Au fil de l’eau

Work and labour in pandemic times

Call for articles and papers for the issue n°26 of Les Mondes du Travail ( Worlds of Work) (publication May 2021)

The Coronavirus pandemic represents a major social event, a “total social fact”. In less than a year, nearly 50 million people have been contaminated and more than 1.1 million have already died. People who are cured sometimes experience prolonged after-effects also called ‘Long Covid’. Most countries are facing a second wave that is stronger than the first. Some countries have managed to contain contaminations. There is no certainty about the development of an effective vaccine. It even seems that the situation could continue for some time, especially since other viruses, according to a recent UN report, could cross the species barrier, posing a structural health threat to human societies.

The Coronavirus pandemic is questioning as much the symbolic order of labour and work, the social relations and class hierarchies as well as the place and purposes of productive and reproductive work. The dossier of our next issue has for objective to gather analyses which make it possible to measure its impact, at the level of productive and reproductive work, as at the level of managerial and institutional practices, or relating to the representations and experience of the people. International and comparative contributions are particularly appreciated in order to understand the singularities and recurrences of what we are currently experiencing.

A wide variety of questions have emerged during this crisis, which is far from over. We mention them for your information.

  • Sars-Cov-2, also called Covid-19, is a new pathogen, resulting from a zoonosis and whose propagation is by aerosols, surface and micro-droplets. What do we know about the role of workplaces in its spread? How did the actors of the company take up the sanitary stake? How can we interpret labor disputes over health measures to contain and restrict its spread, both in the public and private sectors, the administration or even companies in the competitive sector?
  • During the first wave of contaminations, the spread of the Covid-19 pandemic provoked variable responses according to the countries, as much in terms of modes of containment as in terms of identification of ‘essential’ activities. In some countries, a list of these activities has been established while in others, the ‘essential’ scope of activities has never been defined. A number of companies, especially in industry, have been shut down, sometimes after mobilization and strike actions. What action was taken by the public authorities and what role did social actors play? How and when, following health decisions or collective action, did companies stop operating?
  • What role did the labor inspection services play in the application of health protocols? To what extent have social actors engaged, jointly or not, their organizations in the application of preventive or health monitoring measures?
  • How was the period of temporary economic unemployment experienced by those concerned? How were ‘essential’ workers such as garbage collectors, delivery drivers, commercial employees, care personnel (nurses and doctors, care assistants, elderly home care staff, …), agricultural and food distribution workers mobilized and how did they experience this period? How did the less protected categories or those without any social protection (informal sector, sex work, drug dealers, seasonal workers, construction workers, etc.) cope with the difficulties encountered?
  • Many workers gained visibility through this ‘essential’ role they play regarding the functioning of society. How is this a sign of a difference in social recognition given to certain activities and thus to social groups?
  • From the first period of confinement, the majority of white-collar workers had to continue their activity in telework. How was this forced telework experienced in a context of school closures (type of time availability for example)? How is the monitoring of telework carried out? How have technologies been mobilized in this direction? What extension since this first period? Is the development of telework now a negotiated reality? More broadly, how does telework affect consent to work in times of pandemic?
  • The teaching world has found itself faced with the injunction to ensure pedagogical continuity via ‘distance’ and e-laerning courses. How has this obligation been experienced by teachers and pupils or students; with what effects and pedagogical effectiveness?
  • How did the social actors (employee and employer unions) position themselves with regard to the public management of the health crisis? What forms have collective and union mobilizations taken (blockades, survey on working conditions, digital mobilizations, etc.)?
  • What are the forms of solidarity and mutual aid that have emerged, at the level of municipalities or neighborhoods, and how do they fit into the medium and long term?
  • Confinement was also a harsh experience for many. And sometimes even a “double confinement” (prisons). How was this experienced from an intersectional perspective including gender, generation, racialization and class?
  • What is to become of work in the next world? The pandemic has caused a brutal shock in consciousness and representations, while a series of calls and forums have been issued to think and already engage “the next world”. What axes of demand can be identified with what levers of action?
  • Historical insights allow for a better understanding of the present. What lessons can be learned from previous pandemics, both in terms of public governance and the impact on work and living conditions?
  • The pandemic has changed the game while leaving things in place. Should we expect a shock strategy with a new wave of measures to make work and employment more flexible, but also the development of major reforms? If it is still too early to draw conclusions from an unusual crisis, it is not useless to integrate societal and ideological dimensions into the reflection on “work in times of pandemic”, by making our hypothesis that the Covid-19 pandemic is an integral part of the ecological crisis.

Scientific coordination of the dossier: Rachid Bouchareb (CRESPA GTM – Paris 8), Nicola Cianferoni (University of Geneva), Marc Loriol (IDHES).

Paper format: maximum size 40,000 characters including spaces and footnotes. The Editorial Board accept contributions written in English, and Spanish.

Files should be sent to: info@lesmondesdutravail.net

Schedule: Deadline for receipt of contributions : January 31, 2021 – evaluations February 2021 – returns and shuttle March 2021 – completion March 30, 2021 – release April 30, 2021.

L’automatisation, entre promesses non tenues et réalités contrastées

Introduction au dossier du numéro 24-25

Stephen BOUQUIN

La pandémie de Covid-19 a exacerbé la crise du travail, de production et de reproduction sociale. Si elle a rendu visibles les travailleurs des activités essentielles, elle a également renforcé les pouvoirs des entreprises de technologie numérique et accéléré la numérisation des activités de travail. Google, Apple et Salesforce construisent des logiciels de traçage des contacts. Palentir remporte des dizaines de contrats avec les départements de la santé et des services sociaux aux États-Unis et à travers l’Europe. Zoom permet aux jeunes d’étudier en distanciel et aux cadres de travailler de la maison. Netflix, Hulu et Twitch offrent des divertissements. Care.com aide les parents et les enfants à chercher des baby-sitters et des aides-soignants à domicile. Uber et Lyft sont disponibles pour ceux qui veulent échapper aux transports publics tandis qu’Instacart permet d’éviter les magasins. Amazon a embauché des centaines de milliers de travailleurs supplémentaires pour préparer et livrer les commandes réalisées en ligne, tout en continuant à vendre une grande partie de sa puissance de calcul. En effet, près de la moitié du cloud public mondial fonctionne sur Amazon Web Services, ajoutant 85 milliards de dollars à la fortune personnelle de Jeff Bezos depuis janvier 2020. Les multinationales du numérique sont devenues bien plus que des sociétés monopolistiques, elles fournissent des infrastructures sociales clés et se sont impliquées dans des réarrangements de notre vie quotidienne.

Face au développement fulgurant de ce que Cédric Durand appelle le « techno-féodalisme du numérique » (Durand, 2020), il faut néanmoins raison garder. Le robot-coursier Kiwi, qui effectue la livraison de repas sur les campus états-uniens, est en réalité guidé à distance à partir du Guatemala[1].  Il est vrai que les technologies numériques jouent un rôle de premier plan dans la mondialisation des échanges et qu’elles propulsent de nouvelles firmes multinationales, mais sans être en mesure de conjurer les crises économiques récurrentes, comme le démontrent l’éclatement de la bulle Internet en 2001, la crise financière de 2008-2010; ni de sortir de la stagnation économique déjà présente bien avant le déclenchement de la pandémie. Les chemins de fer, le moteur électrique ou l’automobile n’en étaient pas capables non plus. C’est pourquoi il est important de considérer les innovations technologiques et l’automatisation non comme une « variable indépendante », mais comme une « variable dépendante », déterminée par les logiques d’ensemble du système social capitaliste.

Promesses non tenues

Dans un essai intitulé Voitures volantes et taux de profit en déclin [2], l’anthropologue David Graeber, décédé récemment, se posait la question de savoir pourquoi le monde tel qu’il se l’imaginait lorsqu’il était encore un enfant était devenu celui que nous connaissons. Il ne faisait pas référence aux « mensonges sociaux » – comme l’éthique méritocratique que l’on inculque aux enfants – mais plutôt à la promesse générationnelle d’un avenir radieux grâce aux révolutions technologiques et scientifiques. Pour celles et ceux qui ont grandis dans les années 1960, marcher sur la Lune n’était que le prélude de la conquête de l’espace et chacun s’imaginait l’an 2000 comme un monde bouleversé par la science et la technique.  Vingt ans après l’an 2000, on est loin du compte…

«Mais où sont les voitures volantes ? Où sont les champs de force, les faisceaux tracteurs, les lasers, les nacelles de téléportation, les traîneaux anti-gravité, les tricordeurs, les drogues d’immortalité, les colonies sur Mars et toutes les autres merveilles technologiques que tout enfant grandissant du milieu à la fin du XXe siècle supposait exister dans un futur proche ? Même les inventions qui semblaient prêtes à se réaliser – comme le clonage ou la cryogénie – ont fini par trahir leurs nobles promesses. Que leur est-il arrivé ? Certes, nous sommes bien informés des merveilles des ordinateurs, comme s’il s’agissait d’une sorte de compensation inattendue mais, en réalité, nous n’avons même pas réussi à conduire l’informatique au point de progrès auquel les scientifiques des années 1950 s’attendaient au niveau de ce que nous avons atteint maintenant. Nous n’avons pas d’ordinateurs avec lesquels nous pouvons avoir une conversation intéressante, ni de robots capables de promener nos chiens ou de sortir nos vêtements de la machine à laver. […] En réalité, l’âge présent correspond autant aux espoirs et attentes que prévalaient il y a cinquante ans que la vie de la famille Pierrafeu correspond à l’âge de pierre… »

Pour Graeber, le déclin des innovations technoscientifiques s’explique aisément. La recherche scientifique est devenue un champ de bataille entre « professionnels de l’autopromotion, en compétition perpétuelle », ce qui réduit d’autant l’émulation et l’échange de savoirs indispensables aux découvertes scientifiques. D’autre part, depuis les années 1970, l’investissement dans la recherche est passée de technologies associées à la possibilité d’avenirs différents à des technologies appliquées mobilisables par le complexe militaro-industriel sinon dans la course aux profits. En d’autres termes, la recherche scientifique fondamentale a été marginalisée par effet combiné d’une compétition croissante, du militarisme et du principe de rentabilité. On pourrait sans doute nuancer les choses. Dans beaucoup de pays, les chercheurs continuent à servir le « bien commun ».  Inutile aussi de penser le passé comme un âge d’or puisque dans les années 1930 ou 1950, le pouvoir du complexe militaro-industriel se faisait sentir aussi …

En revanche, là où Graeber se trompe véritablement, c’est quand il considère la révolution cybernétique a été appréhendé de la même manière par tout le monde, et ce y compris les penseurs critiques, d’inspiration marxiste notamment. Ainsi, selon Graeber, y compris l’économiste marxiste Ernest Mandel annonçait dans les années 1970 que l’humanité se situait sur le seuil d’une troisième révolution technologique « aussi profonde que la révolution agraire ou industrielle, dans laquelle les ordinateurs, les robots, les nouvelles ressources énergétiques et les technologies informationnelles remplaceraient le travail industriel, conduirait à la fin du travail et nous réduirait tous au rôle de designers et d’informaticiens bardés de visions folles sur ce que les usines cybernétiques devraient produire ».

 Or, c’est bien l’inverse qui est vrai car dès 1972, Mandel reconnaît certes au capitalisme d’avoir su assurer une croissance prolongée depuis la seconde mondiale, mais rejette l’idée que cette situation puisse se prolonger indéfiniment grâce à l’innovation technoscientifique[3]. Il critique les thèses de l’époque annonçant une automatisation complète en expliquant que celle-ci est impossible dans un cadre capitaliste, notamment parce qu’elle implique une suppression des profits tirées de la prestation de travail que les systèmes automatisés ne peuvent générer. Plus tard, dans un texte paru en 1986, Mandel approfondit son analyse en expliquant combien l’automatisation réduira le travail socialement nécessaire sans être en mesure d’abolir le travail en tant que tel :

« Nous avions déjà indiqué, dans le Capitalisme du troisième âge, que sous le capitalisme, l’automation complète, l’introduction de robots sur grande échelle sont impossibles car elles impliqueraient la disparition de l’économie de marché, de l’argent, du capital et des profits. Dans une économie socialisée, la robotique serait un merveilleux instrument d’émancipation humaine. Elle rendrait possible la semaine du travail de 10 heures. Elle donnerait aux hommes et aux femmes tout le temps nécessaire à l’autogestion de l’économie et de la société, au développement d’une individualité sociale riche pour tous et toutes. Elle permettrait la disparition de la division sociale du travail entre administrateurs et administrés, le dépérissement rapide de l’Etat, de toute coercition ou violence entre les êtres humains.» (Mandel, 1986)

La vision rétrospective de David Graeber n’est donc pas exempte de critique tant il est vrai qu’il mesure le « retard » technologique à l’aune de l’imaginaire de la science-fiction ou du point de vue de la doxa officielle. Quoi qu’il en soit, notre présent n’est pas celui des colonies sur Mars, ce qui n’empêche nullement un Elon Musk de répéter à profusion que les inventions permettant de voyager dans l’espace sont sur le point d’être concrétisées… Un cran au-dessous de ces rêveries techno-futuristes, nous retrouvons le retour des discours annonçant l’avènement de l’ère des robots. En effet, récemment, plusieurs ouvrages développant une telle narration sont devenus des best-sellers aux Etats-Unis : The Second Machine Age, d’Erik Brynjolfsson et Andrew McAfee (2014), ou encore The Rise of the Robots: Technology and the Threat of Mass Unemployment, de Martin Ford (2016). 

 Dans le monde des cabinets conseils, de McKinsey, du MIT ou de la Banque mondiale, les analyses des experts convergent pour considérer qu’un emploi sur deux serait directement menacé par la robotisation. Ces analyses catastrophistes nous ont conduits en 2018, en tant que collectif éditorial des Mondes du Travail, à programmer un dossier sur la question de l’automatisation au sens large, c’est-à-dire en y intégrant la robotisation, l’intelligence artificielle (IA) et les technologies numériques.

Au vu de l’ampleur des changements en cours et de la vigueur avec laquelle l’automatisation est présentée comme inéluctable, il est de salubrité publique de remettre en cause la doxa politico-médiatique en faisant le tri entre la mythologie futuriste et ce qui relève de la réalité concrète. C’est le premier objectif du dossier auquel s’ajoute une raison d’être non moins importante : il ne suffit pas d’être sceptique devant les mythes futuristes pour mieux comprendre les changements en cours. Pour avancer dans ce sens, il faut mettre à nu les logiques qui déterminent l’automatisation et l’innovation technologique. Ceci implique aussi de sortir du cadre de l’étude des situations de travail et d’élargir le questionnement au niveau du système social dans son ensemble, ce qui n’est pas chose aisée… Mais peut-on se satisfaire d’explications partielles ?

La tentation du déterminisme technologique

Tant du côté des économistes que des sociologues, la tentation du déterminisme technologique semble irrépressible. Pour la majorité des économistes, (néo)classiques ou hétérodoxes, il existe une tendance systématique à considérer l’innovation produit et l’innovation du procès de production comme étant propulsés par la concurrence et compétition sur le marché. William Baumol résume parfaitement ce schéma de lecture :

« Le mécanisme du marché réalise son efficacité à travers l’adaptation aux désirs des consommateurs en favorisant des avantages compétitifs qui fournissent une profitabilité plus élevée aux firmes plus efficaces. La firme qui laisse ses concurrents faire usage de produits et de process innovants subira une perte de profitabilité. Elle devra innover ou mourir.» (Baumol, 2002, p. 15).

Joseph Schumpeter, lecteur assidu de Karl Marx, de Friedrich Nietsche comme de Werner Sombart, s’est fait connaître comme le théoricien de l’innovation. Pour Schumpeter, « l’ouragan perpétuel » de la destruction créatrice crée les bases d’une nouvelle période de croissance économique où les innovations technologiques jouent un rôle clef, à côté des innovations-produit et organisationnelles qui interagissent en se renforçant pour former des « grappes d’innovations ».

« L’impulsion fondamentale qui met et maintient en mouvement la machine capitaliste est imprimée par les nouveaux objets de consommation, les nouvelles méthodes de production et de transport, les nouveaux marchés, les nouveaux types d’organisation industrielle – tous éléments créés par l’initiative capitaliste. […] L’ouverture de nouveaux marchés nationaux ou extérieurs et le développement des organisations productives, depuis l’atelier artisanal et la manufacture jusqu’aux entreprises amalgamées telles que l’U.S. Steel, constituent d’autres exemples du même processus de mutation industrielle – si l’on me passe cette expression biologique – qui révolutionne incessamment de l’intérieur la structure économique, en détruisant continuellement ses éléments vieillis et en créant continuellement des éléments neufs. Ce processus de “destruction créatrice” constitue la donnée fondamentale du capitalisme : c’est en elle que consiste, en dernière analyse, le capitalisme et toute entreprise capitaliste doit, bon gré mal gré, s’y adapter » (Schumpeter, 1943 [1951], p. 106-107.

Le doute est permis quant au caractère universel de l’analyse schumpeterienne. Toutes les innovations ne détruisent pas et ne remplacent pas les activités qui les ont précédées – le vélo inventé en 1980 n’a rien détruit – et le mouvement de l’innovation demeure hétérogène dans l’espace et dans le temps, aux antipodes son approche évolutionniste. L’innovation connaît aussi des échecs, et se situe parfois à contretemps de l’évolution conjoncturelle macro-économique. Cela étant, l’idée de la destruction créatrice continue d’avoir un très large écho, mais c’est peut-être d’abord dû à son pouvoir performatif.

