée avec beaucoup d’attention sur la déqualification et la division technique et sociale du travail, tout en ouvrant un champ de recherche intégrant les conflits et les résistances dans l’analyse du procès de travail. Il en a résulté une compréhension moins déterministe du procès de travail, considérée comme un « terrain contesté » (Richard Edwards, 1980). On retrouve cette approche anti-déterministe chez les principaux auteurs de cette génération (Paul Thompson, David Knight, Hugh Wilmott) qui ont tous cherché à affiner et à approfondir la théorie du procès de travail. Essentiellement britanniques, leurs analyses portaient notamment sur les raisons expliquant la permanence des formes de craftmanship (le travail ouvrier professionnel), les raisons ayant conduit le management à s’opposer pendant longtemps à l’adoption du taylorisme (en résumé: « ça va mettre la pagaille dans la production et on sera en guerre avec les syndicats »).

Des critiques à la volonté de dépassement

Parallèlement, l’approche de Braverman a été discutée et en partie contestée par Michael Burawoy, d’abord à partir de son ouvrage Manufacturing Consent, mais surtout avec la publication de Politics of Production (1985) dans lequel il théorise une analyse sociologique du procès de travail en termes de régimes d’usine considérés comme des modes singuliers de mobilisation de la main-d’œuvre.

Une longue controverse s’est alors développée entre Michael Burawoy et les tenants de la théorie du procès de travail (Paul Thompson, Chris Smith, Hugh Willmott, David Knights) autour du degré de déterminisme acceptable et de la place accordée aux conduites sociales des travailleurs. Dit autrement, est-ce que l’analyse en termes de « régimes » ne conduit pas à verrouiller celle-ci sur un mode fonctionnaliste ? Pour Michael Burawoy, la question n’était pas vraiment là, puisque ces régimes formaient des configurations stabilisées et qu’il fallait surtout reconnaître que le procès de travail était verrouillé en lui-même par le consentement des travailleurs participant activement à leur exploitation, y compris en s’amusant et en s’adonnant à des jeux de production. C’est avec cette vision des choses que Burawoy s’est fait connaître en France, notamment après la publication de long extraits de Manufacturing Consent dans les Actes de la Recherche en Sciences sociales en 1996.

Mais pour les tenants de la théorie du procès de travail, la vision de Burawoy était théoriquement erronée et empiriquement fausse. De leur point de vue – en bons fans de Celtic Glasgow ou de Liverpool – il faut avant tout considérer que « le match n’est jamais terminé », même si le tableau indique un résultat négatif pour le camp du travail… Certes, le procès de travail confère un surplus de pouvoir au management; certes, celui-ci s’appuie sur des divisions de classe, ou sur l’existence d’un chômage de masse, mais cela ne signifie pas forcément que le « match » est terminé puisque ce rapport entre travail et capital demeure fondamentalement un rapport antagonique. C’est pourquoi la conflictualité se perpétue et que les tensions refont surface et cela parfois sous d’autres formes. Les méconduites sont une de ses manifestations possibles et cela à partir de coordonnées organisationnelles, productives et sociales qui se renouvellent continuellement, tant du côté du travail que de celui du management (un acteur relativement autonome mais néanmoins un agent des actionnaires et donc du capital).

Le procès de travail demeure une réalité sous tension

En préservant une vision du procès de travail comme étant un terrain en conflit, les tenants de la tradition du procès de travail ont d’abord été réticents quant à l’idée d’une pacification du travail via les nouvelles méthodes managériales. Pour résumer, ni la socio-technique de Tavistock, ni le toyotisme allaient pacifier durablement le procès de travail. Après avoir intégré les travaux centrés sur les industrial relations (ou les relations professionnelles), en particulier ceux de Richard Hyman et John Kelly, les recherches ont approfondi l’analyse du rôle structurant de l’action syndicale , tant au niveau des pratiques institutionnelles (étant donné la nature inexistante du « dialogue social » au Royaume-Uni) que sur le plan des subjectivités et des représentations sociales.

Grâce à cet élargissement du champ et des objets, la théorie du procès de travail a pu résister à la tentation de devenir une sorte de sociologie dépolitisée des organisations et du management. Les pressions institutionnelles poussant dans cette direction étaient pourtant très fortes puisque, dès les années 1980, dans les universités britanniques, les spécialistes des questions de travail, d’emploi et des organisations ont été transférés dans les Business Schools, les écoles de management, à l’écart des filières de formation universitaires classiques et des centres de recherche ouverts au questionnement critique de la société. Contraints d’accepter cette « placardisation dorée », beaucoup de chercheurs de cette tradition théorique ont résisté aux pressions émanant de cet environnement institutionnel en préservant leurs libertés académiques et en développant des d’espaces de réflexion et de discussion; ce qui explique aussi la raison d’être et le succès de la série des Labour Process Conferences, nées en 1982.