Du côté de la sociologie, force est de constater que cette la fascination pour la technique forme une sorte de « tropisme » conjoncturel. Ainsi, au cours des années 1950-1960, les travaux de Pierre Naville, de Georges Friedmann et d’Alain Touraine abordaient tous à leur manière la question du changement technologique alors en cours, que ce soit sous l’angle de l’impact sur les relations de travail, sur la qualification, la rémunération ou l’organisation du travail.

Selon le schéma historico-descriptif élaboré par Alain Touraine dans L’Évolution du travail ouvrier aux usines Renault (1955), la phase A se caractérisait par une industrie de fabrication mobilisant un savoir-faire professionnel. Initiée au début de l’ère industrielle, elle était alors en train de s’effacer pour laisser la place à la phase B qui correspond à la production de grandes séries, mobilisant des machines spécialisées et un travail parcellisé déqualifiant. Cette phase serait par la suite supplantée par la phase C, avec des systèmes de fabrication semi ou pleinement automatisés, nécessitant avant une intervention qualifiée de surveillance et de maintenance. Pour Touraine, l’évolution générale de la phase A à la phase C correspond au passage d’un système professionnel qui repose sur l’autonomie professionnelle de l’ouvrier qualifié de fabrication à un système technique de travail défini par la priorité accordée à un système technique d’organisation sur l’exécution individuelle du travail.

Ce schéma historico-descriptif fut critiqué par d’autres qui, à l’instar de Pierre Naville, analysaient l’automation à partir de dynamiques contradictoires. Ainsi, l’automatisation, qui induit une dissociation (séparation) croissante entre opération et opérateur, peut non seulement déqualifier les salariés mais aussi les libérer des contraintes inutiles d’un savoir-faire professionnel devenu caduc, avec, comme conséquences, la possibilité d’une requalification, d’une polyvalence et d’une plus grande liberté de « circuler » dans le processus de production. L’automation permet également de dissocier le temps-machine du temps de travail humain, ce qui facilite (en théorie) une réduction massive du temps de travail comme l’a montré William Grossin (1967). Mais cette dissociation expose également le travail humain à des automatismes sociaux tels que le flux tendu ou la flexibilité temporelle et contractuelle. Pour Naville, si la technologie demeure subordonnée au rapport salarial, elle fait partie intégrante des relations de travail avec des rapports de force qui déterminent leur évolution.

Avec le recul de plus d’un demi-siècle, plusieurs choses sont à observer. Tout d’abord le fait que les situations de travail des phases A, B et C sont encore présentes aujourd’hui. Dans certains secteurs, comme la robinetterie ou l’aéronautique, le travail à façon et les petites séries exigent toujours des interventions d’opérateurs professionnels expérimentés qui contrôlent le procès de travail. Les industries qui correspondent à la phase B, comme le secteur automobile, mobilisent encore du travail parcellisé et répétitif, même si l’automatisation de certaines activités – peinture, tôlerie – s’est fortement étendue. D’un point de vue global, la phase B est toujours présente, mais une large fraction de ces activités ont été délocalisées vers les pays à bas salaires. Quant au travail qui correspond à la phase C, s’il a connu un développement depuis la fin du XXe siècle, il ne s’est nullement généralisé – y compris dans les pays anciennement industrialisés. Remarquons aussi que le travail à contenu technologique élevé (pour résumer, celui des ingénieurs, des techniciens, des développeurs et des ouvriers hautement qualifiés) ne s’est nullement émancipé de la tutelle du rapport salarial, contrairement à ce que Touraine avait envisagé (Touraine, 1965 ; 1969).

Des travaux de Pierre Naville, on peut dire que les potentialités cachées de l’automatisation ne sont pas réalisées puisque la division du travail est restée globalement inchangée tandis que la flexibilisation s’est imposée contre la réduction du temps de travail. Naville n’excluait pas l’éventualité d’une régression sociale, ce le poussait à poursuivre la rédaction d’écrits plus militants comme en témoigne le recueil d’articles à propos de l’action ouvrière contre le régime gaulliste (Naville, 1964) ou encore sa participation à l’ouvrage édité par la CFDT intitulé Les dégâts du progrès. Les travailleurs face au changement technique (CFDT, 1977).

A la fin des années 1970, les sociologues du travail réinvestissent la question de la modernisation technologique en reprenant les analyses des économistes de l’école de la régulation. Voyant dans l’épuisement du régime d’accumulation la raison de la crise économique, bon nombre d’entre eux, à l’instar de Michel Aglietta (1976) et Robert Boyer (1986), se sont mis à la recherche d’un nouveau modèle productif, source d’une nouvelle ère de prospérité. Rétrospectivement, attendre des nouvelles technologies et du travail post-taylorien qu’ils favorisent un nouveau compromis relève d’une dérive techniciste, doublée d’une myopie historique. Car, si compromis il y a eu durant la période de l’après-guerre, il n’était ni programmé ni prévisible [4] et on peut se demander pourquoi ce serait le cas par la suite ? Le retournement des années 1970 correspond autant à la chute de la profitabilité – due à la saturation des débouchés et à l’importance des concessions faites au salariat mobilisé – et conduit à l’inversion des rapports de force, grâce au chômage notamment. Aujourd’hui, après trois décennies de restructuration « néolibérale » de la condition salariale, il faut bien admettre qu’un « nouveau compromis » n’a jamais vu le jour et que le maintien de la profitabilité du capital à un niveau suffisamment élevé représente le premier principe structurant des transformations que l’on a connues.

Au début des années 1990, le questionnement sociologique s’est davantage focalisé sur l’étude des organisations et des entreprises, en laissant quelque peu dans l’ombre l’analyse critique des changements technologiques et leur impact sur les relations de travail. Il est vrai que les transformations qui s’appliquaient alors étaient d’abord de nature organisationnelle et managériale, pensons à l’éclatement de l’entreprise, le développement de la sous-traitance ou encore la montée du management par projet, autre manière de subdiviser le procès de travail afin de le recomposer sur des bases plus conformes à la culture d’entreprise et la corporate governance. Vers la fin de cette décennie, le regard sociologique s’est recentré sur les phénomènes de précarisation de l’emploi et de dégradation des conditions de travail. Au lieu de continuer à espérer le retour de la prospérité grâce à l’innovation technologique, il a bien fallu reconnaître la persistance voire la recrudescence des pénibilités dans le travail (Gollac, Volkoff, 1996 ; Baudelot et al., 2003; Coutrot, 1998) et les bénéfices que l’on pouvait tirer d’une précarisation de segments entiers du salariat, notamment grâce au retour de l’armée de réserve industrielle (Bouquin, 2006)[5].

Certains auteurs, en particulier se revendiquant de l’approche « opéraïste » (Moulier-Boutang, 2008 ; Negri et  Vercelone, 2008), ont vu dans la montée en puissance du travail cognitif l’émergence d’une société de la connaissance. Suivant une lecture évolutionniste, le mouvement d’automatisation serait amené à se généraliser à l’ensemble des activités simples jusqu’au point où il ne resterait plus que le travail cognitif et créatif comme activités résiduelles non automatisables. Et puisque les travailleurs « possèdent » sur le plan cognitif « les moyens de produire », le travail cognitif était en mesure de résister organiquement à la subsomption [6].

Ironiquement, cette vision optimiste a commencé à perdre beaucoup de crédibilité lorsque le travail s’est vu être exposé au fonctionnement prédateur d’un capitalisme hautement informationnel, il y a de cela une dizaine d’années environ. Les technologies du numériques permettent la traçabilité de l’activité de chacun (navigation embarquée, la signature du « faire » au travail) mais déterminent aussi la mise au travail via le capitalisme de plateformes et les algorithmes. Forcément, le regard sur les technologies de l’information et de la communication est redevenu critique et il a bien fallu admettre combien ces dispositifs techniques permettent de soumettre des travailleurs « ubérisés » à la logique de valorisation.

Depuis lors, le numérique et l’informatique ne sont plus investis d’espoirs émancipateurs, mais se retrouvent au contraire appréhendés comme étant des outils d’asservissement et de régression sociale. Après le techno-futurisme optimiste est venu le temps du techno-pessimisme avec les technologies dystopiques d’asservissement…

Or, l’évolution historique et sociale finit toujours par contredire le déterminisme technologique, tant sur le versant des espoirs naïfs que du côté des craintes teintées de techno-phobie [7]. Certes, la modernisation technoscientifique est loin d’être neutre. Elle est effectivement une arme tenue en main par le management et elle sert un double objectif que sont l’amélioration de la profitabilité des capitaux investis et celui de l’amélioration de la performance du travail humain. Cela, on le sait depuis les travaux de Marx sur la question du machinisme. Mais reconnaître cette vérité signifie aussi que les innovations technologiques ne sont pas à même de supprimer l’antagonisme capital-travail, puisqu’elles en incarnent une des dimensions. Il est par conséquent tout aussi « vrai » qu’elles ne font que déplacer l’antagonisme capital-travail à un autre niveau. Les outils technologiques, même conçus avec l’impératif d’augmenter le rendement du travail vivant – notamment en surveillant de près son engagement – sont toujours à double tranchant. Ces outils facilitent aussi, pour ceux qui savent les manier, l’organisation collective, ils accélèrent les flux de communication tout en ayant un effet corrosif sur les rapports de pouvoir, ne serait-ce qu’en révélant la verticalité de ceux-ci, alors que leur usage pourrait « horizontaliser les échanges et contribuer à démocratiser les rapports sociaux[8].

Cette lecture dialectique des innovations, qui fut privilégiée par Jean Lojkine (1992) dans ses analyses de la révolution informationnelle, permet d’entrevoir un potentiel disruptif puisqu’elle facilite des échanges directs et contribue au développement d’une expertise collective indispensable à la démocratisation des rapports sociaux, notamment dans la sphère du travail.

Un chantier permanent

A rebours d’une analyse réductionniste marquée par le déterminisme technologique, il nous semble urgent d’élargir la perspective en prenant en compte un certain nombre de leçons historiques et sociologiques qu’il convient de confronter aux réalités contemporaines.

De manière générale, on peut dire que les découvertes, les trouvailles et les innovations sont autant le fruit du hasard que d’une nécessité historiquement située (Kuhn, 1962 ; Feyerabend, 1975). Comme le rappelle judicieusement Yuval Noah Harari (Harari, 2015), dans l’Egypte antique, il existait forcément un lien entre les crues du Nil, le solstice, l’agriculture, le développement des mathématiques et l’astronomie. Une découverte scientifique ne trouve pas nécessairement une application immédiate. Ainsi, bien avant à James Watt, des dizaines d’inventions mobilisaient déjà l’énergie à vapeur, notamment l’éolipyle d’Héron d’Alexandrie au premier siècle après J.-C. De la même manière, Charles Babbage inventa la machine à calculer bien avant l’ordinateur tandis que l’Arpanet, prédécesseur d’Internet, fut développé en pleine guerre froide pour faire face au risque d’explosion nucléaire, près de quarante ans avant sa diffusion massive. L’application des découvertes scientifiques répond à des besoins réels tout en étant marquée par les rapports sociaux en vigueur. Le cas de la recherche génétique l’illustre parfaitement, initiée pour des raisons médicales, elle s’est étendue pour servir de plus en plus la cause d’une marchandisation du vivant.

Dans le système social capitaliste, contrairement aux thèses dominantes en économie, l’innovation est d’abord le symptôme de limites éprouvées dans le cycle d’accumulation qui représente une réponse circonstanciée visant à prolonger son mouvement perpétuel (Smith, 2000 ; 2020). La tradition critique en sociologie, que l’on retrouve chez Pierre Dubois (1978)[9] et de façon plus systématique chez Jean-Marie Vincent (1987), considère l’innovation technologique comme loin d’être neutre puisqu’elle répond à des finalités à la fois économiques et politiques. Comme le machinisme en son temps, le numérique a pour but, au-delà de la réduction des coûts et d’une combinaison optimale des moyens et des fins, « de soumettre plus complètement les travailleurs en les dépouillant de la force sociale qu’ils développent dans la coopération » [10].  Si on ne peut conférer aux transformations techniques du travail un rôle explicatif en soi ne signifie pas que la technique ne serait que la manifestation d’un déterminisme socio-économique. « La technique représente un rapport de rapports, une suite de processus apparemment autonomes dans leur objectivité instrumentale, mais liés à la dynamique du capital et du travail dans leurs mouvements profonds » (Vincent, 1987, p. 66). Les rapports de production ne se heurtent pas à la technique – puisque celle-ci est une de leur manifestation –, mais bien aux forces productives humaines asservies :

« Dans la marche forcée de laccumulation, le capital tend à se développer de façon illimitée, cestàdire sans tenir compte des limites qui lui sont opposées par les hommes au travail et les relations que ces derniers doivent établir avec leur environnement en fonction d’une production en progression quasi continue. […] Pour faire face aux crises qu’il engendre, le capital est amené à nier les obstacles en utilisant la technique pour briser les résistances humaines et matérielles, dans le but de faire reculer sans cesse les frontières du monde qui peut être mis en valeur » (Vincent, ibid.).

Dans un monde dominé par la logique de valorisation, la technologie est à la fois combinaison des moyens et des fins, recherche du moindre coût et mise en place de rapports socialement conditionnés entre les agents et les conditions de la production sociale.

Par conséquent, la technologie n’a plus grand-chose à voir avec ce pourquoi elle se donne – mise à jour des modes d’utilisation des ressources matérielles et cognitives – car elle impose une relation au monde objectif dans un contexte de subordination d’une partie de la société à cette relation.

Depuis Marx, nous disposons de l’outillage analytique qui permet de comprendre que l’automatisation répond à la nécessité de substituer le travail vivant par du « travail mort » (les machines) afin de rétablir ou maintenir la profitabilité du capital. Nous pouvons historiquement vérifier que les technologies cherchent également à briser les résistances et les oppositions sociales des collectifs de travail (Dubois, 1978 ; Noble, 1978 ; Gartman, 1986). Nous savons également (Mandel, 1972 ; 1986) que cette automatisation ne va pas éliminer le travail vivant mais expulser une fraction de celui-ci, tout en exigeant d’être compensée en termes de coûts croissants des capitaux fixes par une intensification du travail et le développement de formes d’accumulation primitive. L’automatisation va donc générer en son sein comme dans sa périphérie le développement d’un travail non automatisé, exposé bien souvent à des formes de surexploitation avec des salaires inférieurs au standards sociaux en vigueur.

Ce notamment grâce à ces fondements théoriques que le concept du digital labor ou du micro-travail a vu le jour[11]. Nous avons consacré une large partie du grand entretien avec Antonio A. Casilli à cette approche étayée de manière approfondie dans le livre En attendant les robots (Casilli, 2019). Dans les services, l’automatisation coïncide avec le transfert d’un travail vers le client, l’usager que l’on fait travailler gratuitement, tandis que l’automatisation des modes de communication via les révolutions informationnelles correspond l’émergence du « produsager » du micro-travail[12]. Il faut, pour compléter le tableau, ne pas oublier de mentionner la permanence d’un vaste volume de travail manuel d’assemblage dans les pays à bas salaires comme l’illustre l’existence de méga-usines de Foxconn employant près de 400 000 ouvriers rien que dans la ville de Shenzhen et entièrement dédié à la production de microcomposants [13].

 Précisons que le dossier que nous publions dans ce numéro peut se lire comme une invitation à conduire des recherches (inter)disciplinaires qui approfondiront certains aspects traités partiellement tout comme un appel à investir des questionnements « écosystémiques » abordant de manière transversale des phénomènes comme la pandémie du Covid-19 ou la crise écologique.

Le dossier s’ouvre avec un premier article de Stephen Bouquin L’automatisation, une arme de destruction massive de l’emploi ?, qui met en évidence le caractère disparate de l’automation. L’idée que l’automatisation est une arme de destruction massive des emplois est un leurre, sinon une fausse menace qui sert à faire peur. En effet, malgré les discours alarmistes, la robotisation demeure très limitée tandis que l’Intelligence artificielle n’arrive pas à tenir ses promesses. Au final, c’est d’abord la numérisation tant du travail que du hors-travail qui s’est développée de manière fulgurante et dont l’efficacité dans la collecte et le traitement d’informations est indéniable.

Les plateformes de travail et service représentent en quelque sorte la quintessence de la numérisation. Il est donc important de mieux connaître leur fonctionnement du point de vue des travailleurs « ubérisés». L’article de Daniela Leonardi, Emiliana Armano, Annalisa Murgia, intitulé Plateformes numériques et formes de résistance de la subjectivité précaire. Le cas de Foodora montre que des grains de sable peuvent enrayer la machine. Chercheuses en sociologie, elles ont étudié les interactions sociales que structure une plateforme de livraisons de repas. Basée sur une co-recherche, l’enquête offre des clés de compréhension à partir d’une double réalité, à la fois virtuelle et matérielle, qui se territorialise au travers des conditions de livraisons et de leur rémunération. Les résultats de l’enquête montrent que l’expérience de travail des livreurs-coursiers combine non seulement une flexibilité contrainte, mais aussi des résistances aux formes de contrôle et d’assujettissement, et ce y compris avec des conflits ouverts qui dépassent la dimension interpersonnelle.

Dans un troisième article Les innovations technologiques, une avancée pour l’égalité hommes-femmes ?, Haude Rivoal montre comment, dans « les usines du futur » que sont les entrepôts de logistique, les innovations technologiques jouent un rôle majeur dans le maintien d’une hégémonie de la figure du travailleur masculin. Malgré la féminisation de l’encadrement intermédiaire, la division du travail et la répartition des métiers demeurent fortement marquées par les rapports sociaux de genre. La baisse de la pénibilité physique que certains dispositifs permettent se combine avec une hausse de l’intensité du travail, favorisant le maintien d’un monopole masculin.

À la suite de cet la, nous publions le compte rendu d’une enquête sur le développement du micro-travail en France Quel statut pour les “petits doigts” de l’intelligence artificielle ? Présent et perspectives du micro-travail en France, de Clément Le Ludec, Elinor Wahal, Antonio A. Casilli et Paola Tubaro. En questionnant la nature de ces activités, les auteur.e.s apportent une réponse sociologique en identifiant celles-ci au digital labor également appelé micro-travail. Ce micro-travail, déjà évoqué dans le grand entretien avec Antonio A. Casilli, représente une activité sociale souvent invisibilisée mais qui produit néanmoins, à peu de frais sinon gratuitement, de la valeur captée par les géants du Net et leurs petits cousins qui fournissent et commercialisent des données nécessaires à la poursuite de l’automatisation. Les auteur.e.s mettent en évidence combien ce micro-travail est socialement régressif et combien il impose une subordination aux micro-travailleurs. La question de statut permet aussi de proposer une série de régulations qui devraient limiter et encadrer le développement de ces nouvelles formes de captation et de mobilisation de valeurs créées par le travail.

L’entretien avec Sophie Binet, cosecrétaire de l’Ugict-CGT, sur le développement du télétravail et du numérique en général, permet d’étendre le champ de vision à l’action collective et au monde syndical. Il apporte des éléments d’information sur le télétravail pendant la période de confinement. Pour Sophie Binet, il est évident que le patronat a désormais compris qu’il pouvait avoir intérêt à voir le télétravail se diffuser. Mais il n’est pas le seul car les salariés, cadres et techniciens sont également demandeurs de plages en télétravail, notamment pour échapper à open space et pour maîtriser davantage leur engagement dans le travail. Le numérique est certainement un outil de contrôle, mais il peut aussi servir au combat syndical, de la syndicalisation à l’action collective. Le mouvement syndical ne peut continuer à l’ignorer et devrait investir pleinement le numérique comme un terrain de lutte et de revendications.

La deuxième partie du dossier rassemble plusieurs articles qui apportent des éléments de compréhension historiques ou théoriques. De Matthew Cole nous publions une traduction de Machines intelligentes. Une synthèse historique publié en 2018 par le think tank Autonomy[14]. Dans cet article, Matthew Cole expose une synthèse de l’histoire des machines intelligentes, à la fois au niveau de l’imaginaire scientifique qui les sous-tend qu’au niveau des différentes manières imparfaites de concrétiser celles-ci. Les dernières évolutions de l’IA recèlent des possibilités de simulation de l’intelligence humaine dont on ne peut encore préjuger. Pour Matthew Cole, un fil rouge relie l’IA aux premières tentatives de construire un automate et ce fil rouge est tout aussi prométhéen dans son ambition que positiviste dans sa manière d’appréhender la science ; ce qui peut déboucher sur le meilleur et comme le pire.

Matteo Pasquinelli nous invite à revenir sur les origines du General Intellect chez Marx. Dans cet article initialement publié dans la revue Radical Philosophy (hiver 2019), Pasquinelli déconstruit ce concept souvent mobilisé par les auteurs de la tradition opéraïste. Contrairement aux idées reçues, la notion de General Intellect, que l’on retrouve uniquement dans le « Fragment sur les machines » publiés dans les carnets de notes qu’on appelle communément les Grundrisse, est loin d’avoir cette capacité explicative presque « magique » de l’évolution du capitalisme et elle représente encore moins une sorte de prophétie cachée à propos de son dépassement. Pour Matteo Pasquinelli, le General Intellect représente d’abord une étape dans le développement de la pensée de Marx, qui exprime sa compréhension du machinisme, ses liens avec la division du travail et ensuite la reconnaissance de « l’intellectualisation » croissante du travail lorsque celui-ci s’automatise. Le problème de la mesure et de la quantification de ce travail intellectualisé demeure non résolu à ce jour, ce qui ne signifie pas forcément que le management ne cherche pas à mettre en place de outils numériques cherchant à le contrôler et à rendre son évaluation mesurable.

Le dossier serait resté incomplet sans un retour critique sur les travaux de Pierre Naville, et en particulier l’ouvrage Vers l’automatisme social ?, consacré à la question de l’automatisation. Dans Travail, techniques automatisées et nouvelles aliénations sociales Pierre Naville et l’automation, Sébastien Petit revient sur la place croissante des machines dans les espaces sociaux et dans les situations de travail. Dans les années 1960, Pierre Naville abordait cet enjeu et proposait une contribution majeure à l’analyse d’un système productif qui incarne au plus haut point cette expansion généralisée des techniques automatisées et de l’automation. L’article permet de revenir sur les recherches de Naville ayant trait à l’automation en mettant en lumière à la fois les éléments centraux de son analyse et le cadre sociologique qu’il a construit pour situer la mise en rapport du travail et des techniques dans le capitalisme contemporain.

Le dernier papier du dossier, intitulé Lautomatisation et ses dérives technicistes, de Paul Santelmann, exprime un point de vue informé par une longue expérience de terrain sur le plan de la formation professionnelle des cadres et des ingénieurs. A l’évidence, l’automatisation n’est pas une question nouvelle et il faut continuer à considérer celle-ci comme un volet essentiel de la négociation collective, ce qui implique une capacité des salariés et de leurs représentants à s’emparer de cet enjeu. En France, les représentations des innovations technologiques s’inscrivent dans une vision rigide et technocratique de la division du travail. Ainsi l’automatisation et la robotisation sont généralement appréhendées sur la base de modèles macro-économiques qui privilégient une approche par l’emploi au détriment de l’analyse du travail réel. Selon Paul Santelmann, il faut continuer à poser la question des différentes formes d’automatisation possible en analysant ce qu’elles disent du sens des innovations technologiques : « Le débat n’est pas que technique, il concerne la façon dont le travail s’organise en lien avec la place que l’Etat concède à la démocratie sociale et à la négociation collective. » Sa contribution exprime une critique des innovations technologiques conduites sous l’égide de conceptions court-termistes du « progrès » technique qui se sont structurées dans l’économie dirigée de l’après-guerre, une période marquée par une « gestion » de la main-d’œuvre porteuse de nombreuses discriminations – immigrés, femmes, jeunes. Il est regrettable que les tendances rationalistes et technicistes aient dominé les transformations du travail, dévitalisé les cultures professionnelles et tenu à l’écart le système démocratique qui s’y est souvent résigné.

 

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[1] Sur le robot-coursier Kiwi faussement autonome, voir https://thehustle.co/kiwibots-autonomous-food-delivery/

[2]  David Graeber, Bureaucratie. L’utopie des règles, Paris, LLL, 2015, p. 304 ; version originale publiée en ligne en 2012 https://thebaffler.com/salvos/of-flying-cars-and-the-declining-rate-of-profit.

[3] Ernest Mandel, Spätkapitalismus, thèse de doctorat soutenue en 1972 sous la direction d’Elmar Altvater à l’Université libre de Berlin, et publiée en anglais en 1975 sous le titre Late Capitalism et publié en français sous le titre de Le Troisième Age du capitalisme (1976).

[4] Contrairement aux thèses de l’école de la régulation, le socle de droits sociaux et l’Etat providentiel que l’on a connus dans les pays de l’Ouest européen étaient d’abord la résultante d’un compromis imprévu et improbable, tant entre capital et travail qu’entre bloc capitaliste fragilisé de l’intérieur et bloc bureaucratique soviétique consolidé après la victoire sur le nazisme. Si le régime d’accumulation fordien était devenu caduc et dysfonctionnel, le nouveau régime d’accumulation laissait peu de place au compromis et s’avère plutôt fondé sur un approfondissement des inégalités et une précarisation de la condition salariale.

[5] Si la surpopulation relativesur le marché du travail représente un intervalle qui correspond au transfert d’emplois d’un secteur à l’autre, comme le défend la théorie du déversement d’Alfred Sauvy (1980), le chômage structurel permet, quant à lui, d’obtenir par la contrainte des hausses de productivité tout en freinant la progression des salaires. C’est pourquoi Marx voyait dans l’armée de réserve un moyen permettant de contrecarrer la baisse de la profitabilité qui pouvait à son tour ralentir l’innovation technologique. Voir Marx (1975, p.  225-278). Pour la période récente, voir Mateo Alaluf (1986), Le Temps du labeur, pp. 161-227 et pp. 269-288 ; ainsi que Stephen Bouquin (2006) « Précarité et segmentations sociales comme facteurs de régulation des marchés du travail » (pp. 256-285), Pierre Cours-Salies P. et  Stéphane Le Lay  (2006).

[6] Pour un bilan (auto)-critique de l’approche post-opéraïste sur le travail cognitif, voir Antonella Corsani (2020).

[7]. Au XIXe siècle, les syndicalistes révolutionnaires craignaient les grandes manufactures, véritables bagnes de travail. Au XXe siècle, les grandes usines étaient devenues les bastions d’un syndicalisme certes moins révolutionnaire mais, pendant un certain temps au moins, beaucoup plus effectif aussi.

[8] Ainsi bon nombre de mobilisations sociales, parfois insurrectionnelles comme en Egypte en 2011 ou au Chili en 2019, utilisent massivement les réseaux sociaux. Internet et la téléphonie mobile rendent les informations plus accessibles, ce qui provoque une contre-offensive visant à diffuser de fausses informations, à restreindre la circulation des images ou à surveiller de près les contenus échangés.

[9] Pierre Dubois, «Techniques et division des travailleurs », in Sociologie du travail, 1978, pp. 174-191.

[10] Jean-Marie Vincent, Critique du travail. Le faire et l’agir, Paris, PUF, 1987, p. 65.

[11] Pour une généalogie des conceptualisations variées du micro-travail et du digital labor, voir Fuchs et Sevignani (2013).

[12] . Voir notamment les travaux de Marie-Anne Dujarier (2008).

[13] . Voir Yang, Chan J., Lizhi X. (2015), La machine est ton seigneur et ton maître. (Analyses, enquêtes et témoignages sur la vie des ouvriers des usines chinoises de Foxconn, qui la perdent à fabriquer iPhone, Kindle et autres Playstation pour Amazon, Apple, Google, Microsoft, Nokia, Sony, etc.), Marseille, Agone, 110 p.

[14] Autonomy.work

Devenir syndicaliste dans la sous-traitance automobile. Quelques éléments d’enquête

par Juan Sebastian Carbonell 

(chercheur postdoctoral au GERPISA, Paris – Saclay)

La sociologie a montré combien l’explosion de la sous-traitance et l’externalisation des postes « à faible valeur ajoutée » dans l’industrie automobile ont fortement contribué à la désagrégation sociale et spatiale du groupe ouvrier (Beaud et Pialoux, 1999, 2003)[1]. Mais ce morcellement du monde du travail ne suit pas seulement une logique économique, il suit également une logique politique qui vise à déposséder les salariés de leurs instruments collectifs de défense dans les établissements en bas des chaînes de sous-traitance (Perraudin et al., 2014). S’intéresser alors au nouveau syndicalisme de l’automobile chez les fournisseurs, équipementiers et sous-traitants, c’est aussi étudier les possibilités de recomposition du groupe ouvrier à travers l’émergence de nouvelles figures sociales dans des entreprises encore peu étudiées par les sciences sociales. Ainsi, si la sous-traitance automobile représente le mieux la crise des modes de transmission et de reproduction du militantisme ouvrier, elle peut aussi constituer, en même temps, un des lieux d’élaboration et d’expérimentation de formes d’engagement ouvrier. C’est que, au-delà de la crise de la transmission du savoir-faire militant, la syndicalisation dans la sous-traitance automobile, milieu hostile par excellence (Ardenti, Gorgeu et Mathieu, 2010), montre qu’il y a une volonté toujours renouvelée d’engagement.

Quels sont les ressorts et les limites de l’engagement syndical des jeunes ouvriers, « opérateurs polyvalents », avec ou sans qualification, immigrés ou fils d’immigrés, a priori sans ressources militantes ? Pour répondre à cette question, je m’appuie sur une dizaine d’entretiens ethnographiques[2] réalisés avec Devrim, fondateur à 22 ans d’une section CGT en 2006 chez RHS[3] entre 2012 et 2017[4]. L’analyse de l’engagement sur une longue durée, de 2008 jusqu’en 2017, permet de comprendre les conditions de celui-ci, non seulement dans son commencement, mais également sur la durée et dans son éventuel déclin. Les entretiens réalisés avec Devrim ont porté principalement sur son engagement, les conditions de travail à l’usine et le racisme au travail, et se sont révélés particulièrement pertinents pour étudier les difficultés auxquelles fait face le jeune syndicalisme ouvrier dans les petites et moyennes industries de la sous-traitance automobile.

Dans une première partie nous reviendrons sur la trajectoire de Devrim, de Turquie jusque chez RHS. Comme d’autres jeunes de sa génération du bassin d’emploi mulhousien, après une expérience plus ou moins longue d’emploi instable, il est embauché à l’usine, où il fait ses premiers pas dans le syndicalisme. Nous allons nous attarder ensuite sur sa syndicalisation et sur la grève qu’il organise en 2008. Cet exemple montre aussi comment se pose dans ce type d’entreprise la question de la reproduction militante et de l’engagement des jeunes des classes populaires. Enfin, nous verrons que la question du racisme est omniprésente dès qu’il s’agit de dépasser le sentiment d’illégitimité sociale des jeunes syndicalistes, pour une partie « jeunes de quartier »[5], et de construire une force d’opposition au sein de l’entreprise.

Le travail chez RHS

Entreprise japonaise de fabrication de pièces mécaniques qui permettent aux machines automatisées d’opérer des mouvements de rotation et de déplacement (pièces de rotation, de guidage de machines, de rotules pour voitures, etc.), RHS est un sous-traitant de l’industrie automobile, employant en 2010 environ 450 salariés dans la région mulhousienne. Construite en 2000 dans une commune au Nord de Mulhouse, dans l’ancien bassin potassique, le site se veut une « vitrine » du groupe RHS en Europe. Dans les années 2010, les quelque 500 salariés de RHS font partie des plusieurs milliers d’emplois directs et indirects liés à l’activité de PSA-Mulhouse dans une soixantaine d’établissements dans la région (Zins et Poncet, 2010). Il s’agit d’un cas classique d’établissement installé au bord d’un village, près d’une voie de communication et destiné à des activités d’assemblage et de finition (Gorgeu et Mathieu, 1996). Toutefois, la catégorie de « sous-traitant » recouvre une multiplicité de réalités (Vennin, 1975). Chez RHS, peu de production est réalisée sur place, puisqu’il s’agit en grande partie de l’assemblage de pièces venues d’Asie pour le marché européen.

Des rails bruts arrivent des usines du groupe RHS en Asie. En France, ils sont tout d’abord fraisés et taraudés. Une première rectification est faite à ce moment-là si ceux-ci comportent des défauts. Les rails sont envoyés ensuite à la découpe, où ils sont préparés selon la longueur demandée par les clients. Ils passent enfin par une opération de rectification, de lavage et de contrôle. Dans un autre secteur sont préparés les blocks selon le même principe (fraisage, taraudage, découpe, rectification et lavage) qui seront montés sur les rails. À la préparation des commandes, où a longtemps travaillé Devrim, les blocks sont placés dans des paniers avec les rails correspondants et envoyés au montage, le plus grand secteur de l’usine, dont l’effectif varie de 30 à 60 personnes selon le volume des commandes. Dans ce secteur, les blocks sont montés sur les rails grâce à des billes qui facilitent le glissage. Enfin, la pièce complète est emballée et envoyée chez le client. Dans un autre secteur de l’usine, sont fabriquées de manière indépendante des rotules destinées à PSA et à Renault. La fabrication des rotules suit un procès similaire : RHS reçoit les rotules brutes, sur lesquelles les ouvriers placent des pièces avant d’être envoyées aux constructeurs.

1. La genèse des dispositions militantes

La sociologie permet de comprendre l’engagement des individus en accordant de l’importance aux trajectoires individuelles et à l’étude des différentes positions successivement occupées par les acteurs (Fillieule, 2001). Dans cette partie, nous nous intéressons donc à la « production sociale de la révolte » (Johsua, 2013) et à la genèse de dispositions militantes de Devrim, qui sont à l’origine de son engagement syndical chez RHS.

Devrim est né en Turquie en 1984 dans une famille alévie[6]. Immigré en France à l’âge de 11 ans, il a eu une scolarité peu commune pour un fils d’ouvrier poseur de rails à la SNCF. Dès son arrivée en France, Devrim est encadré par le réseau très dense d’associations culturelles turques à Mulhouse, proches de partis politiques d’extrême gauche à l’étranger. Ainsi, il dit que dès 13 ans il « apprenait la politique ». Les Turcs (dont une partie sont Kurdes) à Mulhouse font partie d’une immigration « spontanée », composée principalement de travailleurs (68,2% des actifs ont un emploi ouvrier) et de quelques réfugiés politiques (qui fuient la Turquie après le coup d’Etat militaire de 1980), arrivés en France « de leur propre gré » (Morel-Chevillet, 2006). Une partie importante des immigrés turcs travaille actuellement dans le BTP, le petit commerce et dans les usines de la région mulhousienne. Marginaux dans les années 1960, ils sont devenus la première communauté immigrée en Alsace et la deuxième à Mulhouse (en 2004, ils représentent 16% de l’immigration dans la région). Il s’agit d’une immigration jeune (55% d’entre eux ont entre 20 et 40 ans, c’est-à-dire six ans en moins que les autres nationalités), issue des régions rurales de la Turquie (Meichler, Birot et Freyburger, 1998). Ils forment une « colonie dense », avec des liens culturels et associatifs forts qui unissent ses membres (Sejai, 1999).