Enrichissement et consolidation

Soulignons également qu’une sociologie d’inspiration féministe a conduit, dès la fin des années 1970, à intégrer la question des rapports sociaux de genre et la division sexuelle du travail dans les recherches sur le procès de travail. Rappelons qu’au Royaume-Uni, le salariat s’était construit autour d’un travail productif presque exclusivement masculin, donnant lieu à la figure du male breadwinner et qui se combinait avec un travail reproductif presque exclusivement féminin. La féminisation de l’emploi est advenue très tardivement, après l’abolition du marriage bar, une norme juridique qui autorisait uniquement l’emploi des veuves et des femmes non mariées. Le marriage bar fut mis entre parenthèse pendant les deux guerres mondiales, mais réintroduit dès la fin de chaque conflit armé et cela avec l’appui des syndicats. C’est seulement vers la fin des années 1960 (et en Irlande seulement en 1973), que cette règle interdisant le travail salarié féminin fut abrogée. L’existence de telles discriminations suscitait de vives critiques de la gauche travailliste, et du mouvement féministe de la seconde vague, ce qui s’est traduit par une prise de conscience sur l’importance de cette question dans le monde de la recherche dès le début des années 1970. Le procès de travail fut dès d’emblée considéré comme sexué, impliquant des formes de ségrégation et de relégation. Plus récemment, les thématiques de l’emotional labour – le travail émotionnel en tant que production d’un effort affectif ou sentimental (comme par exemple garder le sourire devant le client ou maintenir une l’implication affective dans le cadre de soins) a permis de garder une vision critique sur le care comme une activité genrée pouvant être mobilisée par le management.

Les controverses sur le « post-fordisme », comme à propos du « post » versus « néo-taylorisme » que serait le toyotisme, très présentes dans la sociologie du travail française des années 1990-2000 (et jamais tranchées au demeurant), ont été dépassées assez rapidement du côté anglo-saxon. D’abord en reconnaissant la co-présence d’éléments de rupture et de continuité par rapport aux modèles organisationnels de la période de l’après-guerre, par ailleurs déjà fort hétérogènes ; ensuite en reconnaissant le potentiel d’universalisation de la lean production vers le lean management, et ce dès le début des années 2000. Ce qui était vrai dans le secteur de l’automobile (Bouquin, 2006), allait le devenir aussi dans d’autres secteurs d’activité. En même temps, cette « universalisation » du lean se traduit par des réalités organisationnelles et sociales hétérogènes et hiérarchisées. Les chaînes de valeur s’étendent sur des distances énormes, connaissent des ramifications multiples sur le plan des fournisseurs et impliquent aussi le travail forcé, que ce soit dans l’extraction de métaux rares ou le travail d’assemblage des composants. Ceci conduit à l’autre bout de la chaîne à mobiliser le travail féminin à domicile ou à faire appel au « régime de dortoirs » (dormitory regime), indispensables à la disponibilité une main-d’œuvre surexploitée avec des salaires mensuels ne dépassant pas les 150 ou 200 euros.

Dès la seconde moitié des années 1990, un certain consensus existait pour dire que le fordisme (la production de grandes séries standardisées) était en train de se globaliser, tout en s’adaptant aux conditions du marché (diversification). La continuité entre le « taylorisme » et lean manufacturing était également reconnue, tout en considérant que l’autonomie était soumise à la logique de valorisation (contrainte de productivité). Certains concepts ont alors émergé comme par exemple les « high performance work systems » – des systèmes de mise au travail très exigeants en termes d’implication, de charge de travail, tant sur le plan technique que mental. L’évolution des systèmes d’emploi s’interprétait non pas autour de la question d’une nouvelle norme d’emploi, d’un schéma dualiste de type emploi typique versus atypique, ou insiders versus outsiders, mais déployait une analyse autour des concepts de « high road » (avec des emplois stables, la reconnaissance professionnelle et des possibilités de mobilité) et la mauvaise route cahoteuse et inconfortable du « low road », qui devient parfois une impasse dont on ne sort pas facilement. Sur le « low road », prédominent les formes précarisés et dégradées d’un travail sous-rémunéré et qui se maintient en s’appuyant sur un turn-over et la disponibilité d’une  armée de réserve.