Les années passées à militer dans les associations culturelles turques sont fondamentales pour comprendre l’engagement postérieur de Devrim. Interrogé sur l’influence de cette expérience sur son syndicalisme chez RHS, il répond :

« C’est comme si tu portais une richesse en toi et tu la donnais aux autres. Tu dis aux gens : « Tu sais pas parler, mais c’est comme ça. Si tu sais pas te défendre, je prends une pierre, tiens, ça c’est à toi. Lui [le patron] il te lance, toi tu lances aussi ». (…) Moi je n’avais jamais vécu une grève, mais je portais ça en moi ».

Au contraire des autres militants de la CGT-RHS, qui soit ont été en situation d’échec scolaire, soit sont allés dans une filière technique (bac pro et/ou BTS), suivie d’une période d’emplois précaires et d’une entrée définitive à l’usine, Devrim fait une terminale générale ES. Il décrit un grand décalage avec son milieu familial. Il affirme ainsi dans un entretien de 2014 avoir passé son temps au collège à « apprendre par cœur » les manuels scolaires pour pouvoir rattraper son retard :

« En fait, [à l’école] j’avais une motivation énorme, j’apprenais tout par cœur. Tous les jours je rentrais le soir à la maison, j’apprenais le français une heure ou deux heures. Tous les jours de la grammaire. J’étais très attiré par les études. C’était une motivation que j’ai gagnée en Turquie. J’avais un bon prof en Turquie à l’époque qui m’a trop donné l’envie de la lecture. Ici j’ai continué à lire des livres en français, des romans en français. Je dévorais des dictionnaires avec les yeux. Je faisais des listes de mots avec 100, 150 mots, je les apprenais par cœur.»

Il revendique un profil « autodidacte » et se montre fier de n’avoir jamais redoublé à l’école, même s’il ne savait ni lire, ni écrire, ni parler français lorsqu’il arrive en France. Néanmoins, Devrim rate son bac, ce qui lui ferme plus ou moins définitivement les portes de l’université : « Ma famille voulait que je travaille directement, que je gagne de l’argent. (…) J’avais la tête un peu plus pour étudier. Donc, je voulais continuer mes études, aller à la fac. Mon idée c’était de devenir journaliste ». Il enchaîne plusieurs emplois courts à la sortie du lycée, dont des missions d’intérim au montage à PSA-Mulhouse et à Faurecia[7]. Il obtient ensuite un CDI chez McDonald’s, où il travaille pendant un an et demi. Ces trois expériences de travail ont aussi une influence plus tard sur son rapport au travail et au syndicalisme. Par exemple, il dit de Peugeot :

« C’était mieux [que RHS], les gens ils étaient plus solidaires, plus amicaux, plus adultes. Moi j’avais une très bonne équipe au montage. (…) J’étais intérimaire et les gens qui travaillaient avec moi c’était des gens très, très bien. C’est vrai qu’ils étaient pas trop syndicalistes, mais il y en a qui étaient au niveau revendicatif mieux que moi ».

Au contraire, il garde de Faurecia le souvenir d’une ambiance très dégradée au travail, faite de conflits et de petites concurrences entre les salariées. Comme pour beaucoup d’autres jeunes de sa génération et de son milieu, l’embauche à l’usine fait rarement partie des projets personnels — c’est souvent la dernière des options. Devrim tente alors de se réorienter vers la médiation culturelle pour échapper à l’usine :

« Moi j’ai jamais voulu travailler à l’usine. C’était une obligation parce que j’avais échoué dans mes études. J’ai choisi de faire médiation sociale comme formation. Je suis parti à Lyon pour faire la formation de technicien de médiation. Ils proposent des formations de techniciens de médiation, pour travailler dans les quartiers. C’est comme des cours d’éducation civique, aider les gens dans la rue. Je suis allé, j’ai suivi cette formation pendant un mois, ça m’a pas plu parce que les gens qui venaient c’était des Imam, des gendarmes, des prostituées. Des gens qui venaient de tout horizon, mais ils n’avaient qu’un but : travailler avec la préfecture. Le but c’était d’aider la police à organiser les quartiers. Médiation sociale, c’est aider les gens en difficulté, mais à côté le principe c’était de rappeler les règles de la civilité, des choses comme ça.»

Après ce nouvel échec, Devrim postule dans plusieurs entreprises de la région mulhousienne à la recherche d’un CDI. Il décroche en 2005 un poste d’ « opérateur polyvalent » chez RHS au lavage, où il travaille pendant quatre ans. Nous avons déjà dit que son entrée chez RHS a été l’occasion de découvrir les conditions de travail difficile (il parle de la « terreur » exercée par l’encadrement sur les ouvriers), qui créent chez lui un puissant sentiment d’indignation et qui le mène à être à l’initiative de la création d’une section CGT. En quelque sorte, il n’y a pas eu, entre lui et la direction, d’ « état de grâce ». Tout au long de nos entretiens, il revient sur l’impossibilité d’échapper à l’usine, ce qui se traduit dans une vision pessimiste du travail ouvrier. Cet extrait, issu de notre premier entretien de 2012, illustre l’absence de perspective que lui offre le travail ouvrier, et combien il est pour lui impossible d’avoir un rapport « heureux » à la condition ouvrière :

« Moi j’ai toujours dit à des personnes qu’il faut jamais aller à l’usine. L’usine ça tue la santé, ça tue… Moi je comprends les gens qui se suicident[8]. Je les comprends tout à fait. Parce que, pourquoi ils se suicident ? Parce que ces gens-là ils savent que l’usine ne rapporte rien à leur avenir et ils savent que l’usine détruit leur santé, leur psychologie, leurs émotions, leurs sentiments, leurs amours, leur savoir-faire, leur bien-être. Et ils se suicident au moment où ils sont complètement coupés du monde, ils sont abandonnés, écrasés par la vie. Et moi je pense que chaque ouvrier est confronté à ça. La chance que les ouvriers ils ont c’est que, en général, ils sont entourés par des gens, alors que les gens qui se suicident c’est plutôt des gens isolés, ou bien ils ont aussi des difficultés dans leur vie à cause de leur travail. En général à cause de leur travail.»

La trajectoire de Devrim contraste avec celle les bacheliers à l’usine que décrit Stéphane Beaud (2003 : 299-302). Ceux-ci, ayant échoué leurs études, s’investissent dans les logiques de l’entreprise, cherchant à échapper au travail manuel. Cependant, le passage par les associations culturelles turques et le décalage entre les ambitions de Devrim et les opportunités offertes par RHS ont contribué à l’effet inverse, c’est-à-dire à ce qu’il investisse le syndicalisme. Si son entrée à l’usine est vécue comme une « obligation », celle-ci est l’occasion d’opérer une reconversion de ses dispositions militantes. Baptiste Giraud (2015) montre par exemple que les expériences antérieures contribuent à la production des « sens des limites » des militants syndicaux, or, dans le cas de Devrim, ces expériences contribuent plutôt à la formulation d’une critique de l’ordre patronal et d’un engagement militant. Ainsi, la création d’une section syndicale CGT chez RHS apparaît comme la possibilité de reconvertir les dispositions acquises à l’extérieur de l’usine, au lycée et dans les associations culturelles turques. Nous verrons maintenant comment cet investissement a eu lieu concrètement dans la CGT-RHS.

 2. Stratégies ouvrières, résistances patronales

2.1. Les premiers pas de la CGT

L’entrée de Devrim à l’usine et dans un deuxième temps dans le syndicalisme est vécue dans le registre de la confrontation avec la hiérarchie. Dans cet extrait d’entretien de mars 2012, Devrim revient sur ses premières expériences des rapports de travail à RHS. Nous pouvons lire ici comment la dureté des rapports avec l’encadrement ont été à l’origine de sa décision de créer une CGT à l’usine.

«La première année était très difficile pour moi, parce qu’on était toujours surveillés. Le superviseur venait tous les matin crier sur les ouvriers, il surveillait de près les ouvriers. Il faisait une terreur insupportable. Et il criait sur tout le monde. Et moi, ils m’ont plusieurs fois attrapé comme ça, dans la production : “Pourquoi tu travailles pas plus vite ? Dépêche-toi, à cause de toi on perd du temps”. En fait, tous les jours, tous les jours, tous les matins, à huit heures et demie, neuf heures, le directeur, le superviseur, le chef d’atelier, ils venaient, chacun son tour. Nous on était comme ça, on avait peur, on était à peine embauchés. On avait peur d’être licenciés. Sept mois ça a duré comme ça. Il y avait beaucoup de gens qui pleuraient, des femmes qui pleuraient, elles arrivaient pas à respecter la vitesse de la production. Il y avait pas de syndicat, le syndicat qui était là il s’en foutait, parce qu’ils avaient aucune notion du syndicalisme, de lutte de classes… Suite à ça, moi je me suis mis dans la tête, après sept mois de travail, de créer la CGT.»

Les premières années qui suivent la création de la CGT-RHS sont marquées par une tension permanente entre lui (désigné depuis en tant que délégué syndical) et la direction du site. Ceux-ci échangent plusieurs courriels entre mai 2006 et juin 2007 au sujet des conditions de l’exercice du droit syndical à l’usine. Ainsi, par exemple, la direction reproche à Devrim de discuter avec les salariés pendant le temps de travail. Celui-ci répond que cela constitue une entrave au droit syndical, et que la CGT n’a toujours pas de panneau syndical (courriels du 29 mai et du 30 septembre 2006). L’Union locale de Mulhouse reproche dans un courriel du 28 novembre 2006 à la direction de RHS d’avoir fait un retrait de salaire à Devrim pour sa participation à une formation syndicale. Enfin, d’autres courriels sont adressés à l’Inspection du travail (11 janvier 2007), où Devrim affirme que la direction du site ne lui assigne plus de travail depuis qu’il a commencé ses activités syndicales.

Mais la création de la CGT-RHS est aussi l’occasion pour Devrim de mettre à profit sa proximité sociale avec d’autres jeunes immigrés ou fils d’immigrés à l’usine afin de renforcer le syndicat, comme le montre cet extrait d’entretien de 2017 :

« Aux élections de 2008 j’ai syndiqué beaucoup de jeunes de banlieue. Les jeunes qui venaient de quartier. Je me trouvais bien avec eux, parce que même si culturellement on était différents… (Pause) On avait une ressemblance, on était des enfants d’immigrés. On parlait la même langue, on se comprenait bien. Ils m’ont beaucoup aidé. (…) C’est moi qui est allé vers eux, tout en gardant un contact avec eux. Et bien sûr mon idée était de préparer les gens que je voyais concrets, qui voulaient faire des choses avec moi. J’ai rattrapé quelques gens comme ça. Je leur ai proposé d’adhérer chez moi, de participer aux élections de 2008. On a eu un bon score, autour de 25%. Mais le problème c’est qu’il y avait que des jeunes dans mon plan syndical. On a eu beaucoup de syndiqués, une trentaine de syndiqués, que des jeunes.»

Le syndicalisme que met alors en place Devrim a la particularité de ne pas s’inscrire dans l’histoire collective et la mémoire des luttes ouvrières, comme c’est le cas dans d’autres entreprises de la région (comme PSA-Mulhouse). Il tentera de mettre en place un « syndicalisme au jour le jour, sur fond d’indignation éthique » (Beaud et Pialoux, 2003 : 262), c’est-à-dire un syndicalisme principalement dirigé contre des humiliations vécues au travail et l’arbitraire patronal. Cette situation est mise en évidence lors du conflit de juillet 2008 qui aboutit à une défaite de la CGT.

2.2. La grève de 2008

Les différentes étapes de la trajectoire de Devrim ont rendu possible l’organisation de la grève de huit jours autour de la revendication d’une augmentation des salaires. Forte de 25% des voix lors des élections professionnelles de 2008, la CGT compte une trentaine d’adhérents et une quinzaine de militants dans divers secteurs, mais fortement concentrés dans l’atelier de fabrication des rotules. Ce secteur, où le travail ne nécessite aucune qualification, concentre beaucoup de jeunes de quartier fraîchement embauchés pendant la période d’expansion de l’usine et d’augmentation des commandes. En outre, contrairement à d’autres secteurs où les machines sont éloignées les unes des autres, aux rotules la proximité des postes permet aux ouvriers de communiquer entre eux.

Pour Devrim, l’enjeu de la grève est de taille. Il s’agit de montrer qu’un conflit collectif est possible chez RHS : « Les gens disaient que si vous réussissez à faire une grève ici, vous réussirez une grève dans n’importe quel coin du monde ». En effet, l’enjeu de cette grève est aussi d’ordre symbolique. C’est ce qu’il exprime dans cet extrait d’entretien de 2012 : la lutte contre « le patron » n’est pas seulement un conflit autour de revendications matérielles, mais aussi une « guerre psychologique ».

« Je mène une guerre psychologique avec le patron. Cette guerre psychologique elle a lieu toujours. Le patron, il a toujours peur qu’il y ait une grève, c’est pour ça qu’il s’arrange, il fait son programme, ses perspectives de production là dessus. Et c’est pour ça, même si tu mènes une grève qui échoue à moitié, pour eux c’est pas sûr qu’il n’y ait pas grève l’année prochaine, les années d’après. C’est pour ça qu’il se méfie les années prochaines. Si tu regardes comme ça, nous on a gagné la guerre psychologique, on a montré qu’une grève est possible dans cette usine, même si on n’a pas gagné beaucoup de choses.»

La grève est décidée lors d’une assemblée générale de militants CGT et en concertation avec les autres syndicats du site (FO, CFTC et CFDT). Le conflit est déclenché un jeudi à cinq heures du matin. Les grévistes, quoique minoritaires (ils oscillent entre quarante et soixante, sur 450 salariés), réussissent à arrêter la production. Les sorties des camions qui livraient les rotules pour PSA-Mulhouse en flux tendu sont bloquées physiquement.

Des négociations ont lieu tous les jours avec la direction. Celle-ci, tout d’abord réticente à l’idée d’accorder une partie des revendications, se voit imposer la réconciliation par le Tribunal d’instance. Le conflit fait l’objet de quelques articles dans la presse régionale : il est vu comme un exemple de grèves pour les salaires dans le cadre de la crise économique de 2008. Malgré quelques avancées dans les négociations, la direction de l’entreprise demande au bout de huit jours à la préfecture l’intervention des gendarmes afin de lever le blocage. FO, la CFTC et la CFDT signent un accord de fin de conflit auquel la CGT refuse de s’associer. Devrim voit la fin de la grève comme une défaite et la signature de l’accord par les autres syndicats comme une « trahison ».

D’une part, ce conflit « invite à relativiser un déterminisme social qui ferait de certaines catégories les champions de la conflictualité et d’autres des serviteurs consentants » (Bouquin, 2006 : 147). D’autre part, l’entreprise profite de cette défaite pour s’engager dans une voie répressive et pour démanteler le syndicat. Devrim est muté à un poste de préparation des commandes afin de l’isoler du reste des salariés. Une première procédure de licenciement est engagée contre lui en octobre 2009, suite à des absences et à un « manquement à la discipline ». La démoralisation s’installe progressivement. Le reflux est général : en mai 2010, lors des élections des représentants du personnel, la CGT n’obtient que 31 voix sur 247 suffrages exprimés et perd tous ses mandats. Dans une lettre du 22 mars 2010, adressée au Tribunal administratif, la direction de l’entreprise affirme que « les urnes ont parlé ». Au moment du début des entretiens avec Devrim en 2012, cela fait six mois que la CGT-RHS n’avait pas écrit de nouveau tract.

La création de la CGT a été l’occasion pour Devrim de recruter des jeunes ouvriers partageant certaines propriétés sociales avec lui. Cette première étape aboutit à la grève de 2008, dont un des enjeux, outre l’augmentation des salaires, est de montrer qu’une grève est possible chez RHS. Or la défaite de la CGT révèle que la proximité sociale que Devrim entretenait avec les autres jeunes du syndicat se redouble d’une distance, notamment lorsqu’il s’agissait d’assurer la continuité militante.

2.3. L’impossible reproduction militante

Les années qui suivent la grève de 2008 sont extrêmement difficiles pour la CGT et tout particulièrement pour Devrim. Ce dernier se fixe la tâche de reconstruire le syndicat et de former une nouvelle équipe militante. Il se heurte néanmoins à l’impossibilité de faire militer sur la durée les adhérents et de leur faire entretenir un rapport au syndicat qui ne soit pas exclusivement instrumental.

Alors que la proximité sociale de Devrim avec les autres jeunes ouvriers à l’usine avait été un avantage dans la construction du syndicat et la constitution d’une liste électorale en 2008, après la grève il perçoit principalement de la distance entre lui et les autres membres du syndicat. Les travaux de Julian Mischi (2013) affirment qu’une distance qui se creuse entre les représentants du personnel et le reste des salariés. Dans ce cas, il s’agit d’une distance entre le dirigeant syndical et la « base » de l’organisation autour de deux visions du syndicalisme. La première voit le syndicalisme à la fois comme un moyen d’organiser des actions collectives et comme un moyen de faire participer les militants à des actions qui dépassent les enjeux propres à RHS. La deuxième voit le syndicat comme un instrument de défense individuelle. Cette première vision est bien exprimée par Devrim dans cet extrait d’entretien de 2013 :

« Ce qui est dommage en France, c’est que la mentalité des gens est vraiment très individualiste… (Pause) Il y a un refus de se politiser de la part de la jeunesse, et les gens qui sont autour de nous c’est des jeunes. Même si on arrive à les syndiquer, ils se rendent pas compte pourquoi ils sont syndiqués. Pour eux, c’est juste un intérêt personnel. L’intérêt social, général, ça compte pas. Je te donne un exemple : là on a un délégué RSS[9] CGT qui me remplace. On l’a mis RSS pour que lui soit protégé parce qu’il était menacé de licenciement. Mais lui, il s’intéresse à rien ! Je l’ai vu aujourd’hui et je lui ai demandé : “Vincent, comment ça se passe ?”. Il s’embête pas, il me touche pas, je le touche pas… Pour eux, le syndicat ça sert à rien, mais nous on les protège quand même. Et ces gens là, ils brisent notre force parce qu’on n’arrive pas à leur rendre compte de la force du syndicat, ce qui fait que des gens comme nous on est discrédités à un moment donné.»