Le divorce avec le post-structuralisme

Dans le champ britannique de la théorie du procès de travail, la vraie controverse s’est jouée sur un autre terrain. Dès le début des années 2000, l’approche dite « orthodoxe » – car encore « trop bravermanienne » – a commencée à être contestée à partir d’une perspective post-structuraliste et post-marxiste. Pour les deux principaux protagonistes de cette critique, Hugh Wilmott et Damian O’Doherty, l’inclinaison bravermanienne de la théorie du procès de travail conduit à négliger la question de la subjectivité alors qu’une approche post-structuraliste – inspirée par Foucault, Derrida, Butler, Laclau et Mouffe – permet au contraire de générer une meilleure compréhension des situations de travail, notamment grâce à l’attention portée aux discours et à l’identité.

Cette polémique – relativement véhémente tout en restant courtoise – s’est traduite par un véritable schisme sur le plan académique avec un divorce interne à l’équipe des Labour Process Conferences et l’émergence de deux nouveaux courants de recherche autour des Critical Management Studies et des Organisation Studies. Il faut reconnaître que ces dernières ont connu un développement assez fulgurant au tournant des années 2000 [1] avec plusieurs nouvelles revues et un certain nombre d’ouvrages qui sont très intéressants.

Mais de fait, les colloques, les revues et les réseaux se sont structurés séparément dans un esprit de discorde et de compétition. Comme toujours, la réalité est têtue et les faits finissent par trancher les controverses. Depuis les années 2010, à la suite de la crise financière de 2008 et d’un regain de la critique du néolibéralisme, l’analyse d’inspiration marxienne a retrouvé une audience dans le monde de la recherche. Le néolibéralisme n’est pas une doxa, une sorte de mensonge ou d’illusion, comme on a pu le lire dans bon nombre de travaux de la « sociologie critique » hexagonale, mais avant tout une praxis, un mode de gouvernance de l’Etat comme de la société (voire notamment les travaux Wendy Brown). Ce mode de gouvernance est déterminé par une nécessité objective, à savoir surmonter la crise structurelle de valorisation des années 1970 et rétablir un taux de profitabilité suffisant. Le capitalisme financier, qui s’est effondré sur lui-même lors du krach de 2008, mais fut finalement sauvé par les banques centrales et par l’Etat, qui, en injectant massivement des liquidités et en prenant en charge les dettes des institutions financières, ont permis au capital de « sauver sa chemise ».

Quand le vent tourne

C’est dans ce contexte post-2008 que la théorie du procès de travail est réapparue comme l’unique paradigme scientifique capable d’articuler les changements dans le procès de travail avec la financiarisation du capitalisme et la crise de cette dernière. Les délocalisations, les chaînes de valeur globalisées, la diffusion du lean management, y compris dans le secteur des services (services postaux, hôpitaux ou monde éducatif), le développement de nouveaux dispositifs technologiques, le contrôle algorithmique de l’activité de travail ainsi que la surexploitation de certaines catégories (précaires, migrants, femmes) ne peuvent se comprendre qu’en mettant ces phénomènes en rapport avec les contraintes émanant d’une exacerbation de concurrence intercapitaliste à l’échelle globale.

Du côté des post-structuralistes, l’évolution erratique du capitalisme financiarisé a également suscité une sorte de critique interne. De fait, les recherches menées au sein des Critical Management Studies se sont ouvertes aux réflexions reconnaissant l’importance des aspects structurels, qui renvoient au capitalisme en tant que système social. Les chercheurs d’inspiration post-structuraliste ont été contraints d’admettre que les discours ne sont pas simplement des narrations en compétition, mais sont socialement ancrés et déterminés. Les identités comme les organisations, aussi « liquides » soient-elles, trébuchent tôt ou tard sur les rapports sociaux de classes et les tensions ou conflits que ceux-ci connaissent.

Parallèlement, la théorie du procès de travail a développé une analyse plus équilibrée, en reconnaissant notamment une place centrale à l’agencivité – agency en anglais, c’est-à-dire le « travail vivant » en tant qu’acteur social « en action » –  en intégrant la question des identités sociales et la manière dont celles-ci sont structurées, tant par les conduites sociales, notamment la mobilisation et l’action collective, que par les rapports sociaux (la formation scolaire, les régimes de ségrégation professionnelle, la division du travail, l’habitat, etc.). Mais comme la nature antagonique du procès de travail n’a jamais été méconnue, la théorie du procès de travail a été en mesure de reconnaître très tôt l’existence de « méconduites » et la variété des formes de résistances au travail.