La « politisation » du syndicat que défend Devrim ne fait pas appel aux autorités politiques ou aux institutions, mais se réclame plutôt d’un refus de l’individualisme, d’un intérêt « général » porté sur les problèmes de la société, de même qu’à la production d’une parole « mettant en débat les fins et les principes généraux de la vie collective » (Renou, 2015). D’une certaine manière, Devrim cherche à ce que le syndicat devienne le lieu « d’expression et de consolidation d’une éthique qui déborde le cadre des revendications salariales » (Mischi, 2016 : 192). En outre, il est intéressant de noter combien cette politisation se distingue de la politisation ouvrière propre à la culture d’atelier des années 1970 décrite par Stéphane Beaud et Michel Pialoux. Cette dernière est enracinée dans le travail et s’appuie sur une solidarité pratique quotidienne : « On se prononce avant tout à propos de réalités concrètes dont on fait l’expérience par rapport à des individus précis » (Beaud et Pialoux, 1999 : 335).

Les tentatives infructueuses de Devrim de « politiser » ses camarades se traduisent ensuite par une vision dépréciative de ceux-ci, qu’il perçoit comme des « racailles ». Ils seraient « insolents » et « agressifs » et les seuls sujets de discussion qu’ils voudraient seraient « le sexe » et « les bêtises ». Il leur reproche même d’être trop « rebelles » : « Quand ils vont en salle de pause ils fument du shit, devant tout le monde ! Ils mettent du rap, ils chantent, ils ont des comportements assez rebelles… Mais les organiser c’est très difficile ». Il leur reproche également de « ne rien faire » syndicalement, de prendre des heures de délégation pour partir à la maison et de ne pas prendre au sérieux le travail militant. Il affirme qu’ « ils restent muets », qu’ « ils disent rien » face à l’ordre patronal. Enfin, pour lui, ceux-ci seraient « soumis » et « absorbés par le système ».

« Moi je me dis que si j’étais un jeune de vingt ans à qui on donnait un mandat syndical, j’aurais fait le minimum quand même. Mais [Vincent,], il veut rien faire. C’est quand même grave au niveau conscience ! C’est quand même grave parce que tu n’arrives pas à le faire prendre compte de l’importance de son rôle. Des gens comme ça nous dégradent et peut-être que nous on les dégrade aussi parce qu’on n’arrive pas à les organiser. Mais, moi j’ai rencontré une chose ici. Depuis que j’ai commencé le syndicalisme en France, j’ai remarqué une chose : les gens que j’ai syndiqués, ils sont jamais restés en général. Ils sont tous partis et à 95% ils ont refusé de se politiser. Et ceux qui restent sont des gens qui font ça par habitude… (…) Même les délégués avec qui je travaille, ils trouvent pas la force pour écrire un tract. Et je les ai aidé mille fois, je les ai critiqué mille fois. Mais, c’est pas le syndicalisme des années 80, 70. Les gens voient le syndicat comme une protection, c’est tout.»

L’exemple de la crise de la reproduction militante de la CGT-RHS illustre une tension qui traverse le fait syndical contemporain, où les transformations du syndicalisme iraient dans le sens d’une dissociation entre une logique de protection des salariés et une logique revendicative, entre un syndicalisme d’adhérents et un syndicalisme de militants (Béroud et Yon, 2013). Ce qui est en cause dans la critique de Devrim envers ses camarades, c’est l’usage que font les jeunes du syndicat. Il voit dans chaque jeune qu’il fait adhérer à la CGT un « adhérent-futur militant » et non pas un « adhérent-consommateur » (Guillaume et Pochic, 2009). Or il s’avoue incapable de les transformer en militants.

Devrim s’est heurté à l’impossibilité de reproduire la force de travail militante principalement en raison du rapport que la plupart des jeunes ouvriers autour de lui entretiennent au syndicalisme. D’autres facteurs, tel que les tensions racistes entre salariés à l’usine entrent aussi en jeu lorsqu’il s’agit de comprendre des difficultés auxquelles font face les militants syndicaux dans la sous-traitance automobile.

3. Adhésion syndicale et division de la main-d’oeuvre

3.1. Assignations identitaires à l’usine

Les entreprises sont des espaces de concurrence syndicale, où les organisations luttent pour l’accès à la représentation syndicale et l’obtention de mandats aux différentes instances représentatives du personnel. Néanmoins, cette concurrence est aussi structurée par les divisions internes à la main-d’oeuvre. Ainsi, « les rivalités syndicales renvoient plus profondément à des clivages sociaux, exprimant des différences générationnelles, scolaires, professionnelles, elles-mêmes renforcées par des socialisations politiques divergentes. Les positionnements autour de labels syndicaux sont à restituer dans le cadre de stratégies distinctives et de rapports de force internes à l’espace local et industriel » (Mischi, 2016 : 150).

De plus en plus de travaux montrent que l’entreprise constitue aussi « une matrice de production de l’ethnicité» (Brugière, 2017 : 259). C’est le cas de travaux sur des terrains américains (Chauvin, 2010 : 127-130), mais également de travaux sur des terrains français qui montrent comment les collectifs de travail sont régulés et construits selon des critères raciaux (Brugière, 2017 ; Gay, 2015 ; Jounin, 2004, 2008 ; Seiller, 2014). Chez RHS, l’assignation raciale des ouvriers se retrouve dans la sociabilité informelle dans les ateliers, ce qui à son tour a des conséquences sur les logiques qui guident l’adhésion syndicale.

On retrouve chez RHS la même structure de la main-d’œuvre que dans les autres usines de la région. Celle-ci est divisée entre d’une part des ouvriers d’origine immigrée, fils d’ouvriers arrivés en France des anciennes colonies lors de l’essor des industries de transformation dans les années 1970, résidant dans les quartiers HLM de Mulhouse, Gwebwiller, Illzach, etc., et, d’autre part, des ouvriers d’origine rurale, habitant les villages des vallées des Vosges, à l’ouest, ou dans le Sundgau, au sud de Mulhouse. Toutefois, des catégories employées par les enquêtés, telles que « immigrés », « jeunes de banlieue », « français » ou « alsaciens » ne vont pas de soi : elles doivent être comprises dans un processus d’assignation identitaire à l’oeuvre dans les rapports quotidiens entre les ouvriers.

Devrim occupe une place particulière dans ce processus, où il met à profit sa proximité sociale avec les autres jeunes ouvriers à l’usine dans la construction d’une force syndicale :

« Nous, on est des jeunes, on se voit à l’usine, on parle en salle de pause, mais on est mal vus. Nous, surtout les jeunes immigrés, on est très mal vus. Par exemple, quand tu vas en salle de pause, les gens se mélangent pas entre les français et les immigrés. Les français n’aiment pas les comportements des immigrés. Donc, qu’est-ce qui se passe ? Ça joue sur les syndicats, parce que les gens qui viennent à la CGT c’est des immigrés. En fait, nous on a une bonne ambiance, parce qu’on est des jeunes, on se voit en salle de pause, on discute, on rigole.»

Certains travaux affirment que le propre des discours sur les appartenances nationales ou raciales est de ne pas donner de place à des modes d’affiliation volontaire (Eckert, 2006). Or, dans les propos de Devrim, où les « immigrés » (jeunes) sont opposés aux « français » (vieux et alsaciens), les catégorisations choisies et subies s’alimentent mutuellement. Comme nous l’avons rapporté plus tôt, c’est tout d’abord en raison de sa proximité sociale qu’il syndique prioritairement des jeunes de banlieue à la CGT : « Je me trouvais bien avec eux », « la plupart de mes amis c’est des maghrébins », « moi je m’entends bien avec les jeunes, ils m’aiment beaucoup ».

Dans notre cas, l’âge, l’origine géographique et l’appartenance à une fraction des classes populaires les plus précarisées se conjuguent dans l’appartenance syndicale. La CGT devient ainsi le lieu d’un entre-soi « minoritaire » (Brugière, 2017 : 269) qui entrave la progression du syndicat et qui fait l’objet de critiques de la part de la direction. En effet, la relative homogénéité sociale des membres du syndicat contribue à désigner la CGT comme « le ghetto » par les membres de l’encadrement. À ses yeux, elle regroupe des « malfaiteurs », des « fainéants » et des « cas sociaux ». C’est ce que rapporte Devrim dans un entretien de 2014 :

« La direction appelle les jeunes Arabes, les jeunes comme nous comme des « cas sociaux ». Pourquoi ? Parce qu’ils font de la discrimination. Ils donnent pas la chance à ces jeunes-là d’évoluer, d’avoir un niveau correct pour travailler. Et qu’est-ce qu’ils font ? Ils mettent les Français en avant. Quels qu’ils soient, jeunes, vieux, ils les mettent en avant. Ils les augmentent, ils font des augmentations individuelles. Ils font de la discrimination positive envers les Français.»

Les formes de division de la main-d’oeuvre peuvent se manifester de manières différentes. Chez Devrim, on voit s’opérer une distinction entre les « jeunes issus de l’immigration » et les « vieux alsaciens ». Si ces catégories favorisent le regroupement des ouvriers selon des critères raciaux dans le syndicat, elles produisent également des tensions racistes entre les ouvriers.

3.2. Tensions racistes et auto-dévalorisation

Les clivages internes au groupe ouvrier n’ont rien de nouveau. Or, par le passé, « ils n’étaient pas suffisamment puissants pour empêcher la relative unification de ces sous-groupes par tout le travail social et symbolique effectué au jour le jour, et, sur la longue durée, par les divers types de représentants du groupe ouvrier » (Beaud et Pialoux, 2009). Chez RHS, comme dans d’autres sous-traitants de l’industrie automobile, ces tensions racistes s’appuient sur une extrême mise en concurrence de la main-d’œuvre autour de l’accès à certains postes, à des promotions et à des augmentations individuelles.

Ces tensions se manifestent aussi dans les tentatives toujours recommencées de Devrim de construire une opposition syndicale à l’usine. Celles-ci se heurtent tout d’abord au sentiment d’illégitimité ressenti en tant que syndicaliste. Plus précisément, ce sentiment s’exprime principalement dans son insécurité linguistique : « Moi mon seul défaut c’est de pas être très confiant dans les prises de parole. Parce que je suis intimidé devant les Français, j’ai un accent. En fait c’est faux, j’aurais pas dû faire ça. Mais tu te laisses intimider, t’es un immigré, c’est normal ». Il ne s’agit pourtant pas, en dehors des périodes de conflit ouvert, d’un racisme explicite, mais, d’après Devrim, d’un racisme « discret » ou « caché » : « Ils ne le disent pas, mais ils le font sentir ». Les entretiens réalisés avec lui sont émaillés d’anecdotes sur un racisme quotidien chez RHS, où Devrim et les autres jeunes du syndicat sont pointés du doigt en raison de leurs origines.

Les tensions quotidiennes peuvent éclater au grand jour lors de conflits collectifs comme la grève de huit jours en 2008. C’est ce que montre l’extrait d’entretien suivant de 2012, où Devrim accuse les syndicalistes de FO d’insultes racistes :

« Des gens comme nous, par exemple, ils nous humilient, ils nous insultent, ils disent des choses racistes, gravement quoi : « Sale Turc, tu viens en France, d’abord il faut respecter le pays, les règles du jeux, on vous a donné du pain. Déjà vous avez un travail, chez vous est-ce que vous avez cette démocratie ? Vous foutez la merde ici ». Les ouvriers Français ils venaient pas [à la grève], parce qu’ils avaient peur, on était mal vus quoi. Qu’est-ce qui s’est passé à la fin ? J’avais jusqu’à là, j’ai arrêté, j’ai donné le mandat à des gens qui étaient plus à l’aise en communication, mais ça n’a pas marché.»

 Cet exemple nous incite à interroger les effets d’une « racialisation » des rapports sociaux sur la concurrence syndicale. Vincent Gay (2015) montre à partir de l’exemple des grèves d’OS immigrés dans l’industrie automobile en 1982-1984 comment un « problème musulman » est constitué par les autorités publiques et la direction de Citroën afin de délégitimer les grévistes. Les tensions que rapporte Devrim se répercutent en une auto-dévalorisation qui s’érige en obstacle à la reconstruction de la CGT. Pour lui, même si les autres syndiqués souffrent des mêmes « handicaps » que lui, ils auraient plus de facilités avec les ouvriers Français en raison de leur maîtrise de la langue et des références culturelles :

« Moi, après, je rencontre beaucoup de difficultés. Les Français, ils… (Il hésite) Ils ont peur de… Quand on est un jeune immigré… J’ai un problème de communication avec les salariés. Ils viennent pas à la CGT, en gros ils ont peur de se faire licencier ou autre. Après, je pense que le fait que je sois immigré, ça les bloque un peu parce qu’ils préfèrent avoir un Français syndicaliste qui comprend leur culture, leur langage, qui vit avec eux, qui a leur mots dans la bouche, qui peut les toucher, tu vois ? Alors qu’un immigré comme moi, déjà on a des handicaps personnels dans la vie et on a un problème de communication, on n’arrive pas à les faire s’intéresser au syndicat.»

Les différents éléments rapportés par Devrim vont dans le sens d’une racialisation des rapports à l’usine qui recoupe les divisions syndicales. La concentration d’ouvriers perçus comme « jeunes de banlieue » à la CGT-RHS est le produit de la stratégie de recrutement de Devrim. La création d’un entre-soi minoritaire, encouragé par le contexte de la répression anti-syndicale postérieure à la grève de 2008, renforce l’isolement de l’équipe syndicale.

Conclusion

L’analyse de la trajectoire de Devrim nous informe sur plusieurs dimensions du syndicalisme dans la sous-traitance automobile. Alors que « les secteurs périphériques et précarisés du salariat peinent à faire valoir leurs droits, sinon à agir collectivement pour améliorer leur condition sociale » (Bouquin, 2006 : 161), les dispositions acquises à l’extérieur de l’usine ont rendu possible l’émergence, même de manière provisoire, d’un force syndicale d’opposition chez RHS. La phase ascendante de la CGT culmine dans l’organisation de la grève de 2008. Cependant, cette force militante n’a pas su se perpétuer dans le temps. D’une part, comme nous l’avons montré, deux visions concurrents du syndicalisme coexistent au sein de la CGT. Pour Devrim, tout nouveau adhérent doit devenir à terme un militant. Il voit ainsi comme une preuve de la « dépolitisation » de ses collègues leur absence d’investissement dans le syndicat sur la longue durée. De l’autre, la constitution d’un entre-soi « minoritaire », qui agit favorablement au regroupement d’une partie des ouvriers sur des critères d’âge et d’origine raciale, se révèle être un obstacle par la suite. Cette étude de cas permet d’éclairer comment un jeune ouvrier immigré, même s’il est redevable de conditions exceptionnelles (l’acquisition de dispositions militantes et une proximité sociale avec une partie de la main-d’oeuvre), a réussi à créer une section CGT et à organiser une grève dans un univers hostile. Néanmoins, c’est sur les conditions de la reproduction militante dans les usines de la sous-traitance automobile qu’il vient à échouer.

 

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[1] Une première version de ce texte a été présenté lors d’une journée d’étude à l’IRES intitulée « Les jeunes, le travail et l’engagement », le 20 septembre 2018.

[2] Je conçois l’entretien ethnographique de la même manière que Stéphane Beaud (1996). Dans cette approche attentive au récits de pratiques et aux anecdotes, les paroles de l’enquêté ne prennent sens que dans un contexte plus général. Ainsi, la parole de Devrim est socialement située et n’est qu’un point de vue dans un ensemble de points de vue.

[3] Le nom de l’entreprise et des enquêtés ont été anonymisés.

[4] Cette enquête a été menée en même temps qu’une thèse de doctorat sur les conséquences de la crise économique de 2008 chez les ouvriers de l’usine PSA-Mulhouse. Voir : Carbonell J. S. (2018), Les ouvriers de Peugeot-Mulhouse après la crise (2008-2018), Thèse de doctorat, École Normale Supérieure-PSL.

[5] Ici, « jeune de banlieue » ou « jeune de quartier », est employé comme idéal-type, au même titre que d’autres travaux sur les jeunes des classes populaires (Beaud et Pialoux, 2002 ; Mauger, 2009).

[6] Les alévis sont une minorité religieuse musulmane hétérodoxe, principalement présente en Turquie, où elle est victime de discriminations et de persécutions.

[7] Entreprise française d’équipements automobiles.

[8] Il fait référence à la vague de suicides à PSA-Mulhouse en 2007.

[9] Un syndicat non représentatif dans une entreprise peut désigner un représentant de la section syndicale, qui bénéficie de la même protection contre le licenciement qu’un délégué syndical, sans pouvoir négocier ni signer des accords collectifs.

Sophie Binet (Ugict-CGT): « Le numérique est un champ de bataille que l’action syndicale ne peut ignorer »

Les Mondes du Travail : Quel bilan syndical tirez-vous de la pandémie et du premier confinement ?

Sophie Binet : À l’évidence, le confinement a changé la donne. La situation a été marquée pour la majorité de l’encadrement par le télétravail, même si certains cadres et professions intermédiaires ont dû continuer à travailler sur site, notamment dans la santé, le commerce ou pour celles et ceux qui encadrent des équipes qui continuaient à travailler en présentiel (industrie, bâtiment…). Mais c’est vrai que la situation était assez clivée au niveau des catégories socio-professionnelles, avec une majorité de cols blancs en télétravail et les salarié-e-s d’exécution qui ont continué à travailler ou qui étaient en chômage partiel. Le télétravail, ce n’est pas nouveau, nous avons signé un accord interprofessionnel sur le sujet il y a quinze ans, en 2005. Cependant, il concernait jusque-là une petite minorité de cadres dans les grandes entreprises et il se pratiquait un ou deux jours par semaine, très rarement à temps plein. Depuis la crise sanitaire, le télétravail est devenu le lot commun de beaucoup de salarié-e-s et il concerne d’une façon ou d’une autre la quasi-totalité des cadres et des professions intermédiaires. Il faut néanmoins préciser qu’il a été vécu de façon très ambivalente. Les salarié-e-s étaient soulagé-e-s de ne pas devoir se rendre au travail et de ne pas courir le risque d’être contaminés. Mais en même temps, le télétravail s’est fait en mode dégradé, il a été mis en place sans aucune préparation ni aucun encadrement, et en dehors de tout cadre légal. La grande enquête réalisée par l’Ugict-CGT démontre que le télétravail a accru les inégalités entre les femmes et les hommes. Pour les mères, il s’est accompagné de la prise en charge des enfants étant donné que les écoles et les crèches étaient fermées. Scandaleuse hypocrisie qui invisibilise encore une fois les tâches ménagères: comment penser que l’on peut travailler en gardant ses enfants, Pis ! En leur faisant la classe ?

Le deuxième élément que je retiens de cette période, c’est la question de la responsabilité professionnelle avec ce qu’on a identifié à l’Ugict comme un « ruissellement de responsabilités ». Le patronat ouvre très facilement un grand parapluie pour se prémunir contre toute mise en cause, en se déchargeant au niveau de sa responsabilité sur les collectifs de travail ou les individus. On voit là comment la politique de sécurité sanitaire se traduit, dans la pratique, par une politique de réduction des risques, suivant une logique assurantielle. L’objectif n’est plus de réduire ou de supprimer effectivement le risque, il est de pouvoir prouver que l’on a tout fait pour se protéger d’un point de vue juridique. Pouvoir prouver que tout a été fait compte plus que ce qui est fait réellement. Mettre en place des dispositifs qui réduisent les risques de contamination est moins important que de pouvoir dire « nous, on a tout fait ». Beaucoup se sont retrouvés soit avec un encadrement sans aucune directive, livré à lui-même pour prévenir les risques et protéger les équipes, mais sans moyen de faire ; soit, à l’inverse, avec un encadrement assommé de protocoles de type papier glacé et donc impossible à mettre en place concrètement, et qui vise surtout à sécuriser la responsabilité de l’employeur et à mettre en faute l’encadrement, considéré comme responsable de la non-mise en place des procédures. A travers cette crise se pose aussi la question de la responsabilité des entreprises, ou plutôt de la façon dont elles organisent leur irresponsabilité tant juridique que sociale. Le cas d’école : le déraillement du train à Brétigny-sur-Orge en 2013, pour lequel c’est le cadre de proximité – très jeune, qui arrivait d’ailleurs juste à son poste et n’avait objectivement pas les moyens de le tenir – qui est poursuivi au pénal, pas la SNCF !

Les espaces de travail se numérisent de plus en plus, on constate que la pandémie du Covid a accéléré ce phénomène. Comment appréhendez-vous cette tendance ?

Au niveau de l’Ugict, nous considérons que la question n’est pas de dire « pour ou contre le numérique », mais de partir de l’usage et de la finalité des innovations pour ensuite peser sur celle-ci afin qu’elles ne dégradent pas les conditions de travail. Attention, si les innovations technologiques sont au service des actionnaires, du capital, pour augmenter la rentabilité et les dividendes pour les actionnaires, ce sera une catastrophe pour l’humain. Mais si on met la technologie au service de l’humain, il peut y avoir des choses intéressantes, à commencer par la réduction du temps de travail et l’émancipation des tâches répétitives. Or, pour l’instant, la technologie numérique est instrumentalisée par le Wall street-management, ce qui conduit à faire beaucoup de dégâts… La standardisation des procédures de travail au niveau des professions relationnelles dénature leur activité de travail et devient source de mal-être. Aussi parce que cela change le sens du travail. Dans les domaines du travail social, des soins, de l’accueil ou de la gestion de la clientèle, ces fonctions ou ces métiers sont désormais sous emprise du numérique, avec un contrôle étroit de la performance individuelle, à l’opposé du métier et de l’éthique professionnelle des salarié-e-s. Quand on fait tout entrer dans un formulaire, le travail se déshumanise. Nous pensons au contraire que le progrès technologique doit être mis au service des salarié-e-s, pour améliorer les conditions de travail, le dégager des tâches répétitives, et arriver à un travail vraiment centré sur le relationnel, la créativité, l’innovation. Cessons de chercher à calquer le travail sur la machine, ou à placer le travail humain sous l’autorité de la machine. Je pense au contre-exemple du système de voice picking à Amazon ! Au contraire, les nouvelles possibilités d’automatisation doivent permettre de retrouver un travail réellement humain, dont le contenu sera de nouveau maîtrisé par les salarié-e-s et qui réponde aux besoins des populations, notamment en matière de lien social. Rares sont les métiers qui connaissent cette évolution positive en lien avec le progrès technologique ; pour la plupart des salarié-e-s, celui-ci rime avec dégradation et régression des conditions de travail.

Les axes revendicatifs que vous mettez en avant sur ce plan visent à privilégier les outils technologiques qui permettent une réappropriation du travail, au niveau du procès de travail.

Tout à fait. J’ajouterai à cela qu’en tant qu’Ugict nous syndiquons aussi les ingénieurs et les techniciens qui conçoivent ces outils. L’usage des technologies n’est pas la seule question à mettre sur la table. Il faut aussi interroger leur conception et leur finalité. Dans la Silicon Valley, des développeurs ont refusé de s’engager dans la conception d’outils de reconnaissance faciale, parce qu’ils ne voulaient pas que cela serve à l’administration Trump pour faire le tri et organiser la surveillance de certaines catégories, comme les racisés ou les enfants.

D’accord, mais est-ce qu’on n’est pas toutes et tous en train de reconnaître les images via les réseaux sociaux, ce qui aide quand même à l’instruction des algorithmes, non?

Oui, une partie du travail est transférée sur nous tous et toutes, mais il reste quand même une conception de base à produire, ce qui est le travail des développeurs. Le mouvement des développeurs de la Silicone Valley a eu un impact et leur refus a permis de mener un débat public grâce à cela. Pour nous, c’est significatif car cela montre que des catégories professionnelles disent :« Notre travail, ce n’est pas ça, notre éthique professionnelle s’oppose à ce type de travail. » Ils refusent qu’on leur vole la finalité de leur travail, et on doit permettre aux salariés en général, à commencer par l’encadrement, de maîtriser le sens et la finalité de leur travail. Nous voulons adosser à la responsabilité professionnelle des droits suspensifs de veto, qui permettent de préserver sinon de retrouver la maîtrise du travail. Et tenir un débat démocratique sur quelles technologies, pour quoi faire.

Pour revenir à la question du télétravail, avez-vous des expériences d’opposition ou d’actions par rapport au maintien des collectifs de travail ? On le sait, le télétravail tend à atomiser les collectifs de travail, mais cette atomisation n’est peut-être pas une fatalité…

Nous sommes opposés au télétravail à temps plein. Pendant la période de confinement, l’expérience nous montre qu’à temps plein il est nuisible et qu’il faut un télétravail, au maximum à mi-temps, afin de préserver le collectif de travail. Après, bien sûr que l’engagement des salarié.e.s et de l’encadrement a permis, ici et là, de maintenir le collectif de travail, mais c’est très compliqué, surtout dans la durée. Cela ne marche qu’à court terme et lorsque les membres du collectif de travail se connaissent déjà et entretiennent un rapport de confiance entre eux. Des problèmes très concrets se posent : comment savoir quand mon collègue travaille et qu’il ou elle est disponible ? Comment recréer les temps d’échange informels qui sont indispensables au bon fonctionnement du collectif de travail ?…

Le patronat a clairement changé sa vision et sa politique par rapport au télétravail. Auparavant, il était plutôt réticent car il avait peur de perdre le contrôle sur les salarié-e-s. Mais depuis l’expérience du confinement, le patronat voit un intérêt nouveau au télétravail car les directions d’entreprise peuvent l’utiliser en lien avec les ordonnances Macron, pour le mettre en place de façon light, sans aucune prise en charge des équipements et, au final, sans garantie de respect du temps de travail, sans droit à la déconnexion. Sans aucune garantie de ce qui constitue les fondamentaux du droit du travail, avec un télétravail qui devient une forme de statut d’indépendant et permet d’ubériser de l’intérieur le salariat. Comment ? Tout simplement en s’affranchissant de l’obligation de prise en charge des frais d’équipement ou de lieu de travail, de respect du temps de travail… Tandis que les salarié.e.s font face à une obligation de résultat au lieu de l’obligation de moyens, ce qui caractérise quand même historiquement le salariat. Pourtant, le télétravail n’est rien d’autre qu’une modalité du travail qui doit s’inscrire dans la relation salariale, en respectant le droit du travail. Le patronat s’en sert actuellement pour individualiser encore plus la relation de travail. Il cherche l’optimisation des espaces de travail avec des économies sur les charges d’exploitation : suppression des postes de travail pour économiser les mètres carrés, développement d’open space et des postes mobiles – flex office – qui dépersonnalisent le cadre de travail. Alors qu’on sait que ces espaces de travail sont ultra-pathogènes, non seulement du point de vue de la pandémie, mais aussi et avant tout pour le bien-être au travail. C’est d’ailleurs la fuite en avant vers les open space qui explique en partie la demande de télétravail de la part des salarié.e.s. Une partie du patronat est sur cette ligne offensive et refuse de négocier en disant « on est dans une période d’innovation et de créativité, laissons les choses se décanter et on verra ensuite comment on peut réguler tout ça ».

D’un autre côté, ce que l’on doit prendre en compte en tant que syndicat, c’est la massification de ce type de travail. Jusque-là, dans les entreprises, on n’avait que 5 % du personnel qui connaissait cette modalité ; surtout les cadres. Mais aujourd’hui, le télétravail concerne des effectifs beaucoup plus importants. Et on a des salarié-e-s qui souhaitent eux aussi pouvoir continuer à télétravailler partiellement. Attention, pas dans n’importe quelle condition –  c’est le slogan de notre campagne – et donc les conditions, c’est d’abord un vrai volontariat, avec un cadre collectif clair sur le télétravail et son organisation. C’est ensuite une durée limitée, deux ou trois jours par semaine au maximum car les salarié.e.s sont demandeurs d’une dynamique d’équipe. Le confinement n’a pas seulement rendu visible le travail invisible, il a également fait apparaître des aspects « invisibles » du travail, l’importance des échanges informels… Par mail, ça ne fonctionne pas, ou en tout cas pas de la même manière ; il faut donc préserver les échanges informels afin de permettre aux équipes de bien fonctionner car la qualité du travail commun dépend de ces échanges là aussi. On doit donc agir sur les conditions de travail à la fois en présentiel et en distantiel. Dans notre enquête, les salarié-e-s expriment le souhait de pouvoir télétravailler. Ils nous disent aussi pourquoi : « je ne peux pas me concentrer sur mon lieu de travail…». En effet, un cadre est interrompu en moyenne toutes les trois minutes. Ce sont les chiffres de l’Apec, alors que normalement le cadre est supposé avoir plus d’autonomie sur son temps de travail. Il y a ceux qui disent : « je souhaite télétravailler parce que l’open space est invivable » ou « parce qu’on m’a imposé des changements qui font que je me sens mal sur mon lieu de travail… ». Pour d’autres, c’est plutôt pour gagner du temps de transport – ce qui est plus que légitime. Mais globalement, beaucoup souhaitent retrouver de l’autonomie dans le contenu de leur travail et dans l’organisation de leur activité de travail. Cela montre que la volonté de télétravailler est également le produit des changements en cours sur le lieu de travail. Depuis plusieurs décennies, on fait face à une standardisation du travail intellectuel, à un mouvement de rationalisation et on a donc les mêmes réactions que ce qu’on a connu dans le monde ouvrier face au taylorisme.

L’aspiration au télétravail est également le produit de cela, du type « je veux retrouver une autonomie »… Il faut prendre en compte les aspirations des salarié-e-s, mais aussi pour répondre à la dégradation des conditions de travail et au mouvement de rationalisation et de standardisation que touchent désormais les fonctions d’encadrement et les activités de recherche, de conception en présentiel. Le télétravail doit donc amener à interroger les conditions de travail en présentiel : l’organisation des lieux de travail, mais aussi l’absence d’autonomie, le reporting, l’exigence de travail en flux tendu et d’immédiateté… Pendant le confinement, l’investissement et la débrouillardise des salarié-e-s ont permis de garantir la continuité de l’activité dans des conditions exceptionnelles, ils et elles ont démontré leurs capacités d’adaptation, d’autonomie, de créativité aussi. Le retour à la normale en présentiel, enfermé dans un travail d’exécutant malgré la qualification et les responsabilités peut donc être très mal vécu !

Les résultats de votre enquête publiés au mois de juin laissent apparaître une situation fortement dégradée. En même temps, vous mettez la barre très haut en termes de revendications. Entre les deux, il y a comme un hiatus. Dit autrement : comment inverser la tendance et changer le rapport de force ? 

À cette question, il est difficile de répondre dans l’immédiat. Personne n’a connu une rentrée comme celle-là et personne n’est en mesure de dire ce qui va se passer dans trois semaines. Ni au niveau de la pandémie, ni sur le plan économique et social. On a connu de grandes mobilisations ces dernières années, ce n’est pas la volonté de se battre qui manque. La possibilité d’obtenir des avancées est fonction de la situation politique aussi. Sur le terrain économique et social, le chômage va augmenter et un grand nombre d’entreprises vont restructurer leur activité et vouloir réduire les effectifs. Les autres vont en profiter avec l’argument du chantage à l’emploi, en utilisant les outils juridiques des lois et des ordonnances travail de 2016 et de 2017 pour faire baisser les salaires et démanteler les garanties collectives. On ne pourra pas s’y opposer de manière isolée. Pour bon nombre de salarié-e-s, les incertitudes sont nombreuses, au niveau individuel et collectif, ce qui n’invite pas directement à s’engager dans des actions collectives. Ça complique la donne. Donc, la leçon numéro un est qu’il faut garder les yeux et les oreilles grandes ouvertes et qu’il faut rester très attentifs et réactifs. La situation française et internationale montre qu’il existe une vaste colère dans la société, notamment sur la façon dont la crise sanitaire a été gérée. L’affaire des masques n’est qu’un exemple de l’incurie. La crise sanitaire montre un déficit d’anticipation et d’investissement dans les équipements publics sanitaires, c’est devenu évident aux yeux de larges secteurs de la population. Ensuite, le confinement a permis aux salarié-e-s, et notamment à l’encadrement, de prendre du recul. La mise en avant des métiers essentiels a poussé les autres à s’interroger sur le sens de leur travail. Il y a une aspiration très forte chez les cadres et les professions intermédiaires à vivre et à travailler autrement. Il y a aussi une lucidité et une colère qui peuvent se transformer en combativité. On l’a vu avec la mobilisation des salarié-e-s de la santé en juin, on l’a vu dans les mobilisations contre le racisme et le sexisme, en juin-juillet, avec beaucoup de jeunes. On constate la même chose au niveau international. Je suis frappée de voir le nombre de mobilisations dans toute une série de pays (Biélorussie, Liban, Thaïlande, Algérie…) et qui concernent souvent à la fois les questions de justice sociale et de démocratie. Malgré la crise sanitaire, la situation n’est pas verrouillée, et on peut basculer dans des mobilisations sociales importantes. Il ne faut donc ni désespérer ni baisser la garde au prétexte qu’« avec la crise on ne pourrait rien faire ». Non, pas du tout, il faut être vigilants et engagés dans les mobilisations, en partant du concret et des questions qui mobilisent les salarié-e-s. Après, il y a des difficultés qu’il ne faut pas ignorer, notamment sur comment on peut toucher la grande masse des salarié-e-s, qui sont ultra-individualisé-e-s et ne sont même pas sur leur lieu de travail. Cela interroge évidemment le syndicalisme et ses modes d’action et d’organisation. On doit investir pleinement les outils numériques et devenir une organisation capable de se mobiliser de cette manière-là. Personnellement, je ne suis pas trop fan du discours « c’était mieux avant » ou encore « de toute manière, le numérique est catastrophique »… Comme nous le disons à la CGT, il n’y a pas de déterminisme technologique, les technologies, et notamment les outils numériques, sont ce que nous en faisons, et les exemples de détournement d’outils pensés à des fins commerciales en leviers démocratiques sont légion. Non, ce qu’on a observé pendant le confinement – et c’est intéressant –, c’est la démultiplication de pratiques démocratiques nouvelles, avec par exemple des collectifs qui sont passés sur des serveurs de messagerie instantanée, qui permettent d’obtenir un échange d’information beaucoup plus horizontal et une prise de décision après une consultation bien plus large, des réunions organisées en visio, ce qui a permis à des salarié-e-s, femmes surtout, d’y participer plus facilement, sans devoir se déplacer. Donc, les débats et le fonctionnement d’une organisation syndicale peuvent aussi bénéficier d’un usage partagé des outils numériques. A condition de les appréhender comme des compléments aux outils traditionnels ; pas en substitution car, là aussi, le relationnel et l’informel sont indispensables.