L’ouvrage Organisational Misbehaviour, de Stephen Ackroyd et Paul Thompson (1999), représente à ce titre une référence majeure, mettant en évidence l’existence d’une variété de méconduites, récalcitrantes, conduites oppositionnelles, qui ne sont pas forcément mécaniquement corrélées à la présence ou à l’absence de syndicats ou d’un management intelligent. Cet ouvrage, réédité en février 2022, permet de saisir toute la richesse théorique et empirique de ce courant de la recherche. Méconnue en France, alors qu’elle mérite d’être débattue, le collectif de rédaction de la revue Les Mondes du Travail  a décidé de publier dans le n° 28 (juin 2022), un long article de Stephen Ackroyd et Paul Thompson sur cette question (« Sujets indisciplinés : la méconduite sur le lieu de travail »).

Une approche plutôt qu’une théorie

Aujourd’hui, la théorie du procès de travail peut être considérée comme une théorie critique des organisations, du procès de travail et des relations d’emploi dans un contexte du capitalisme globalisé. Loin d’être exclusivement marxiste, le paradigme de la théorie du procès de travail ne s’ancre pas dans un champ disciplinaire unique comme par exemple la sociologie, mais mobilise l’ensemble des sciences sociales (sociologie, économie politique, géographie, sciences politiques). Elle a également connu sa propre globalisation, inspirant des recherches au-delà du monde anglo-saxon, notamment en Amérique latine et en Asie. En Europe, elle connaît un écho grandissant tant au Sud (Italie) qu’au Nord (Allemagne, Scandinavie). La dernière conférence internationale du procès de travail qui s’est déroulée à Padoue, en Italie, rassemblait plus de 355 communications et a mobilisé plus de 600 chercheurs (lire le compte rendu).

La domination internationale de la langue anglaise a certainement facilité ce dynamisme, mais il serait dommage, du point de vue scientifique, de se satisfaire de cette explication. Un esprit d’ouverture académique, l’engouement pour des recherches d’inspiration marxiennes (mais non dogmatiques), y est également pour beaucoup. A cela s’ajoutent la prépondérance du pragmatisme sur la scolastique et l’ambition d’articuler plusieurs objets au sein d’une même problématique. On retrouve d’ailleurs un même dynamisme dans d’autres domaines, que ce soit les Urban studies (avec une popularité croissante d’Henri Lefebvre), les Gender studies, Postcolonial studies, la Critical Race Theory (puisqu’il s’agit d’un processus de racialisation et non pas de races biologiques réellement existantes).

La diversité des références théoriques, de Marx à Foucault et à Derrida, en passant par Gramsci, Bourdieu ou Butler, et le refus d’un repli sur un seul champ disciplinaire, facilite sans aucun doute le renouvellement des problématiques et des cadres interprétatifs.

Que le prochain numéro de la très officielle revue italienne Sociologia del Lavoro soit consacré à la théorie du procès de travail et aux débats sur le renouvellement de ce paradigme est à ce titre assez démonstratif (dossier coordonné par Francesco Bagnardi de la Scuola Normale Superiore de Florence et Vincenzo Maccarone de l’Université de Dublin, pour lire l’appel à contributions enitalien et anglais). La 41^e édition de l’ILPC se tiendra en Ecosse, à Université de Strathclyde de Glosgow (avril 2023) tandis que la suivante aura lieu en Allemagne (Université de Göttingen).

Site de l’ILPC  https://www.ilpc.org.uk/

Pour une brève présentation en anglais de la théorie du procès de travail, voir ce court texte de Chris Smith, de la Royal Holloway Management School, Université de Londres).

https://www.ilpc.org.uk/Portals/7/CommonDocuments/ILPC-Background.pdf

Références bibliographiques

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[1]. Pour une brève présentation de cette discorde, voir les contributions de Paul Thompson et Damian O’Doherty (2011) ; « Perspectives on Labor Process Theory », The Oxford Handbook of Critical Management Studies, coordonné par Mats Alvesson, Todd Bridgman et Hugh Willmott (2011)  DOI:10.1093/oxfordhb/9780199595686.013.0005 .