Est-ce que le numérique a permis de renouveler les réseaux militants ?

Absolument, quand on les utilise intelligemment, ces outils peuvent renforcer notre action. Ça ne sert à rien d’être dans le discours caricatural ou binaire qui s’oppose à ces technologies. Ces outils peuvent aussi nourrir la démocratie syndicale, ce qui peut élargir notre base car on va y intégrer des salarié-e-s que l’on n’aurait pas touché-e-s ni sollicité-e-s autrement.

Qu’est-ce que vous retenez de cette crise à un niveau plus général ?

 Comme celle de 2008, cette crise nous enseigne des choses sur la façon dont la société fonctionne et ce qui est problématique. En 2008, la crise a révélé une contradiction profonde de nos sociétés capitalistes entre la financiarisation et l’économie réelle. La financiarisation de l’économie a de fait conduit à mettre l’économie en panne, et permis de montrer à nouveau que le capitalisme engendre ses propres crises. Là, avec la pandémie et la crise économique qui a suivi, on voit apparaître une contradiction entre la stratégie de division internationale du travail avec la mise en concurrence des systèmes de protection sociale et de droits sociaux, et l’absence de maîtrise des chaînes d’approvisionnement dans un contexte de crise internationale. Avec la pandémie, on a vu apparaître le débat sur la souveraineté industrielle via la question des masques, mais cela va bien au-delà. Le capital est lui-même en difficulté sur ses chaînes d’approvisionnement. Beaucoup d’entreprises manquent de pièces et de composants, et n’ont aucune visibilité sur l’organisation de la chaîne de production pour les mois à venir. Dans les supermarchés, on voit aussi certains rayons vides parce que les chaînes sont rompues ou désorganisées. Pour nous, syndicalement, c’est intéressant car on peut mieux argumenter en faveur d’une maîtrise démocratique de l’économie. On peut plaider en faveur d’une relocalisation de la production, en privilégiant les circuits courts, et d’un développement économique respectant des normes sociales et écologiques. La crise permet de se battre pour un développement économique au service des besoins sociaux. Elle permet de mettre à l’index une production centrée sur la compétitivité-coûts qui ne fait que dégager des valeurs pour les actionnaires. Une production hyperspécialisée pour le marché mondial n’est pas le bon choix et cette pandémie le démontre. Mais attention, le capital a déjà sa réponse : alors que nous parlons relocalisation, il nous répond (avec le gouvernement…) diversification, pour diversifier les sources d’approvisionnement et ne plus dépendre d’un seul pays (la Chine) sans relocaliser la production. Cela ne répond absolument pas aux questions environnementales et sociales !

Est-ce que le plan de relance n’offre pas ici la possibilité de mener une bataille plus offensive sur les priorités de cette relance ? Quelle production, quelle activité productive, quelles priorités sociales ? Finalement, sortir 100 milliards n’est pas rien, reste à savoir à quoi ils vont servir…

Oui, tout à fait, le plan de relance du gouvernement est un énorme gâchis d’argent public, avec 100 milliards qui, en gros, permettent de soutenir le monde d’avant, alors que l’urgence est ailleurs, de répondre au défi climatique notamment. La question centrale est – comme pour le CICE de Hollande ou le crédit impôt recherche – celle de la conditionnalité des aides publiques. Nokia, qui supprime un tiers de ses effectifs d’ingénieur.e.s et de chercheur.e.s en France a bénéficié chaque année de 70 millions de crédit impôt recherche, qui ont pour moitié été absorbés par une filiale sans salarié-e-s domiciliée aux Pays-Bas… Au lieu de tirer des leçons de ces stratégies malheureusement classiques d’optimisation fiscale, on continue de plus belle… Avec le risque, comme en 2008, que ce soit ensuite le contribuable qui soit sommé d’éponger les dettes à travers des plans d’austérité et des augmentations d’impôts. Cependant, la crise a permis de remettre sur le devant de la scène certains concepts présentés comme éculés : remettre sur pied le Commissariat au Plan n’est pas anodin. L’idée d’une planification refait surface… Reste à savoir, en effet, comment planifier et quelles finalités celle-ci doit poursuivre. Nous étions souvent moqués comme des nostalgiques du modèle soviétique mais là, on voit qu’on n’avait pas totalement tort, que le marché – certainement pas à lui seul – ne permet pas de répondre aux défis de notre époque, surtout en période de crise. Sur les masques, on doit continuer à enfoncer le clou : pourquoi cette faillite de l’État, pourquoi cette incurie invraisemblable ? Le patronat tente d’inverser les termes du débat avec, comme discours : « Forcément, l’État a dysfonctionné et heureusement que LVMH était là pour répondre de façon adéquate »… Or, l’analyse correcte, c’est que la faillite de l’État résulte justement de la décision d’avoir démantelé l’État-stratège, capable de jouer un rôle directement. En l’occurrence, on a démantelé l’agence de prévention des risques sanitaires, l’Eprus, on a détruit le stock stratégique de masques, dans la droite doctrine de la limitation maximale du capital immobilisé, on a démantelé du même coup les filières d’approvisionnement nationales et la dernière usine de masques en France a fermé il y a quelques années… Tout cela en faisant « ruisseler » la responsabilité et en prévoyant que c’était aux hôpitaux d’assurer leurs propres stocks, ce qui, dans un contexte d’austérité et de chasse généralisée au « gaspillage » était tout simplement impossible. Comment peut-on imaginer que les hôpitaux avaient la possibilité de constituer des stocks de masques alors qu’ils sont allés jusqu’à limiter les portions alimentaires des malades pour faire des économies ? Il faut continuer à dire cela, sinon le capital va, conformément à la stratégie du choc, tenter d’inverser la situation et d’utiliser la crise sanitaire pour mettre en cause l’État.

Est-ce que cette crise, avec toutes les dimensions qu’elle contient, ne remet pas sur le devant la question des temps sociaux avec en particulier la réduction du temps de travail et la semaine de quatre jours ?

Oui, j’en suis convaincue. Il faut relancer la bataille pour la réduction du temps de travail. D’abord parce qu’il s’agit d’une question d’urgence sociale. On le sait, on a les chiffres, l’augmentation du temps de travail, comme le veut le patronat, cela supprime des emplois. On a les bilans de la déréglementation des heures supplémentaires réalisées sous Sarkozy 2007-2012 : elles ont coûté entre 50 000 et 100 000 emplois, selon les études de l’OFCE ; et de l’autre côté, on sait que les 35heures, malgré leurs défauts – car c’était loin d’être les 35 heures de la CGT –, c’était un compromis avec le patronat, avec beaucoup de flexibilité et un gel des salaires. Mais voilà, malgré tout cela, on sait que ces 35 heures ont conduit à la création de 350 000 emplois directs (selon le rapport d’une mission parlementaire présidée par l’UDI). On peut donc conclure que cette mesure d’urgence sociale et économique est toujours d’une importance essentielle. D’autant qu’on ne peut pas dire, comme le font les directions d’entreprise : « I faut réduire la voilure, réduire les effectifs et licencier » et puis de l’autre vouloir obtenir la suppression de jours de congé ou la suppression de pauses pendant le temps de travail, bref, allonger le temps de travail et faire travailler plus. Après, le vrai sujet, en France comme ailleurs, c’est la très grande inégalité au niveau des temps sociaux. Une partie du salariat se voit obligée de travailler trop, notamment les cadres. Je rappelle que la durée moyenne de travail pour celles et ceux qui sont employés à plein temps, c’est 39 h 30. On est déjà loin des 35h … Mais pour les cadres, la durée moyenne de travail est de 44 h 30. Avec une semaine de 44 h 30, il est impossible d’avoir une vie familiale et sociale ! Réduire la semaine à 4 jours et 32 heures sans perte de salaire, c’est la seule voie pour permettre un partage des tâches domestiques ou éducatives. C’est aussi la seule solution pour réduire le nombre de temps partiels qui enferment souvent les femmes dans la dépendance ou la pauvreté, tout en se donnant les moyens de préserver des postes de travail, de maintenir les effectifs et de garder un savoir-faire dans l’entreprise. Bien sûr, il faudra aussi développer la formation, et surtout améliorer les conditions de travail afin que la réduction du temps de travail n’épuise pas les personnes, mais s’accompagne d’une préservation de leur santé. De toute manière, le temps de travail qu’il faut produire à l’échelle de la société va être réduit, à cause de la crise économique. Ensuite, il va se réduire aussi avec l’automatisation et le progrès technologique. La seule question est donc de savoir comment on organise cela, collectivement, afin que les gains de productivité financent un progrès social : une RTT collective sans perte de salaire à travers une baisse de la durée légale de travail, ou une réduction du temps de travail subie par la société, avec une montée du chômage, tout en imposant à ceux qui travaillent des conditions nuisibles pour leur bien-être et leur santé. Il faudra trancher, c’est évident. Posons la question : à quoi doit servir le progrès technologique ? Pour nous, il doit servir à la société, il doit permettre un progrès social, ce qui implique une réduction collective du temps de travail et un juste partage du temps consacré au travail, quel qu’il soit. Un chiffre pour finir : le gouvernement nous indique que les 100 milliards du plan de relance permettront de créer 160 000 emplois, soit 600 000 € par emploi ! Rappelons qu’un poste de fonctionnaire revient en moyenne à 30 000 €/an… Les 35 heures ont coûté aux finances publiques 4,5 milliards d’euros dont 2 milliards pour les exonérations de cotisations et 2,5 milliards pour les embauches dans la fonction publique, soit 350 000 emplois directs créés. Le calcul est vite fait…

Propos recueillis par Stephen Bouquin (28 septembre – 10 octobre 2020)

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Pour aller plus loin :

Enquête Ugict sur le travail confiné

http://www.ugict.cgt.fr/ugict/presse/rapport-enquete-trepid

Campagne Ugict sur le télétravail

https://ugict.cgt.fr/teletravail/

https://enqueteteletravail.fr/

 

 

 

 

Appel à articles – « Travail et conditions de vie en temps de pandémie »

Appel à articles pour l’édition n°26 des Mondes du Travail (parution mai 2021)

La pandémie du Covid-19 représente un évènement social majeur, un « fait social total ». En moins d’un an, près de 50 millions de personnes ont été contaminées et plus de 1,1 millions en sont déjà décédées. Les personnes guéries éprouvent parfois des séquelles prolongées. La plupart des pays sont confrontés à une deuxième vague plus forte que la première. Certains pays ont réussi à contenir les contaminations. Aucune certitude n’existe quant au développement d’un vaccin efficace. Il semble même que la situation pourrait perdurer pendant un certain temps, d’autant que d’autres virus, selon un rapport de l’ONU, pourraient franchir la barrière des espèces, faisant planer une menace sanitaire structurelle sur les sociétés humaines.

L’épreuve que constitue la pandémie du Covid-19 questionne autant l’ordre symbolique des activités de travail, les relations et les hiérarchisations sociales que la place et les finalités des activités productives et reproductives. Le dossier du numéro 26 a pour objectif de rassembler des analyses qui permettent d’en mesurer l’impact, tant au niveau du travail productif et reproductif, qu’à celui des pratiques managériales et institutionnelles, ou des représentations et du vécu des personnes. Les contributions internationales et comparatives sont particulièrement appréciées pour appréhender les singularités et les récurrences de ce que nous vivons actuellement.

Une grande variété de questions a émergé au cours de cette crise qui est loin d’être terminée. Nous les mentionnons à titre informatif.

  • Le Sars-Cov-2 appelé également Covid-19 est un pathogène nouveau, issu d’une zoonose et dont la propagation se fait par aérosols, par surface et micro-gouttelettes. Que savons-nous sur le rôle des lieux de travail dans sa diffusion ? Comment les acteurs de l’entreprise se sont-ils saisis de l’enjeu sanitaire ? Comment peut-on interpréter les conflits de travail autour des mesures sanitaires pour contenir et restreindre sa propagation, tant dans le secteur public que privé, l’administration ou encore les entreprises du secteur concurrentiel ?
  • Au cours de la première vague de contaminations, la propagation de la pandémie du Covid-19 a provoqué des réponses variables selon les pays, tant en termes de modes de confinement que sur le plan de l’identification des activités « essentielles ». Dans certains pays, une liste de ces activités a été établie tandis que dans d’autres, le périmètre « essentiel » des activités n’a jamais été défini. Un certain nombre d’entreprises, surtout dans l’industrie, ont été mises à l’arrêt, parfois après des actions de mobilisation et de grève. Quelle a été l’action des pouvoirs publics et quel rôle ont joué les acteurs sociaux ? Comment et à partir de quel moment, suite à des décisions sanitaires ou des actions collectives, les entreprises se sont-elles arrêtées de fonctionner ? 
  • Quel est le rôle joué par les services d’inspection du travail dans l’application des protocoles sanitaire ? Dans quelle mesure les acteurs sociaux ont engagé, conjointement ou non, leurs organisations dans l’application des mesures de prévention ou de veille sanitaire ?
  • Comment la période de chômage économique partiel a-t-elle été vécue par les premiers concernés ? Comment les travailleurs « essentiel s » comme les éboueurs, les chauffeurs-livreurs, les employé-e-s de commerce, les personnels de soin (infirmières et médecins, aides soignantes, personnels des Ephad, aides à domicile), travailleurs de l’agriculture et de la distribution alimentaire ont-ils été mobilisés et ont-ils vécu cette période ? Comment les catégories moins protégées ou sans aucune protection sociale (secteur informel, travail sexuel, dealers, travailleurs saisonniers, du BTP…) ont fait face aux difficultés rencontrées ?
  • Les travailleurs/ses d’exécution ont gagné en visibilité mais de façon hiérarchisée selon les professions et les qualifications. En quoi est-ce le signe d’une différence de reconnaissance sociale accordée à certaines activités et par-là même aux groupes sociaux ?
  • Dès la première période de confinement, la majorité des cols blancs ont dû poursuivre leur activité en télétravail. Comment a été vécu ce télétravail contraint dans un contexte de fermeture des établissements scolaires (type de disponibilité temporelle par exemple) ? Comment se déroule le contrôle du travail à distance ? Comment des technologies ont été mobilisées dans ce sens ? Quelle prolongation depuis cette première période ? Est-ce que le développement du télétravail est désormais une réalité négociée ? Plus largement comment le télétravail agit-il sur le consentement au travail en temps de pandémie ?
  • Le monde enseignant s’est retrouvé face à l’injonction d’assurer la continuité pédagogique via des cours en « distanciel ». Comment cette obligation a-t-elle été vécue par les enseignants et les élèves ou étudiants ; avec quels effets et quelle efficacité pédagogique ?
  • Comment se sont positionnés les acteurs sociaux (syndicats de salariés et patronaux) face à la gestion publique de la crise sanitaire ? Quelles formes ont pris les mobilisations collectives, syndicales (blocages, enquête sur les conditions de travail, mobilisations numériques…) ?
  • Quelles sont les formes de solidarité et d’entraide qu’on a vu émerger, à l’échelle des communes ou des quartiers, et comment s’inscrivent-elles à moyen et long termes ?
  • Le confinement fut aussi un grand enfermement pour certain.e.s. Et parfois même un « double enfermement » (prisons). Comment cela a-t-il été vécu dans une perspective intersectionnelle incluant les rapports sociaux de sexe, de génération, de racialisation et de classe ?
  • Que doit devenir le travail dans le monde d’après ? La pandémie a provoqué un choc brutal au niveau des consciences et des représentations, tandis qu’une une série d’appels et tribunes ont été publiés pour penser et déjà engager « le monde d’après ». Quels axes revendicatifs peut-on identifier avec quels leviers d’action ?
  • Les éclairages historiques permettent de mieux comprendre le présent. Quelles leçons retenir des pandémies précédentes, tant au niveau de la gouvernance publique qu’au niveau de l’impact sur le travail et des conditions de vie ?
  • La pandémie a modifié la donne tout en laissant les choses en place. Faut-il s’attendre à une stratégie de choc avec une nouvelle vague de mesures visant à flexibiliser le travail et l’emploi, mais aussi l’élaboration de grandes réformes ?  S’il est encore trop tôt pour tirer des conclusions d’une crise insolite, il n’est pas inutile d’intégrer les dimensions sociétales et idéologiques dans la réflexion sur « le travail en temps de pandémie », en faisant notre l’hypothèse que la pandémie du Covid-19 fait partie intégrante de la crise écologique.

Coordination scientifique du dossier : Rachid Bouchareb (CRESPA GTM – Paris 8), Nicola Cianferoni (Université de Genève), Marc Loriol (IDHES).

Format des papiers : taille maximale 40 000 signes espaces et notes en bas de page inclus.

Les textes sont à transmettre à l’adresse : info@lesmondesdutravail.net

Spécifications techniques www.lesmondesdutravail.net

Calendrier : date limite pour la réception des papiers : 31 janvier 2021 • évaluations février 2021 • retours et navette mars 2021 • bouclage 30 mars 2021 • parution 30 avril 2021.

 

Le travail au temps du COVID 19

Quelques réflexion à l’issue du premier confinement

par Marc Loriol (sociologue, CNRS, IDHES Paris 1)

Tandis que plusieurs représentants du MEDEF et quelques membres du gouvernement ont publiquement appelé à travailler plus après l’épidémie de COVID 19 et alors que les médias multiplient les reportages et articles sur les différentes façons d’éviter l’ennui en période de confinement, la majorité des actifs occupés au début de l’épidémie continuent de travailler (55%, selon un sondage Odoxa-France Info du 9 avril), même si cela se fait dans des conditions très variables. Il y a bien sûr ceux que l’on a appelé les travailleurs de première ligne ou « premiers de corvée », dont le travail est indispensable et ne peut pas être fait à distance. 25% des salariés interrogés par Odoxa se rendent tous les jours ou presque sur leur lieu de travail et 4% alternent télétravail et présentiel. Il y a ensuite tous ceux qui télétravaillent, même si parfois leur activité est mal adaptée au travail à distance (comme dans le cas des enseignants). 45% des salariés interrogés ont été mis en chômage partiel ou en congé par leur entreprise, même si une partie d’entre eux se voient demander, dans le même temps, de continuer à distance certaines tâches jugées urgentes ou nécessaires.

Si nous manquons de données sur la période actuelle, les témoignages dans les médias, les enquêtes journalistiques et quelques contacts personnels permettent d’apporter des éléments parcellaires d’observation qui peuvent être analysés à la lumière des recherches antérieures.

Des premiers de corvée sur la ligne de crête

La liste des travailleurs de première ligne ou « premiers de corvée » est difficile à établir car le caractère « indispensable » de l’activité peut faire l’objet de négociations voire de conflits, comme dans le cas des entrepôts d’Amazon où l’entreprise n’avait pas la même définition que les syndicats et la Justice. Ensuite, malgré la prise de conscience de l’importance de ces travailleurs, souvent modestes, leur visibilisation sociale reste très variable. Si les soignants sont très largement mis en avant ; si les caissières, les aides à domicile, les policiers, les pompiers ou les livreurs ont été mis à l’honneur, d’autres activités sont restées dans l’ombre. Ainsi, les préparateurs de commande (en dehors de ceux travaillant pour Amazon) ne sont pratiquement jamais évoqués, sauf sous la forme d’offres d’emploi ! Les travailleurs de l’énergie ou des télécommunications ne font pas l’objet de reportages, seules leurs entreprises apparaissent dans les médias.

De même, alors qu’une part significative des travailleurs de première ligne, notamment les plus modestes, sont issus de l’immigration et des banlieues populaires, ces populations et ces quartiers ont fait l’objet d’une stigmatisation médiatique et parfois d’un harcèlement policier qui s’est avéré disproportionné (les actes d’incivisme et de non respect du confinement existent aussi dans les beaux quartiers) et inadaptés (notamment dans les situations où des familles nombreuses se trouvent confinées dans des appartements petits et insalubres).

Entre les deux, nombre de métiers sont évoqués de façon plus ou moins sporadiques dans les média qui, malgré leur bonne volonté, peinent à porter la parole et les expériences de ces travailleurs longtemps ignorés (salariés de l’entretien, du ramassage des ordures et du tri des déchets, de l’agro-alimentaire, etc.)

Nombre de ces travailleurs sont déjà en train de travailler plus ou, tout du moins, de subir davantage de contraintes que d’habitude : le surcroit d’activité dans certains secteurs, les arrêts-maladie qu’il faut compenser ; la désorganisation du travail liée à l’épidémie ; la gestion des mesures barrière, des équipements de protection et des précautions prises pour ne pas risquer de ramener le virus chez soi ; l’allongement des temps de trajet quand les transports publics sont réduits ; imposent de consacrer plus de temps et d’énergie aux obligations professionnelles qu’auparavant. Certains (et surtout certaines) ont même du chambouler leur vie personnelle, à l’instar de ces soignants des EHPADS qui ont choisi de se confiner avec les résidents pour éviter les contaminations extérieures ou des salariés qui dorment dans des logements provisoires pour se rapprocher de leur travail ou préserver leur famille.

A côté de cet accroissement de la charge de travail et de la charge mentale, beaucoup expérimentent aussi une charge émotionnelle inédite. Cela est évident pour les soignants qui se trouvent pour beaucoup d’entre eux sur une ligne de crête émotionnelle, dans un équilibre fragile entre de fortes tensions et un engagement renforcé. D’un côté, la confrontation à une maladie mortelle et encore méconnue ; la désorganisation des collectifs de travail liée à la constitution d’équipes ad-hoc avec des soignants venus de différents services ; la plus grande difficulté à gérer les fins de vie (et en partager le poids) grâce à des protocoles incluant toute l’équipe et les familles ; la peur d’être contaminé et plus encore de contaminer ses proches ; le manque criant de moyens (respirateurs, masques, etc.) pour prendre correctement en charges les malades (du COVID, mais aussi les autres urgences qui ont dû parfois être repoussées) ; pèsent fortement sur les épaules des soignants. Mais, dans le même temps, le sens de leur travail, l’importance de leur mission, n’ont jamais été aussi évidents et reconnus. La situation exceptionnelle renforce un engagement déjà fort, y compris chez celles et ceux qui n’avaient pas encore rejoint la profession (étudiants, élèves…) ou l’avait quitté (retraités, personnes reconverties dans des activités non-soignantes…). Dans les équipes, l’urgence et l’importance des tâches à accomplir favorisent des relations professionnelles plus informelles, une ambiance de solidarité et d’implication collective et un étayage social indispensable pour faire face aux contraintes.

Face à cet équilibre fragile, les soignants ont besoin de se sentir soutenus. Non pas par des belles paroles ou des gestes symboliques, ni même par des psychologues plein de bonnes volonté qui se proposent à distance de les aider à « verbaliser leurs souffrances » (ce qui pourrait s’avérer plus néfaste qu’utile), mais en étant pris au sérieux et respectés dans leurs efforts pour faire face et répondre malgré tout aux difficultés : traduction en actes des promesses de moyens plus adaptés aux besoins ; reconnaissance du travail et des compétences, notamment des moins bien considérés (ASH, aides-soignants, personnels des EHPAD, médecins étrangers, etc.). C’est pourquoi les cas, heureusement rares, de rejet par le voisinage ou les prises de risque de personnes ne respectant pas le confinement heurtent autant les soignants qui le vivent comme une marque violente de mépris à l’égard de leur travail et de leur personne.

Ce qui a été dit des soignants pourrait, dans une certaine mesure, être repris pour d’autres travailleurs en première ligne. Par exemple, les caissières de supermarché qui étaient auparavant peu considérées (comme le montrent plusieurs recherches ou témoignages) et malmenées par des pratiques visant à augmenter la rentabilité des magasins (travail intensifié, temps partiel imposé, horaires coupés, incertitudes sur les plannings, polyvalence des tâches, etc.) voient leur importance reconnue. Toutefois, les enseignes n’ont pas toute mis le même zèle à protéger leur personnel. Si dans certains endroits des séparations de plexiglass, des masques et du gel ont été rapidement mis en place tandis que l’encadrement et des personnels dédiés ont été mobilisés pour faire respecter les gestes barrière (distances, affluences, manipulation des produit) et soutenir les caissières face aux quelques clients agacés par ces contraintes et les temps d’attente, d’autres magasins ont été moins réactifs, donnant à penser que la santé de leurs salariés n’avait pas une grande valeur à leurs yeux. De même, les comportements inciviques ou imprévoyants de certains consommateurs sont vécus par les salariés en contact avec le public comme un signe de mépris pour leur sécurité.

Dans un autre registre, les chauffeurs de poids-lourds se sont sentis gravement négligés quand on leur a demandé de continuer leur travail alors que les lieux où ils pouvaient se reposer, se restaurer se laver ou faire leurs besoins étaient fermés. Enfin, les travailleurs manuels, dont les compétences et les savoir-faire ont longtemps été ignorés et dilapidés (avec les délocalisations et les licenciements boursiers) voient leur importance mise en avant avec le besoin urgent de masques, de médicaments et de respirateur. Des couturières, des ouvriers et ingénieurs dans l’électromécanique, se sont parfois lancés avec enthousiasme dans la production de ces objets indispensables. Par contre, beaucoup d’ouvriers sont réticents à reprendre la production de biens moins immédiatement nécessaires (comme des avions ou des voitures) si les conditions de sécurité ne sont pas assurées.

Un télétravail en quête de sens

Avant la crise sanitaire, environ 14% des salariés avaient connu, le plus souvent de façon ponctuelle (un jour par semaine), le télétravail. Ce sont maintenant 20% des salariés qui se trouvent totalement en télétravail, souvent sans préparation suffisante. Des enquêtes antérieures à la crise actuelles ont montré qu’en moyenne, les salariés en télétravail avaient tendance à travailler un petit peu plus que sur leur lieu de travail. Cela s’explique par l’absence de possibilités d’échanges informels en marge de l’activité et surtout parce qu’il est plus difficile d’attester de son travail loin du regard de ses collègues et supérieurs (et parce que les indicateurs d’activité quand il y a, ne peuvent rendre compte que de façon imparfaite de l’activité), d’où le besoin d’en faire plus pour se prouver à soi-même et prouver aux autres que l’on n’abuse pas. Cela est encore renforcé pendant le confinement car certains salariés peuvent ressentir une sorte de culpabilité à l’égard des travailleurs en première ligne. Dans certains cas, la désorganisation liée à la crise et l’apparition de problèmes inédits ou de situations d’urgence poussent aussi au surtravail. A l’inverse, d’autres télétravailleurs, du fait du ralentissement de l’activité, voient la pression des tâches urgentes et l’inflation des réunions ou le multitasking reculer, ce qui leur laisse du temps pour des activités et des réflexions de fonds, des objectifs à plus long-terme. Ce travail plus intéressant et plus impliquant peut alors être l’occasion d’un investissement non régulé dans le travail.

Ces constats posent la question particulièrement sensible en cas de travail à distance du sens du travail et de sa reconnaissance. Le sens du travail n’est généralement pas donné a priori, mais sans cesse construit et reconstruit par le collectif de travail. Les échanges informels dans les couloirs ou à la machine à café permettent de rappeler en continu l’intérêt et l’importance des tâches réalisées, mais aussi de régler au fil de l’eau les petits conflits et désaccords avant qu’ils ne dégénèrent en blocages stressants ou en harcèlement moral. Cela suppose une interconnaissance et une confiance réciproque afin de pouvoir parler des problèmes du service ou de ses propres difficultés sans risque que cela ne se retourne contre soi. Cette confiance se construit plus difficilement à distance, d’où l’intérêt d’appuyer les télétravail sur des collectifs construits et actualisés en présentiel.

Des salariés qui s’interrogeaient déjà avant le confinement sur l’utilité et l’intérêt de leur travail risquent de le faire plus encore une fois isolés dans leurs domiciles respectifs, loin des étayages sociaux qui pouvaient, jour après jour, soutenir leur motivation et leur engagement. C’est le cas notamment de salariés dont l’utilité n’est pas forcément jugée positivement dans le public, à l’instar des assureurs, des traders ou des financiers. Ils peuvent alors plus que d’autres ressentir le besoin de contacts avec des collègues partageant les mêmes représentations du travail et de ses objectifs. Par exemple, pour un assureur, une « négociation réussie » sera celle qui aura permis de limiter au maximum les indemnités versées. Il est compréhensible que la « beauté » de ce résultat ne soit guère appréciée en dehors du milieu ! La reconnaissance du travail à distance est ainsi plus problématique. Certains managers, face à la peur de perdre le contrôle sur leurs subordonnés, de ne plus pouvoir être en mesure de régler les problèmes et les conflits en l’absence de contacts en face-à-face et de la communication non verbale qui les accompagne, peuvent être tenté de renforcer les outils de contrôle et de reporting de l’activité. Or cela risque d’infantiliser et de démobiliser les salariés alors même qu’ils ont particulièrement besoin de donner du sens à leur activité et de sentir leurs efforts, mais aussi la qualité de leur travail et l’inventivité mises en œuvre pour faire face aux imprévus, reconnus. Pour les managers aussi, la tâche est complexe et délicate. Elle demande surement une implication et une attention à chacun accrues, au risque de démotiver leurs troupes. A cet égard, on comprend, par exemple, la colère des enseignants qui tentaient par tous les moyens de ne pas perdre le contact avec leurs élèves quand ils ont entendu la porte-parole du gouvernement affirmer qu’ils ne travaillaient pas parce que les écoles étaient fermées.

Dans le même temps, les télétravailleurs doivent apprendre à partager leur temps, les espaces domestiques et le matériel informatique avec les autres membres de la famille, y compris les enfants. Dans les familles où il y a des jeunes enfants, le travail éducatif vient s’ajouter, le plus souvent pour les mamans, aux autres tâches. Beaucoup de parents ont ainsi découvert que l’enseignement était un vrai métier !

A côté des télétravailleurs salariés, il faut aussi prendre en compte la situation souvent difficile des indépendants et auto-entrepreneurs dont les revenus ont été mis à mal par les fermetures administrative, la baisse d’activité et les impayés, alors que les charges fixes (remboursements de prêts, loyers…) restaient dus. Une société ubérisée est une société peu résiliente face aux crises, qu’elles soient endogènes ou exogènes comme celle provoquée par la pandémie actuelle.

Inquiétudes pour le monde d’après

Le Président de la république l’a promis : le monde d’après ne sera pas le même que celui d’avant. Les travailleurs de première ligne seront mieux reconnus ; désindustrialisation et délocalisations seront reconsidérées ; les politiques de « rationalisation » budgétaire dans les domaines de la santé et de la recherche seront allégées. Beau programme ! Mais en l’absence de mesures plus structurelles sur les modes de gouvernance économique, la fiscalité, la reproduction et la circulation des élites, il est malheureusement permis d’en douter. Le 10 mars, au début de la crise, la secrétaire d’État auprès du ministre de l’Économie et des Finances, Agnès Pannier-Runacher, avait affirmé que « c’est plutôt le moment de faire des bonnes affaires en Bourse aujourd’hui. » Faire des « bonnes affaires », c’est acheter à bas prix des entreprises mises temporairement en difficulté par la baisse brutale de l’activité et de la consommation. Alors que les fonds d’investissement vont devoir compenser les pertes liées à des investissements antérieurs douteux (par exemple dans le gaz de schiste), on imagine l’effet désastreux que pourraient avoir ces rachats au rabais sur la survie des entreprises et les conditions de travail des salariés. L’usine Bretonne de masques fermée en 2018 après que son propriétaire américain ait artificiellement réduit sa rentabilité (sous-facturation des produits vendus et surfacturation des services rendus par la maison mère) et délocalisé les machines les plus modernes (achetées en partie grâce à des subventions publiques) sans que l’Etat ne se saisisse de son droit de contrôle sur la légalité de l’opération, est un exemple typique d’une forme de gouvernance économique délétère, mais perçue comme normale par des décideurs publics et hauts fonctionnaires qui naviguent de plus en plus entre le public et le privé et semblent avoir du mal à distinguer l’intérêt général des intérêts particuliers des petits cercles dans lesquels ils gravitent. C’est ainsi que le gouvernement a annoncé par avance qu’il n’y aurait pas de changements dans la fiscalité, rendant impossible le déploiement d’impôts et taxes plus progressifs (afin de répartir les efforts et de limiter l’accroissement des inégalités) et favorisant le travail et l’investissement à long terme plutôt que la rente et la spéculation. De même, la meilleure reconnaissance des travailleurs de première ligne semble contredite par les sanctions infligées récemment à des inspecteurs du travail qui avaient tenté d’imposer à des entreprises d’aides à la personne de fournir des masques de protection à leurs salariés en contact avec le public. Les vieux réflexes et les vieilles recettes semblent ainsi avoir la vie dure malgré les promesses.

(mai 2020)

A quand les luttes virales ? Le travail en temps de pandémie

Stephen BOUQUIN

Le COVID-19 est un agent pathogène viral issu d’une zoonose récente qui a provoqué une pandémie toujours en cours. Comme c’est le cas pour toute épidémie, le COVID-19 est partie prenante des interactions sociales. Doté d’une puissance de contamination élevé, il a pu se propager au sein d’une population « naïve » peu ou non-immunisée. Sa mortalité est réduite et frappe de façon privilégiée les personnes âgées ou souffrant déjà de pathologies chroniques. La pandémie du COVID-19 représente un évènement social majeur, un « fait social parfait » qui condense tous les éléments d’une crise systémique déjà en cours. Les conséquences de la pandémie sur les mondes du travail sont contradictoires : d’un coté, elle est source de dégradation sociale, mais de l’autre, elle a contribué à renforcer le travail, tant sur le plan objectif que subjectif. 

Plan: 1. Le travail essentiel devient visible / 2. Un marché de l’emploi à l’arrêt / 3. Le précariat sur la touche /4. Les conditions de travail sous tension / 5. Un télétravail aliénant / 6. La santé au travail comme enjeu de santé publique / 8. Vers une intensification des conflits ?

1. Le travail essentiel devient visible

Malmené mais visible dans sa contribution au fonctionnement social, le travail se retrouve sens dessus dessous. Pendant que les cols blancs et les travailleurs intellectuels ont été massivement confinés (la plupart du temps en télétravail), la société a continué à fonctionner grâce aux « travailleurs de l’essentiel » que sont les éboueurs, chauffeurs-livreurs, hôtesses de caisse et bien sûr les soignant.es.

Les femmes occupent le premier plan:   « Infirmières, aides-soignantes, caissières, enseignantes, aides à la personne, personnel de nettoyage : c’est une bande de femmes qui fait tenir la société ! » (Christiane Taubira). En effet, les femmes représentent  91 % des aides-soignants, 83 % des enseignants du premier degré, 90 % du personnel des Ehpad, 90 % des caissiers et 97 % des aides à domicile. Ces métiers souvent peu reconnus, tant sur le plan financier que social, sont enfin apparus comme essentiels aux yeux du public.